Jaký je rozdíl mezi OKR a vyváženými scorecards?

Když procházíte neznámou čtvrtí, mapa vám dodá sebevědomí.

Stejné pravidlo platí i pro vaše podnikání. Pokud se vám organizační cíle zdají příliš náročné, dodržování rámce pro stanovení cílů vám pomůže udržet správný směr.

Rámce pro sledování cílů, jako jsou OKR a balanced scorecards, změnily způsob, jakým moderní podniky přistupují ke stanovování cílů.

V tomto článku se podrobně podíváme na tyto systémy, jejich rozdíly a to, jak je můžete využít k vytvoření účinné obchodní strategie.

Co je OKR?

OKR (cíle a klíčové výsledky) je rámec pro stanovení cílů, který umožňuje podnikům definovat, čeho chtějí dosáhnout (cíle), a sledovat měřitelné výsledky (klíčové výsledky), které ukazují pokrok směrem k těmto cílům.

Stručná historie OKR

V 50. letech 20. století Peter Drucker (zakladatel moderního managementu) pocítil potřebu pohlížet na management jako na samostatnou entitu v rámci podnikání.

S vizí pomoci manažerům věnovat více času dlouhodobé strategii společnosti představil ve své knize The Practice of Management koncept řízení podle cílů (MBO) .

Hlavní myšlenkou MBO bylo definovat cíle zaměstnanců i manažerů s cílem zvýšit výkonnost organizace.

Ale tento nápad nebyl bezchybný, jak později poznamenal sám Drucker. Pokud si například společnost stanoví konkrétní cíl, jako je výrobní cíl, tlačí zaměstnance, aby tyto cíle dosáhli za každou cenu, a v důsledku toho trpí kvalita.

V 70. letech 20. století se Andy Grove (tehdejší generální ředitel společnosti Intel) inspiroval konceptem MBO.

Vypůjčil si myšlenku „cílů“, upravil ji a doplnil o „klíčové výsledky“ (způsob měření dosažení cíle). Zavedení klíčových výsledků zabránilo zaměstnancům uchylovat se k zkratkám při dosahování cílů, protože obsahovalo všechny metriky potřebné k zajištění toho, aby tým pracoval správným směrem.

A tak jsme se dostali k moderním OKR.

Co je vyvážená scorecard?

Jako rámec pro řízení výkonu pomáhá Balanced Scorecard (BSC) podnikům sledovat a měřit jejich výkon (klíčové ukazatele výkonu nebo KPI) z různých perspektiv, včetně finanční, zákaznické, interních procesů a učení/růstu. Využívá holistický přístup k analýze zdraví a výkonu organizace.

Stručná historie balanced scorecard

Historie balanced scorecard sahá až do počátku 90. let, kdy ji Dr. Robert Kaplan a Dr. David Norton poprvé představili v článku HBR „The Balanced Scorecard—Measures That Drive Performance” (Balanced scorecard – měřítka, která podporují výkonnost). Článek se zasazoval o měření výkonnosti podniku v celém spektru, včetně lidských i finančních aspektů.

O několik let později Kaplan a Norton vydali knihu The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action (Vyvážená scorecard: Převádění strategie do praxe), ve které své myšlenky dále rozvedli.

Původně byl tento koncept navržen s ohledem na komerční společnosti, ale nyní je široce přijímán také neziskovými a vládními organizacemi.

Porozumění jazyku: klíčové pojmy a koncepty

Než se podrobněji zaměříme na rozdíly mezi OKR a balanced scorecard a na to, jak ovlivňují moderní podnikání, pojďme si nejprve nastínit základní pojmy.

Zde je několik klíčových pojmů a konceptů, které vám pomohou lépe porozumět OKR a BSC:

OKR vs. balanced scorecard: Jaký je mezi nimi rozdíl?

OKR a balanced scorecard jsou doplňkové nástroje, které se zaměřují na různé aspekty řízení podniku.

Zde jsou hlavní rozdíly:

Společně pomáhají vytvářet vyváženou a odolnou obchodní strategii, která kombinuje krátkodobé cíle s dlouhodobou vizí.

Metodiky BSC a OKR

Balanced scorecard nastiňuje strategii a cíle společnosti. Manažeři mohou tyto cíle rozdělit pomocí OKR a v krátkých cyklech je kontrolovat. Jejich společné použití nabízí komplexní přístup ke sledování cílů.

