A világon rengeteg menedzsment-bölcsesség létezik. Az üzleti vezetők, kutatók és kiadványok folyamatosan hoznak létre elméleteket és dolgoznak ki új stratégiákat.
Vegyük például a célkitűzési stratégiákat. Az OKR, a KPI, a kiegyensúlyozott eredménykártya, a SMART célok, a Get Things Done módszer, a WOOP keretrendszer stb. csak néhány a ma rendelkezésre álló sok közül. A piac és a gazdaság fejlődésével minden nap új keretrendszerek jönnek létre.
A számos új rendszer erős versenyének ellenére a két célkitűzési elv, amely kiállta az idő próbáját, az Objectives and Key Results (OKR) és a Management by Objectives (MBO).
Ebben a blogbejegyzésben mindkettőt részletesen megvizsgáljuk, és feltárjuk az OKR és az MBO közötti különbségeket.
Mi az MBO?
A célok alapján történő menedzsment (MBO) egy teljesítményértékelési módszer, amely segít a szervezet egészének egyértelműen meghatározott célokat kitűzni és azokat stratégiailag megvalósítani az idő során.
Az MBO-t Peter Drucker menedzsment tanácsadó alkotta meg 1954-ben megjelent „The Practice of Management” című könyvében. Az MBO jellemzői:
- Összhang: Az egyéni célok összhangban vannak a szervezeti célokkal, így mindenki ugyanazon eredmények elérése érdekében dolgozik.
- Tervezés: Az MBO-k lehetővé teszik a vezetők számára, hogy a megfelelő megközelítést tervezzék meg a kitűzött célok eléréséhez.
- Együttműködés: Az MBO-ban a vezetők és az alkalmazottak együtt dolgoznak ki saját céljaikat a múltbeli teljesítmény és a jövőbeli elképzelések alapján.
- Rugalmasság: Az MBO ajánlásai nem merevek; a szervezetek szabadon alakíthatják ki céljaikat és eredményterveiket az igényeiknek megfelelően.
Hogyan működik az MBO-folyamat?
A legegyszerűbb formájában a célorientált menedzsment egy módszer a célok kitűzésére és azok elérése érdekében végzett munkára. Az idő múlásával és a méret növekedésével azonban hihetetlenül bonyolulttá válhat. Az alábbi öt lépéses folyamat segít a hatékony megvalósításában, függetlenül a szervezet méretétől.
Célok: A vezetők és az alkalmazottak közösen határozzák meg a konkrét, mérhető, elérhető, releváns és időhöz kötött (SMART) célokat. Ezek a célok összhangban vannak a szervezet általános céljaival.
Cselekvési tervek: A vezetők cselekvési terveket készítenek a csapataik céljainak eléréséhez. Az alkalmazottak maguknak készítenek ilyen terveket. Ez a lépés általában magában foglalja az erőforrások, az ütemtervek és a felelősségek meghatározását.
Monitoring: A csapatok teljesítménymenedzsment keretrendszereket és felülvizsgálati folyamatokat, például bejelentkezéseket, értékeléseket, egyéni megbeszéléseket használnak annak biztosítására, hogy a célok a terv szerint haladjanak.
Értékelés: A meghatározott időszak végén a csapatok értékelik az általuk kitűzött célok teljesítését. Szükség esetén a folyamat során módosítják a célokat vagy a cselekvési terveket.
Visszajelzés: Az értékelés alapján a vezetők visszajelzést adnak alkalmazottaiknak. Ez az a lépés, amelynek során meghatározzák az alkalmazottak jutalmát, például fizetésemelést, előléptetést stb.
A ciklus a következő időszak új céljaival ismétlődik, folytatva az összehangolás és a fejlesztés folyamatát.
Melyek az MBO előnyei és hátrányai?
Mint minden célkitűzési rendszernek, az MBO-nak is vannak előnyei és hátrányai. A szervezet méretétől, felépítésétől, céljaitól stb. függően úgy dönthet, hogy az MBO-t úgy alakítja, hogy kihasználja az előnyös elemeket, és minimalizálja a hátrányosakat.
Az MBO előnyei
Összhang: Az MBO-k összehangolják az egyéni, a csapat és a szervezeti célokat. Ez jelentősen csökkenti annak esélyét, hogy az emberek egységes iránymutatás nélkül a saját dolgukat csinálják.
