Mnoho zaměstnanců z generace mileniálů a generace X v korporátních organizacích již v určitém okamžiku prošlo ročním hodnocením výkonu a možná zná obávanou „Gaussovu křivku“.
Mluvíme samozřejmě o metodě „stack ranking“ pro hodnocení výkonu zaměstnanců. Mnoho lidí ji také nazývá „forced ranking“ nebo „forced distribution“.
Tato metoda hodnocení zaměstnanců zařazuje každého zaměstnance do jedné ze tří nebo více kategorií na základě jeho výkonu. Jack Welch, generální ředitel společnosti General Electric v roce 1980, byl průkopníkem této metody, která byla kdysi široce používána.
Ukázalo se však, že tento systém řízení výkonu má negativní dopad na morálku zaměstnanců v moderním pracovním prostředí.
Ačkoli stack ranking nabízí jednoduchý způsob, jak odlišit nejlepší zaměstnance od ostatních v různých týmech, může také podporovat soutěživou kulturu a podkopávat spolupráci. Řada průzkumů mezi vedoucími pracovníky v oblasti lidských zdrojů a v podnikové sféře ukázala, že většina organizací již stack ranking nepovažuje za přínosný. Většina firem tento přístup k měření výkonu opustila a přijala modernější strategie řízení výkonu.
V tomto článku vám vysvětlíme, co je to „stack ranking“, jaké jsou jeho potenciální úskalí a výhody. Představíme vám také alternativní systémy pro řízení výkonu zaměstnanců. Pojďme na to!
Co je to „stack ranking“?
Hodnocení metodou stack ranking, známé také jako nucené hodnocení, je systém řízení výkonu, který hodnotí a řadí zaměstnance podle jejich výkonu v rámci konkrétní skupiny, týmu nebo organizace. Tato metoda vychází z principu, že určité procento zaměstnanců bude označeno jako vysoce výkonní, zatímco ostatní budou zařazeni mezi průměrné nebo málo výkonné.
Generální ředitel společnosti GE Jack Welch prosazoval tento kontroverzní přístup, při kterém 10–20 % zaměstnanců organizace spadá do kategorie vysoce výkonných zaměstnanců, zatímco další pevně stanovené procento (kolem 10 %) je označeno jako zaměstnanci s nedostatečným výkonem. Zaměstnanci s nedostatečným výkonem jsou často zařazeni do zkušební doby, do plánu na zlepšení výkonu nebo propuštěni. On sám tento přístup nazýval „diferenciací“, ale kritici tuto praxi často označují jako metodiku „rank and yank“.
Zbývajících 70 % zaměstnanců je označeno jako „nepostradatelní“ zaměstnanci, tedy ti, kteří podávají adekvátní nebo spolehlivý výkon. Tito zaměstnanci sice nemusí získat povýšení ani odměnu, ale budou v organizaci pokračovat ve stejných pracovních pozicích.
Tento proces obvykle zahrnuje následující kroky:
- Stanovení kritérií výkonu: Manažeři definují konkrétní ukazatele a kritéria pro hodnocení výkonu, jako je produktivita, kvalita práce, spokojenost zákazníků atd.
- Hodnocení zaměstnanců: Manažeři hodnotí výkon každého zaměstnance na základě stanovených kritérií, často kombinací kvantitativních údajů a kvalitativní zpětné vazby
- Hodnocení: Zaměstnanci jsou následně seřazeni podle výkonu od nejlepších po nejhorší v rámci svého týmu nebo oddělení, čímž vzniká „stack ranking“ neboli seřazený seznam (známý jako Gaussova křivka nebo křivka vitality)
- Kategorizace: Na základě žebříčku jsou zaměstnanci rozděleni do předem stanovených kategorií, jako jsou zaměstnanci s vynikajícími výsledky, průměrnými výsledky a podprůměrnými výsledky
- Důsledky: Rozhodnutí týkající se odměn, povýšení, příležitostí k profesnímu rozvoji nebo dokonce ukončení pracovního poměru se přijímají na základě zařazení a kategorie zaměstnance
Jelikož k rozřazení zaměstnanců využívá rozložení podle Gaussovy křivky, je tato metoda známá také jako metoda vitality. Horní část křivky představuje zaměstnance s vysokou výkonností, střední část zahrnuje zaměstnance s průměrnou výkonností a spodní část označuje zaměstnance s nízkou výkonností.