OKR se naopak skládá ze dvou klíčových částí: cílů a klíčových výsledků.

BSC: Přehled

Jako nástroj řízení měří BSC výkonnost organizace ze čtyř perspektiv:

Nyní se podívejme na prvky BSC a na to, jak tento rámec přispívá ke strategickému plánování organizace:

Prvky BSC

Toto jsou čtyři základní prvky balanced scorecard:

Metoda stanovování cílů v BSC

Pomocí balanced scorecard organizace vytvářejí cíle ve čtyřech perspektivách, identifikují relevantní KPI a vytvářejí strategickou mapu BSC, aby stanovily příčinné vztahy mezi cíli. Sledují pokrok pomocí softwaru pro strategické plánování, každoročně revidují své cíle a v případě potřeby provádějí úpravy.

Metoda stanovování cílů v balanced scorecard se zaměřuje na vyvážený přístup, sladění cílů napříč souvisejícími perspektivami a vytvoření jasné souvislosti mezi individuálním úsilím a úspěchem organizace. Díky tomuto strukturovanému přístupu mohou organizace převést svou strategii do proveditelných, měřitelných cílů, které podporují výkonnost a dosahování výsledků.

Příklady použití BSC v praxi

Takto vypadá balanced scorecard společnosti:

Cyklické hodnocení BSC

Hodnocení vyvážených scorecardů (BSC) se provádí pravidelně za účelem sledování výkonu, hodnocení pokroku a provádění nezbytných úprav. Četnost cyklů hodnocení BSC se může lišit v závislosti na potřebách organizace, ale běžné postupy zahrnují:

Vztah BSC k odměnám a bonusům

Balanced scorecard je spojen s výkonností, protože vyvažuje finanční a strategické cíle organizace. Sledováním a měřením pokroku směrem k těmto cílům mohou podniky stanovit odměny, pobídky a bonusy pro členy týmu.

Je důležité si uvědomit, že ačkoli propojení odměn a bonusů s BSC může být silným motivačním nástrojem, mělo by být prováděno uvážlivě a ve spojení s dalšími postupy řízení výkonu. Jasná komunikace, transparentnost a spravedlnost v systému odměňování jsou klíčové pro zajištění zapojení a podpory zaměstnanců.

Role webové analytiky v BSC

Webová analytika hraje v rámci balanced scorecard cennou roli, zejména ve vztahu k perspektivám zákazníků a interních procesů.

Zde je několik způsobů, jakými webová analytika přispívá k BSC:

Perspektiva zákazníka

Perspektiva interních procesů

OKR: Přehled

Podívejme se, jak OKR fungují ve strategickém plánování organizace.

Prvky OKR

Toto je pět prvků OKR:

Metoda stanovování cílů v OKR

Společnosti si stanovují konkrétní a ambiciózní cíle, ke každému z nich přiřazují klíčové výsledky, sledují jejich pokrok pomocí softwaru OKR, po každém čtvrtletí vyhodnocují výsledky a upravují cíle na základě měnících se priorit.

Metodika stanovování cílů OKR klade důraz na transparentnost, stanovování ambiciózních cílů, neustálé zlepšování a sladění individuálních snah s prioritami organizace. Při efektivním zavedení může podpořit soustředění, odpovědnost a kulturu orientovanou na výsledky v rámci organizace.

Příklad použití OKR v praxi

Řekněme, že společnost SaaS (software jako služba) se chce zaměřit na udržení zákazníků zlepšením jejich spokojenosti. Takto by vypadaly její OKR:

Cyklické hodnocení OKR

S OKR můžete být flexibilní a nastavit časový plán, který nejlépe vyhovuje potřebám vašeho týmu a firmy.

Cyklické hodnocení OKR obvykle sleduje rytmus, který je v souladu s procesy plánování a řízení výkonnosti organizace. Mezi běžné cykly hodnocení OKR patří:

Vztah OKR k odměnám a bonusům

OKR inspirují týmy k stanovení odvážných a ambiciózních cílů. Ačkoli OKR mohou hrát roli při určování finančních pobídek nebo odměn, neměly by být jediným faktorem a organizace by si měly být vědomy potenciálních nevýhod přílišného důrazu na OKR založené na odměnách.