Egyértelműség: A világos és konkrét célok kitűzése megmutatja az alkalmazottaknak, hogy mit várnak tőlük. Ez csökkenti a bizonytalanságot és az érzelmi terhet, amelyet munkájuk részeként viselniük kell.
Elkötelezettség: Az MBO-ban a célkitűzés a csapattal együttműködve történik, ami növeli a csapat elkötelezettségét, felelősségvállalását és általános motivációját a célok elérésére.
Az MBO hátrányai
Unalmas: A célok kitűzése, felülvizsgálata és értékelése időigényes folyamat lehet, különösen nagy szervezetekben.
Összetettség: A célok szervezeti szintről az egyes egyénekre történő átadása összetett folyamatot igényel. Bármilyen fordítási hiba az egész folyamatot hiábavalóvá teheti.
Szűk fókusz: Az MBO a számszerűsíthetőséget helyezi előtérbe. Ennek eredményeként a konkrét, mérhető célokra való túlzott összpontosítás más minőségi területek, például az innováció vagy a csapatmunka elhanyagolásához vezethet.
Rövid távú gondolkodásmód: Az MBO néha rövid távú gondolkodásmódot ösztönözhet, amelyben a munkavállalók a hosszú távú növekedés vagy fenntarthatóság helyett az azonnali célokat helyezik előtérbe.
Mindez jó, de hogyan néz ki az MBO a gyakorlatban, kérdezheti. Íme a válasz.
Valós MBO-példák
Ha a célalapú menedzsmentet alkalmazná szervezetének különböző területein, az alábbiak szerint nézne ki.
1. MBO az értékesítésben
Cél: A negyedéves árbevétel 10%-os növelése.
Cselekvési terv:
- Azonosítson X darab további, nagy potenciállal rendelkező potenciális ügyfelet.
- Növelje ügyfél-elérési erőfeszítéseit 25%-kal
- Növelje a konverziós arányt 20%-ról 23%-ra
Monitoring: Vezessen be egy új CRM rendszert a potenciális ügyfelek nyomon követésének és utánkövetésének javítása érdekében.
Értékelés: Minden negyedév végén mérje meg az árbevétel százalékos növekedését, és hasonlítsa össze a 10%-os céllal.
2. MBO a marketingben
Cél: A weboldal forgalmának 35%-os növelése hat hónapon belül.
Cselekvési terv:
- Készítsen hetente három új tartalmat, beleértve blogbejegyzéseket, infográfikákat és videókat.
- Optimalizálja webhelyét a keresőmotorok rangsorában való előrelépés érdekében
- Célzott online hirdetések futtatása a forgalom növelése érdekében
Monitoring: Állítson be valós idejű weboldal-elemzést pontos jelentésekkel.
Értékelés: Mérje meg a forgalom növekedését, és értékelje, hogy elérte-e a 35%-os célt.
3. MBO az ügyfélszolgálatban
Cél: A következő negyedévben 20%-kal javítani az ügyfél-elégedettségi (CSAT) pontszámot.
Cselekvési terv:
- Csökkentse az ügyfélkérdésekre adott átlagos válaszidőt 2 perc alá.
- Csökkentse a várakozási időt 10 másodperc alá
- Vezessen be önkiszolgáló chatbotot a gyakran felmerülő kérdésekhez
Monitoring: Vezessen be egy ügyfél-visszajelzési rendszert a CSAT pontszámok nyomon követésére.
Értékelés: Mérje meg a CSAT-ot, és hasonlítsa össze a 20%-os javulási céllal.
Ezzel teljes képet kaptunk arról, hogy milyen az MBO. Nézzük meg, hogyan viszonyul ehhez az OKR.
Mi az OKR?
Az Objectives and Key Results (OKR) egy szervezeti célkitűzési keretrendszer, amelyet az 1970-es években vezettek be. A keretrendszer két fő elemből áll: magas szintű kvalitatív célokból és egymásba ágyazott, mérhető kulcsfontosságú eredményekből.
Hogyan működik az OKR-folyamat?
A szervezeten belüli csapatok összeülnek, hogy két konkrét dolgot határozzanak meg, nevezetesen a célokat és a legfontosabb eredményeket.