Kdy a jak používat hodnocení metodou stack ranking
Ačkoli má systém „stack ranking“ své klady i zápory, existují určité situace, kdy může být při správném zavedení užitečným nástrojem pro řízení výkonu. Systém „stack ranking“ pro řízení výkonu zaměstnanců může být ideálním řešením, pokud:
- Působíte v vysoce konkurenčním odvětví, jako je výroba, technologie nebo jiná oblast, kde potřebujete špičkové pracovníky
- Pokud je pro úspěch v rámci týmu nebo oddělení klíčová konkrétní sada dovedností. Například technologické giganty, které chtějí odměnit své nejlepší zaměstnance, nebo členy týmu, kteří disponují specializovanými dovednostmi v oblasti umělé inteligence a dalších nových technologií
- Máte omezený rozpočet a můžete odměnit pouze několik nejlepších zaměstnanců. Například v roce 2020, kdy kvůli pandemii COVID-19 měly firmy nedostatek finančních prostředků a musely se soustředit na odměňování pouze těch nejlepších zaměstnanců
- Pokud má organizace jasně definované a měřitelné ukazatele výkonu
Podrobný návod k používání systému stack rankingu
Pokud splňujete tato kritéria a plánujete používat metodu stack rankingu, ujistěte se, že dokážete správně sledovat ukazatele výkonu. Postupujte podle následujících kroků:
Krok 1: Stanovte jasná kritéria výkonu
Stanovte konkrétní, měřitelná a relevantní kritéria výkonu, která jsou v souladu s cíli a hodnotami organizace. Zapojte do tohoto procesu zaměstnance, abyste zajistili transparentnost a jejich podporu.
Krok 2: Shromážděte data a vyhodnoťte zaměstnance
Shromažďujte kvantitativní a kvalitativní údaje o výkonu zaměstnanců na základě definovaných kritérií. Provádějte pravidelné hodnocení výkonu a podporujte otevřenou komunikaci mezi vedoucími pracovníky a zaměstnanci.
Začít od nuly může být při hodnocení výkonu někdy náročné. Využijte šablonu ClickUp pro hodnocení výkonu a vytvořte si dokument připravený k okamžitému použití, který si zároveň můžete přizpůsobit podle svých potřeb, a vyhodnoťte tak výkon svých zaměstnanců.
Je ideální pro začátečníky a obsahuje:
- Vlastní stavy pro sledování průběhu každého hodnocení
- Vlastní pole pro kategorizaci a přidávání atributů k lepšímu řízení hodnocení
- Vlastní zobrazení, která vám pomohou získat ucelený přehled o vašich hodnoceních, včetně zobrazení Seznam, Ganttův diagram, Pracovní zátěž, Kalendář a dalších
- Řízení projektů pro sledování hodnocení výkonu s reakcemi na komentáře, oznámeními, automatizací, umělou inteligencí a dalšími funkcemi
Krok 3: Hodnocení zaměstnanců
Zaměstnance seřaďte v rámci jejich týmů nebo oddělení na základě hodnocení jejich výkonu. Je nezbytné používat jednotný proces „stack rankingu“ a zajistit, aby manažeři rozuměli kritériím a metodice hodnocení.
Krok 4: Roztřiďte a sdělte výsledky
Rozdělte zaměstnance do předem stanovených kategorií na základě jejich pořadí. Sdělte výsledky zaměstnancům a poskytněte jim zpětnou vazbu a odůvodnění jejich umístění.