Klíčem je najít rovnováhu – používat OKR jako jeden z faktorů při rozhodování o odměnách a zároveň podporovat kulturu ambiciózního stanovování cílů a učení se z neúspěchů, místo jejich nadměrného trestání.

Mnoho organizací váže část odměn, bonusů nebo pobídek zaměstnanců na dosažení individuálních, týmových nebo organizačních OKR. Tato praxe je běžná a může účinně sladit úsilí zaměstnanců se strategickými prioritami a motivovat k vysokému výkonu.

Role webové analytiky v OKR

Webová analytika hraje důležitou roli při stanovování a sledování cílů a klíčových výsledků (OKR) pro organizace, které mají významnou online přítomnost nebo se při svém podnikání silně spoléhají na digitální kanály.

Zde je několik způsobů, jak může webová analytika přispět k procesu OKR:

Role a odpovědnosti manažerů používajících OKR a BSC

Jako projektový manažer, který používá OKR a BSC ke sledování obchodních cílů, máte následující role a odpovědnosti:

Bez ohledu na velikost a odvětví přijaly společnosti KPI a BSC jako účinné metody sledování cílů.

Případové studie úspěšného zavedení BSC a OKR

Zde je několik příkladů společností, které úspěšně začlenily OKR a BSC do svých systémů řízení:

LinkedIn

LinkedIn používá OKR k propojení zaměstnanců s kolektivním posláním organizace. OKR jsou

„Něco, čeho chcete dosáhnout v určitém časovém období, co se spíše blíží ambicióznímu cíli než stanovenému plánu.

S ohledem na motivační aspekt OKR si tým stanoví vysoké cíle, které nejsou snadno dosažitelné. OKR zahrnují čtvrtletní cíle, takže není prostor pro přílišnou flexibilitu, jako je například týdenní změna cílů.

Kromě organizačních cílů jsou zaměstnanci povzbuzováni, aby si v každém čtvrtletí stanovili tři až pět osobních OKR, aby tak vytvořili prostředí neustálého růstu a učení.

Společnost organizuje pravidelné schůzky, aby byla informována o pokroku v oblasti OKR. Vedoucí pracovníci se scházejí jednou týdně na tříhodinové schůzce a každých šest týdnů na celodenní schůzce. Tyto schůzky zajišťují, že členové týmu jsou na stejné vlně a že akce všech jsou v souladu s cíli.

Philips Electronics

Společnost Philips Electronics vyvinula komplexní systém vyvážených scorecardů, který slouží k měření aktuální výkonnosti a identifikaci faktorů ovlivňujících budoucí výsledky.

Scorecard společnosti Philips je strukturován kolem čtyř kritických faktorů úspěchu (CSF) a příslušných KPI:

Kromě CSF existují ve vyvážené scorecard společnosti Philips čtyři úrovně: karta pro hodnocení strategie, karta pro hodnocení provozu, karta pro obchodní jednotku a karta pro jednotlivé zaměstnance (v sestupném pořadí). Tým se snaží sladit karty nižšího řádu s kartami vyššího řádu, aby zaměstnanci mohli pochopit svůj přínos k větším cílům organizace.

Tento přístup pomáhá managementu sdělit základní obchodní strategii zaměstnancům na všech úrovních. Balanced scorecard také pomáhá vedení zajistit, aby úsilí zaměstnanců směřovalo ke společným cílům.

Výhody a nevýhody BSC a OKR

Používání BSC a OKR má několik výhod. Zde jsou výhody používání BSC pro vaše obchodní cíle:

1. Poskytuje globální pohled na výkonnost

BSC sleduje různé ukazatele výkonnosti organizace a poskytuje vám přehled o celkovém pokroku organizace z různých perspektiv.

Jde nad rámec finančních ukazatelů a poskytuje vám také podrobný přehled strategických aspektů.

2. Poskytuje strukturu pro obchodní strategii

V mezifunkčních týmech mají různá oddělení různé způsoby měření výkonu.

Balanced scorecard umožňuje týmům nastavit individuální metriky pro měření výkonu při zachování jednotné struktury. Zajišťuje, že všichni v organizaci mají jasnou představu o těchto měřítkách.

3. Propojuje jednotlivce s cíli organizace

BSC umožňuje členům týmu vidět, jak jejich výkon přispívá k cílům organizace.