Célok: Magas szintű, kvalitatív célok, amelyek meghatározzák, mit szeretne elérni. Ambiciózusak, inspirálóak és arra szolgálnak, hogy előre mozdítsák a szervezetet vagy a csapatot.
Kulcsfontosságú eredmények: Konkrét, mérhető eredmények, amelyek jelzik a célok elérésének előrehaladását. Minden célhoz általában 3-5 számszerűsíthető kulcsfontosságú eredmény tartozik, amelyek segítségével a csapatok mérhetik az előrehaladást és meghatározhatják, hogy elérték-e a célokat.
Az OKR-ekkel kapcsolatban talán hallott már a kiegyensúlyozott eredménymutatóról. Itt talál egy rövid összefoglalót arról, hogy miként néznek ki az OKR-ek és a kiegyensúlyozott eredménymutatók.
Az OKR előnyei és hátrányai
Az Intel korábbi vezérigazgatója, Andrew Grove népszerűsítette „High-output Management” című könyvében az OKR keretrendszert, amely nagyon elterjedt a technológiai iparban, és amelyet a Google, a Microsoft, a Twitter, az Uber és mások is használnak. Íme, miért.
Az OKR előnyei
Összhang: Az MBO-hoz hasonlóan az OKR-ek is segítik az egyéni, csapat- és szervezeti célok összehangolását, biztosítva, hogy mindenki ugyanazokért a stratégiai prioritásokért dolgozzon.
Átláthatóság: Az OKR-eket általában megosztják a szervezeten belül, elősegítve ezzel az átláthatóságot. Ez a láthatóság elősegíti a felelősségvállalást, mivel mindenki láthatja, min dolgoznak a többiek és hogyan haladnak.
Alkalmazkodóképesség: Általában az OKR-eket rövidebb időszakokra (pl. negyedévente) állítják be, így a szervezetek gyorsan alkalmazkodhatnak a változásokhoz. A csapatok felülvizsgálhatják vagy új OKR-eket állíthatnak be, ha a prioritások megváltoznak.
Ennek ellenére az OKR-ek sem tökéletesek.
Az OKR hátrányai
Számokra összpontosított: A mérhető kulcsfontosságú eredmények előtérbe helyezése egy „számokra összpontosított” kultúrához vezethet, amelyben a munka minőségi aspektusai, például a kreativitás és az innováció, alulértékeltek.
Rövid távú kilátások: Mivel az OKR-eket rövidebb időszakokra állítod be, előfordulhat, hogy figyelmen kívül hagyod a hosszú távú stratégiai célokat, ami potenciális eltéréseket eredményezhet.
Összetettség: Ha nem kezelik megfelelően, az OKR-folyamat összetetté és túlterhelővé válhat, különösen akkor, ha túl sok cél vagy kulcsfontosságú eredmény van. Ez zavart okozhat és kontraproduktívvá válhat.
Valós OKR-példák
Hogyan néz ki a valóságban ez a rendkívül népszerű célkitűzési keretrendszer? Íme néhány OKR-példa, amelyek ezt szemléltetik.
1. OKR az értékesítésben
Cél: Növelje az új ügyfelektől származó negyedéves bevételt.
Főbb eredmények
- Legalább öt új ügyféllel kössön üzletet.
- Érjen el 500 000 dollár bevételt új ügyfelektől
- Növelje az átlagos üzletkötési értéket 10%-kal az előző negyedévhez képest.
2. OKR a termékmenedzsmentben
Cél: Új funkció bevezetése a felhasználói megtartás javítása érdekében.
Főbb eredmények
- Növelje a felhasználói megtartást 30%-kal a funkció bevezetésétől számított három hónapon belül.
- Érje el, hogy az ügyfelek 90%-a legalább egyszer használja az új funkciót.
- Szerezzen 7 vagy annál magasabb CSAT pontszámot az új funkcióra vonatkozó, a bevezetés utáni felmérésekben.
3. OKR a mérnöki munkában
Cél: A rendszer megbízhatóságának javítása és az üzemszünetek csökkentése.
Főbb eredmények
- Csökkentse a rendszer leállási idejét 60%-kal az előző negyedévhez képest.