Krok 5: Zavedení sankcí a odměn
Na základě výsledků hodnocení zavádějte odpovídající opatření či odměny, jako jsou povýšení, prémie, možnosti profesního rozvoje, nebo v některých případech i ukončení pracovního poměru či přeřazení zaměstnanců s nedostatečným výkonem.
Krok 6: Zajistěte spravedlivý systém hodnocení
Aby byl proces stack rankingu spravedlivý a nestranný, je zásadní:
- Logiku stack rankingu zakládejte na konkrétních ukazatelích výkonu a zdokumentovaných úspěších, nikoli na subjektivních názorech
- Využijte procesy vzájemného hodnocení, abyste minimalizovali vliv individuálních předsudků na hodnocení
- Zavádějte pravidelná kalibrační setkání, na nichž mohou manažeři diskutovat a sjednotit svá hodnocení, aby byla zachována konzistence v rámci celé organizace
- Zajistěte možnost podání odvolání nebo přezkumu, aby bylo možné řešit případné vnímané nespravedlnosti nebo nesrovnalosti v žebříčku
Nevýhody metodiky stack rankingu
Ačkoli je cílem metodiky „stack ranking“ identifikovat a odměňovat vysoce výkonné zaměstnance, setkává se s výraznou kritikou a skepticismem z různých stran. Mezi její nevýhody patří:
- Vytváří soutěživou a toxickou firemní kulturu: Jelikož jsou zaměstnanci na základě svého výkonu řazeni do žebříčku ve srovnání se svými kolegy, navzájem mezi sebou soutěží. To může vést k nadměrně soutěživému a bezohlednému pracovnímu prostředí, což není ideální pro spolupráci, kde členové týmu potřebují pracovat společně
- Odradí od riskování a inovací: Jelikož jakékoli netradiční jednání s sebou nese inherentní riziko neúspěchu, mohou se zaměstnanci v systému „stack ranking“ stát averzní vůči riziku, aby se vyhnuli zařazení do nejnižší úrovně. To neponechává žádný prostor pro inovace a potlačuje kreativitu
- Podporuje kulturu nedůvěry a demotivace: Neustálý tlak spojený s hodnocením a řazením do žebříčku může mezi zaměstnanci vyvolávat nedůvěru, demotivaci a zášť, zejména u těch, kteří se trvale umisťují v kategorii s nízkým výkonem
- Riziko zaujatosti a zvýhodňování: I přes snahu o zachování objektivity může být hodnocení zaměstnanců metodou stack rankingu náchylné k vědomým či nevědomým předsudkům, což může vést k nespravedlivým hodnocením a zvýhodňování určitých zaměstnanců
Alternativy k metodě stack rankingu
Několik renomovaných společností a technologických gigantů, jako jsou Microsoft, Uber a Yahoo, čelilo kritice za to, že k hodnocení zaměstnanců používají systém „stack ranking“. Tyto společnosti se potýkaly s problémy, jako je nespokojenost zaměstnanců, vysoká fluktuace a negativní dopady na firemní kulturu a morálku.
Proto je nezbytné prozkoumat alternativy k metodě stack rankingu.
Zde je pět alternativ k metodě stack rankingu pro řízení výkonu zaměstnanců, které můžete místo ní zvážit:
360stupňová zpětná vazba
Největší nevýhodou metody „stack ranking“ je riziko, že se do metodiky hodnocení vkradou individuální předsudky. Společnosti mohou využít tuto alternativu, aby získaly nejen jeden úhel pohledu, ale širokou škálu názorů na individuální výkon.
Nástroje pro 360stupňovou zpětnou vazbu shromažďují informace o výkonu zaměstnance z různých zdrojů, včetně nadřízených, kolegů, podřízených a dokonce i klientů (v příslušných případech). Díky zohlednění různých úhlů pohledu poskytuje 360stupňová zpětná vazba komplexnější a vyváženější pohled na výkon zaměstnance, čímž minimalizuje potenciální zaujatost a podporuje sebereflexi.