Dává zaměstnancům pocit smysluplnosti, motivuje je k tvrdé práci a k tomu, aby svými individuálními výkony dosahovali větších výsledků.

4. Zefektivňuje komunikaci

BSC zavádí strukturovaný způsob měření výkonu napříč odděleními, takže každý člen týmu ví, které metriky se sledují a na jakých cílech se pracuje.

Díky takovému transparentnímu systému mohou mezifunkční týmy hladce komunikovat a diskutovat o strategiích.

Nyní se podívejme na výhody OKR:

1. Stanovení ambiciózních cílů

OKR motivují týmy, aby se nebály riskovat a mířily vysoko. I když podnik nemusí dosáhnout 100 % OKR, i 50% pokrok by byl velkým úspěchem, vzhledem k tomu, že cíle byly od začátku velmi ambiciózní.

2. Pravidelné hodnocení

Podniky mohou stanovit OKR na krátkodobé období – měsíční nebo čtvrtletní. Omezený časový rámec udržuje zaměstnance soustředěné na cíle, umožňuje jim pravidelně kontrolovat pokrok a zlepšuje celkový výkon ve všech odděleních.

3. Povědomí o cílech

OKR pomáhají členům týmu pochopit, jak jejich činnosti přispívají k celkovému obrazu. Všichni členové týmu, bez ohledu na hierarchii, znají cíle. To je obzvláště užitečné pro velké organizace nebo vzdálené týmy, kde je udržet všechny členy týmu na stejné vlně poměrně náročným úkolem.

4. Agilita

Díky krátkým revizním cyklům umožňují OKR týmům každý měsíc nebo čtvrtletí revidovat a měnit cíle. Podniky získávají flexibilitu, aby mohly do svých cílů začlenit nové priority a upustit od cílů, které již nejsou užitečné.

Potenciální nevýhody BSC a OKR: Jaké jsou a jak je lze zmírnit?

Oba rámce nejsou bezchybné. Před jejich implementací je důležité pochopit některé jejich omezení:

1. Složitost

Cíle a ukazatele OKR nebo BSC musí být přizpůsobeny potřebám vaší organizace, což je obtížné nastavit, zejména pro malé podniky s omezenými zdroji. Sledování metrik může být také složitý a časově náročný proces.

Abyste tento problém zmírnili, zvolte výkonný nástroj pro sledování a vyhodnocování cílů, který vám pomůže nastavit OKR a BSC, sledovat metriky a hladce se přizpůsobit vašim cílům.

2. Časový rámec

OKR pomáhají stanovit krátkodobé cíle, zatímco BSC se více zaměřuje na dlouhodobou vizi a strategii organizace. Používání pouze jednoho z nich omezí sledování vašich cílů.

Abyste tento problém zmírnili, použijte BSC a OKR společně k nastavení komplexních cílů pro okamžité i dlouhodobé cíle.

3. Příliš mnoho cílů

Může být lákavé stanovit si dlouhý seznam cílů OKR nebo BSC. Mít však příliš mnoho cílů může být zdrcující a negativně ovlivnit produktivitu.

Abyste tyto rámce co nejlépe využili, držte se tří až pěti cílů pro OKR a maximálně 10 cílů pro BSC.

4. Křivka učení

Pokud váš tým teprve začíná s nastavováním OKR nebo BSC pro sledování cílů, bude mu chvíli trvat, než nový systém pochopí a zvykne si na něj.

Vedení musí zaujmout praktický přístup k školení zaměstnanců, komunikovat výhody těchto rámců a provázet je celým procesem. Pravidelné kontroly pomáhají řešit problémy zaměstnanců a udržovat jejich motivaci.

Rozhodování, který z nich zvolit: OKR nebo BSC?

Zda implementovat balanced scorecard (BSC) nebo cíle a klíčové výsledky (OKR), závisí na konkrétních potřebách, kultuře a strategických prioritách organizace. Oba rámce mají své silné stránky a mohou účinně podporovat výkonnost a sladění, ale jejich přístup a důraz se liší.

Zde je několik faktorů, které je třeba zvážit při rozhodování mezi OKR a BSC:

1. Velikost a složitost organizace

BSC se může lépe hodit pro větší, komplexnější organizace s více divizemi nebo obchodními jednotkami. OKR se naopak mohou snáze implementovat a spravovat v menších, agilnějších organizacích.