- Érje el a 99,9%-os rendelkezésre állást a kritikus fontosságú alkalmazások esetében
- A kritikus hibák 95%-át a felismeréstől számított 24 órán belül javítsa ki.
Bónusz: Íme néhány projektmenedzsment cél, amelyet érdemes megfontolnia.
Ha figyelmes, akkor biztosan észrevette az OKR és az MBO folyamatai közötti apró különbségeket. Íme a részletek.
Az MBO és az OKR közötti különbség
Az MBO és az OKR egyaránt arra összpontosít, hogy a saját szervezeti céljait mérhető csapat-/egyéni szintű célokra bontsa a hatékonyabb megvalósítás érdekében. A közös pontok ennyiben ki is merülnek. A különböző paraméterek alapján a két rendszer közötti legfontosabb különbségek a következők.
| Aspektus | MBO | OKR |
| Szerkezet | Az MBO célokat minden egyes személy/osztály számára meghatározzák, összhangban a szervezet általános céljaival. Ezután cselekvési terveket, monitoringot, értékelést és jutalmazási folyamatokat hoznak létre. | Az OKR-ek magas szintű célokból állnak, amelyeket 3-5 kulcsfontosságú eredmény (vagy cél) támogat. Hogy a csapatok hogyan érik el ezeket a célokat, az rajtuk múlik. |
| Ütemezés és megvalósítás | Az MBO-ban a célokat egy évre tűzik ki, és a tervezésre és a célok eléréséhez szükséges lépések meghatározására koncentrálnak. A folyamat az év folyamán merevvé válhat, vagy akár elavulhat is, mivel ritkábban frissítik. | Az OKR-eket negyedévente állítják be. Ez a keretrendszer ösztönzi a nagyratörő célok kitűzését, és hangsúlyt fektet a rendszeres ellenőrzésekre és frissítésekre. A hangsúly a rugalmasságon, a mozgékonyságon és a piaci igényekkel való együtt fejlődésen van. |
| Teljesítményértékelési folyamat | Az MBO a folyamat végén határozza meg az értékelést és a jutalmazást. Az értékelés az év végén történik, szorosan összekapcsolva a teljesítményt a javadalmazással és az előléptetéssel. | Az OKR-ben a teljesítménymenedzsment dinamikus és folyamatos. Rendszeresen felülvizsgálja a legfontosabb eredmények elérését, és ezt a folyamatos fejlesztés és összehangolás eszközeként használja. |
| Átláthatóság | Az MBO a célokat titokban tartja. Kevés hangsúlyt fektetnek a szervezeten belüli átláthatóságra. | Az OKR-ek általában átláthatóak és az egész szervezet számára láthatóak. Ez az átláthatóság elősegíti az összehangolást és a felelősségvállalást. |
Alkalmazás
Az MBO és az OKR alkalmazása is eltérő lehet a különböző helyzetekben. Például, tegyük fel, hogy a HR osztály célja a munkavállalói fluktuáció csökkentése.
Az MBO-ban
- A cselekvési terv a kompenzáció normalizálása, egy alkalmazotti elkötelezettségi platform bevezetése, a kilépési interjúk egyszerűsítése stb. lenne.
- A csapatok figyelemmel kísérik a szervezetből való kilépéseket és azok okait.
- Értékelik a munkavállalói fluktuációt a célokhoz viszonyítva.
Az OKR-ben
A legfontosabb eredmények a következők lennének
- Munkavállalói elégedettségi pontszámok
- Megtartási arányok
- Az onboarding folyamatok befejezése stb.
Mint látható, ez a két keretrendszer kissé eltérő megközelítést alkalmaz a célok eléréséhez. Az egyik jobb, mint a másik? Talán attól függ, hogy mire alkalmazza.
Az OKR előnyei az MBO-val szemben
Az OKR-ek rendkívül népszerűek. Larry Page, a Google társalapítója azt is kijelenti, hogy „az OKR-ek többszörösen is hozzájárultak ahhoz, hogy tízszeres növekedést érjünk el”. Tehát nyilvánvalóan van valami előnye ennek a módszernek. Nézzük meg, mi az!