Kontinuální řízení výkonu
Namísto spoléhání se na periodická hodnocení klade kontinuální řízení výkonu důraz na průběžnou zpětnou vazbu, koučování a rozvoj. Tento přístup zahrnuje pravidelné konzultace, stanovování cílů a zpětnou vazbu v reálném čase, které pomáhají zaměstnancům neustále se zlepšovat a rozvíjet.
Cíle a klíčové výsledky (OKR)
Tento rámec stanovuje jasné, měřitelné cíle (objectives) a klíčové výsledky (key results), které definují, jak budou tyto cíle dosaženy. OKR podporují transparentnost, soulad a zaměření na dosažení měřitelných výsledků.
Využijte šablonu OKR v ClickUp ke sledování cílů, identifikaci překážek v projektech a dalším činnostem – vše na jednom místě.
Tato šablona s bohatou výbavou a snadnou přizpůsobitelností obsahuje:
- Vlastní stavy, jako například „Dokončeno“, „Probíhá“ a „K vyřízení“, umožňují sledovat pokrok u každého cíle
- Vlastní pole s atributy, jako jsou typ OKR, oddělení, pokrok, bod OKR, tým a další, vám umožní ukládat důležité informace o vašich cílech
- Vlastní zobrazení pro snadnou vizualizaci vašeho pokroku v OKR, včetně globálních OKR, průvodce pro začátečníky, tabule pokroku v OKR a časové osy
- Projektové řízení pro lepší sledování cílů pomocí funkcí pro sledování času, štítků, závislostí a dalších nástrojů
Agilní řízení výkonu
Tento přístup, inspirovaný principy agilního vývoje softwaru, klade důraz na flexibilitu, spolupráci a neustálé zlepšování. Agilní řízení výkonu zahrnuje pravidelné retrospektivy, časté cykly zpětné vazby a schopnost přizpůsobovat cíle a procesy podle potřeby, čímž podporuje kulturu učení a inovací.
Hodnocení na základě projektů
Tento přístup se zaměřuje na hodnocení výkonu zaměstnanců na základě jejich přínosu ke konkrétním projektům. Posuzuje jejich schopnost zvládat pracovní zátěž, efektivně spolupracovat a dosahovat úspěšných výsledků.
Hodnocení na základě projektů může být užitečné při hodnocení zaměstnanců, kteří pracují v mezifunkčních týmech nebo zastávají projektově orientované role.
ClickUp: Váš komplexní partner pro řízení výkonu
Řízení výkonu je klíčovým aspektem řízení lidských zdrojů. Nezaujatost v tomto procesu je nezbytná pro posílení morálky zaměstnanců a v konečném důsledku vede ke zlepšení úrovně výkonu.
S ClickUpem můžete tento proces zefektivnit a využít sílu softwaru pro řízení talentů založeného na datech.
Díky robustním funkcím pro komplexní řízení projektů a sledování cílů může být vaším všestranným řešením pro správu všech vašich úkolů, souborů, spolupráce i řízení výkonu.
ClickUp for Human Resources je komplexní platforma pro řízení lidských zdrojů, která zjednodušuje nábor, zapracování nových zaměstnanců a jejich rozvoj. Umožňuje vám provádět řadu činností v oblasti řízení talentů na jednom místě a při rozhodování využívat sílu datových analýz. S tímto nástrojem můžete:
- Stanovte jasné a SMART cíle pro jednotlivé zaměstnance i celé týmy
- Přiřaďte ke každému cíli konkrétní úkoly s jasnými termíny, aby zaměstnanci mohli vizuálně sledovat svůj pokrok a udržet si motivaci
- Sledujte výkon, angažovanost a rozvoj zaměstnanců pomocí snadno použitelného dashboardu, který vám umožní shromažďovat údaje o každém zaměstnanci a poskytovat relevantní zpětnou vazbu
- Využijte hotové a přizpůsobitelné šablony a hodnotící nástroje pro zapracování, hodnocení a školení zaměstnanců, které umožňují sledovat jejich pokrok v průběhu celé kariéry
Hodnoťte výkon zaměstnanců pomocí ClickUp
Efektivní řízení výkonu je nepřetržitý proces, nikoli jednorázová událost. Ačkoli většina firem využívá tuto každoroční aktivitu k posouzení individuálního výkonu a stanovení hodnocení výkonu, její užitečnost přesahuje rámec plánů na zlepšení výkonu.