Agilitás
Az OKR keretrendszer negyedéves felülvizsgálatot javasol, néha még ennél is rövidebb időközönként. Ez kiválóan alkalmas a gyorsan fejlődő iparágakban, például a technológiai szektorban, mert lehetővé teszi a gyakori kiigazításokat és átalakításokat. Lényegében ez teszi a csapatokat agilisabbá.
Folyamatos fejlesztés
Az OKR-ek rövidebb felülvizsgálati ciklusai azt jelentik, hogy a teljesítményt rendszeresen megvitatják. A csapatok retrospektívákat végeznek, azonosítják a problémák kiváltó okait, és szinte azonnal kezelik azokat. Ez lehetővé teszi a folyamatos fejlesztést, amely az agilis szoftvercsapatok alapja.
Ambiciózus
Az OKR-ek általában ambiciózus célok, azaz olyan nagyratörő célok, amelyek kitolják a csapatok elérhetőségének határait. Ez elősegíti a növekedési gondolkodásmód kialakulását, mivel a csapatok motiváltak lesznek arra, hogy nagyobbat gondolkodjanak és kihívást jelentsenek a status quo-ra.
Az MBO-k viszont általában kockázatkerülőbbek, és inkább a megvalósítható, gyakran konzervatív célokra koncentrálnak.
Nem mérhető tényezők
Annak ellenére, hogy az OKR-ek nagy hangsúlyt fektetnek a mutatókra, helyet adnak a kvalitatív céloknak is. Valójában az OKR-keretrendszerben a célok minőségi és ambiciózusak legyenek. Ez segít a csapatoknak a már meglévő korlátokon túl gondolkodni.
Az OKR és az MBO bevezetése a csapatba
Az, hogy az OKR kissé előnyösebb, nem jelenti azt, hogy az MBO hatástalan lenne. A szervezet céljaitól, iparágától, méretétől, termékétől stb. függően az OKR vagy az MBO lehet előnyösebb.
Ezért összeállítottunk egy átfogó keretrendszert, amelynek segítségével mindkettőt bevezetheti a szervezetében olyan célkitűző szoftverekkel, mint a ClickUp.
Határozza meg a célokat
Az MBO vagy OKR bevezetésének első lépése a célok meghatározása. Győződjön meg arról, hogy azok:
- A vállalat küldetésével, jövőképével és hosszú távú céljaival összhangban
- Releváns a szervezet átfogó stratégiájához
- Elég egyértelmű ahhoz, hogy minden csapattag megértse és elfogadja
Célok az MBO-ban
Ha az MBO keretrendszert használja, érdemes SMART célokat kitűznie. Ez azt jelenti, hogy minden egyes személy és csapat számára konkrét, mérhető, elérhető, releváns és időhöz kötött célokat tűz ki.
A ClickUp Goals remek virtuális teret kínál az összes céljának egy helyen történő meghatározásához, nyomon követéséhez, kezeléséhez és eléréséhez. Valójában egy célkezelési keretrendszert biztosít, amelynek segítségével a célokat cselekvési tervekre bontja, és könnyen nyomon követhető feladatokként állítja be őket. Ha még nem ismeri ezt a módszert, próbálja ki ezeket a célkitűzési sablonokat.
Az OKR céljai
Ha viszont OKR-t használ, akkor inkább ambiciózusabb és minőségi célokat tűzzön ki. Használja a ClickUp Docs vagy a ClickUp Whiteboards alkalmazást, hogy a csapattal közösen meghatározzák, mit és hogyan mérjenek.
Ha készen áll a célok kitűzésére, ne kezdje el a nulláról. Használja a ClickUp OKR-sablonját a tervezés ütemezésének meghatározásához, a célok felsorolásához, az előrehaladás nyomon követéséhez és egyebekhez. Ez a könnyen adaptálható sablon számos nézetet kínál, amelyek segítségével könnyedén kezelheti az egész OKR-tervet. Kiválaszthatja az Ön igényeinek leginkább megfelelő nézetet.
Ha kétségei vannak, kérjen segítséget. Használja a ClickUp Brain alkalmazást stratégiai célok kidolgozásához és ötleteléshez. Kérje meg az AI-t, hogy a meglévő projektek feladatait alapul véve generáljon OKR-eket. Használja több OKR és MBO gyors létrehozásához.
Beállítások figyelése
Akár MBO-t, akár OKR-t használ, figyelemmel kell kísérnie az előrehaladást. Az MBO esetében az akciótervek előrehaladását követi nyomon. Az OKR esetében a legfontosabb eredmények alapján értékeli a sikert.
A ClickUp Dashboard tökéletes hely a szervezeti teljesítmény figyelemmel kísérésére és javítására különböző célok és mutatók alapján. Ez a nagymértékben testreszabható irányítópult lehetővé teszi, hogy hozzáadja az Ön számára fontos célok widgetjeit.
Ha OKR-t használ, a ClickUp előre definiált OKR-dashboarddal rendelkezik, amely segítségével vizualizálhatja teljesítményét, azonosíthatja a szűk keresztmetszeteket és korán felismerheti a kockázatokat.
Végezzen hatékony értékeléseket
Teljesítményértékelés az MBO-ban
Az MBO arra ösztönzi a csapatokat, hogy minden év végén végezzenek formális teljesítményértékelést. Hozzáadhat negyedéves értekezleteket is, hogy rövidebb időszakokban megvitassák az előrehaladást. Akár így, akár úgy, fontolja meg olyan értékelési eszközök kiválasztását, amelyek automatizálják a folyamat egyes részeit.
Szánjon időt a visszajelzések megbeszélésére, a tervek kiigazítására és a célok nyomon követésére. Használja a ClickUp teljesítményértékelési sablonját a megbeszélések egyszerűsítéséhez, az egyes alkalmazottak teljesítményének nyomon követéséhez és a folyamatos fejlődés elősegítéséhez.
Húzzon egyértelmű határt a célok elérésének és a jutalmaknak, például a kompenzációknak, bónuszoknak vagy előléptetéseknek között.
Folyamatos fejlesztési megközelítés az OKR-ben
Az OKR célkitűzési rendszerek rövidebb, általában negyedéves felülvizsgálati ciklusokat ösztönöznek. Az agilis csapatok azonban minden sprint (két hét) vagy minden hónap után retrospektívát végeznek. Ez segít a folyamatos teljesítménymenedzsmentben, a különböző változó elemek nyomon követésében és a nagyobb kontroll megszerzésében.
A hatékony értékelések elvégzéséhez
- Gyűjtsön adatokat a legfontosabb mutatókról
- Beszéljétek meg a célok elérésének okát (ha túlteljesítettétek a célokat, fontoljátok meg, hogy azok nem voltak-e túl könnyűek).
- Fedezze fel a teljesítmény javítására szolgáló stratégiákat
- Ismét elkötelezd magad a céljaid és a legfontosabb eredményeid mellett!
A ClickUp OKR keretrendszer sablonja segít Önnek a teljes folyamat könnyed kezelésében. Használja ezt a nagymértékben testreszabható sablont a csapata céljainak tisztázásához, a legfontosabb eredményterületek meghatározásához, a célok kitűzéséhez és azok eléréséhez.
Ha ez a sablon nem felel meg az Ön igényeinek, tekintse meg a ClickUp egyéb OKR-sablonjait.
Vidd át céljaidat a „Teendők” listáról a „Kész” listára a ClickUp segítségével
Az iparág átállása az MBO-ról az OKR-re tükrözi a mai üzleti életben egyre növekvő igényt a rugalmasságra, az átláthatóságra és az ambícióra. Az OKR jobban megfelel a gyorsan változó mérnöki csapatoknak, míg az MBO lehet a megfelelő megközelítés az egyértelműségre és a rendíthetetlen elkötelezettségre szoruló értékesítési csapatok számára.
Lényegében, ha a hosszú távú tervezésre és a világos végrehajtási útvonalra koncentrál, akkor az MBO a megfelelő választás. Ezzel szemben, ha gyorsan kell alkalmazkodnia a változásokhoz és ösztönöznie kell az ambiciózus, funkciók közötti együttműködést, akkor az OKR-ek hatékonyabbak.
Függetlenül attól, hogy melyik módszert választja, szüksége van egy átfogó projektmenedzsment eszközre, amely OKR szoftverként működik, és segít megtervezni, kezelni és elérni céljait. A ClickUp pontosan ezt teszi. Próbálja ki a ClickUp-ot még ma ingyen!