Díky pravidelné analýze výkonu zaměstnanců a proaktivní zpětné vazbě můžete u všech zaměstnanců podporovat kulturu učení, růstu a společného rozvoje. Ačkoli se systém „stack ranking“ pro hodnocení výkonu zaměstnanců může jevit jako jednoduchý, jeho nevýhody mohou převážit nad výhodami.
Pokud chcete zavést moderní proces řízení výkonu, který využívá sílu dat a poznatků k poskytování praktické zpětné vazby, zvolte software pro hodnocení výkonu, jako je ClickUp.
Díky ClickUp mohou personální týmy bez stresu spravovat všechny své procesy, od náboru a zapracování nových zaměstnanců až po řízení výkonu a zapojení zaměstnanců. ClickUp umožňuje manažerům stanovit jasné týmové cíle a sledovat výkon. To přispívá k kultuře odpovědnosti a transparentnosti.
Zvyšte efektivitu a produktivitu na vašem pracovišti s ClickUp. Můžete rychle začít díky připraveným šablonám pro řízení lidí a hodnocení výkonu.
Díky cílům a přehledovým panelům v ClickUp může každý jednotlivec posoudit a pochopit svůj výkon i oblasti, ve kterých se může zlepšit, což vám pomůže vytvořit vysoce výkonný tým.
S ClickUpem zavedete přístup k řízení výkonu, který klade na první místo lidi. Vytvoříte tak prosperující pracovní prostředí, které motivuje zaměstnance a dává jim prostor k plnému rozvoji jejich potenciálu.
Zaregistrujte se ještě dnes a dozvíte se více o komplexním řešení pro řízení projektů a výkonu.
Často kladené otázky (FAQ)
1. Jak hodnotíte výkonnost zaměstnanců?
Existuje několik metod hodnocení výkonu zaměstnanců. Stack ranking je jednou z možností, ale alternativní přístupy, jako je 360stupňová zpětná vazba nebo průběžné řízení výkonu, mohou poskytnout komplexnější pohled.
2. Co se rozumí pod pojmem „stack ranking“?
Systém „stack ranking“, známý také jako „forced ranking“ nebo „vitality curve“, je systém řízení výkonu, který spočívá v porovnávání zaměstnanců v rámci týmu nebo organizace na základě jejich výkonu. Zaměstnanci jsou zařazováni do předem stanovených výkonnostních skupin, přičemž obvykle je pevně stanovený procentní podíl určený pro zaměstnance s nejlepším výkonem a další procentní podíl pro zaměstnance s podprůměrným výkonem.
3. Jak se počítá stack ranking?
Hodnocení zaměstnance vychází z metrik stanovených v rámci organizace. Manažeři hodnotí zaměstnance na základě předem definovaných kritérií stack rankingu a následně je seřadí podle výkonnosti v rámci své skupiny od nejlepších po nejhorší. Systém stack rankingu poté na základě těchto výsledků zařadí zaměstnance do předem stanovených kategorií (např. horních 20 %, středních 70 %, spodních 10 %) podle jejich pořadí.
4. Jaké jsou výhody metodiky „stack ranking“?
Ačkoli hodnocení zaměstnanců na základě žebříčku může často snižovat jejich morálku, zastánci systému „stack ranking“ pro hodnocení zaměstnanců tvrdí, že pomáhá identifikovat a odměňovat špičkové talenty. Pomáhá také zajistit spravedlivé rozdělení odměn a příležitostí a zároveň každému členovi týmu jasně ukazuje, v jakých oblastech se musí zlepšit, aby dosáhl určité úrovně.