2. Horizont strategického plánování

Pokud má vaše organizace dlouhodobější strategický plánovací cyklus (např. 3–5 let), může být vhodnější BSC, které klade důraz na převedení dlouhodobé strategie do realizovatelných cílů a opatření. OKR s kratší periodicitou (obvykle čtvrtletní nebo roční) jsou vhodnější pro organizace, které potřebují častější korekce kurzu a přizpůsobivost.

3. Kultura a způsob uvažování

OKR podporují kulturu ambiciózního stanovování cílů, neustálého zlepšování a ochoty podstupovat rizika a poučit se z neúspěchů. Pokud vaše organizace klade důraz na inovace, agilitu a růstové myšlení, mohou být OKR vhodnější volbou. BSC naopak podporuje vyváženější a komplexnější přístup, který může lépe vyhovovat organizacím, které upřednostňují stabilitu a dlouhodobé plánování.

4. Potřeby měření výkonu

BSC může být vhodnější volbou, pokud vaše organizace vyžaduje komplexní systém měření výkonnosti, který zohledňuje více perspektiv (finanční, zákaznické, interní procesy, učení a růst). OKR se zaměřují spíše na stanovení a dosažení konkrétních cílů a klíčových výsledků než na poskytnutí holistického rámce pro měření výkonnosti.

5. Stávající systémy a procesy

Zvažte stávající systémy, procesy a kulturu ve vaší organizaci. Přijetí BSC může být snazší, pokud již máte zavedený systém strategického plánování a řízení výkonnosti. Pokud chcete zavést nový rámec pro stanovování cílů a jejich realizaci, OKR mohou být vhodnější volbou.

Je důležité si uvědomit, že tyto rámce se vzájemně nevylučují a některé organizace se rozhodnou implementovat prvky obou přístupů nebo je používat pro různé účely v rámci svých procesů strategického plánování a realizace.

Společné použití vyvážených scorecardů a OKR

Jako rámce pro sledování cílů a strategické řízení jsou OKR a BSC samy o sobě velmi účinné. Ale když je spojíte, můžete těžit z toho nejlepšího z obou světů.

Zde je několik příkladů, jak může vaše firma z této kombinace těžit:

Jak je nyní můžete co nejjednodušším způsobem integrovat do struktury vaší organizace?

Odpověď zní: pomocí nástroje pro stanovení cílů, jako je ClickUp.

Tento software vám pomůže udržet si přehled o vašich cílech a podpoří růst, od stanovení krátkodobých a dlouhodobých cílů a sledování pokroku až po vytváření a sdílení reportů.

Zde je návod, jak je můžete použít k implementaci BSC a OKR společně:

1. Definujte své cíle

ClickUp Goals vám umožňuje jasně a přesně definovat a sledovat vaše cíle. Stanovte měřitelné cíle a využijte automatické sledování pokroku, abyste měli přehled o svých cílech s jasně definovanými časovými lhůtami.

Rozhodněte se, jaké cíle (S. M. A. R. T.) chcete dosáhnout v krátkodobém a dlouhodobém horizontu. Rozdělte je na menší dílčí cíle (klíčové výsledky pro OKR a opatření pro BSC).

Pokud je třeba dosáhnout více cílů, můžete je uspořádat do složek podle měsíčních, čtvrtletních nebo ročních cílů. Díky tomuto strukturovanému nastavení cílů budou všichni členové týmu informováni o stejných cílech.

Spěcháte? Použijte šablony pro stanovení cílů ClickUp, abyste mohli rychle stanovit cíle, vypracovat akční plán a mít přehled o pokroku.

Stáhněte si tuto šablonu

Například šablona Smart Goals Template od ClickUp může pomoci všem zůstat na stejné vlně při stanovování a sledování měřitelných cílů.

Můžete je použít k pochopení toho, jak vytvořit a organizovat cíle S. M. A. R. T. pro svůj tým a organizaci tak, aby všichni byli na stejné vlně.

Pomocí vlastních polí v této šabloně můžete ukládat důležité podrobnosti o svých cílech a vizualizovat pokrok. Vlastní stavy úkolů – Dokončeno, Skvělé, Mimo plán, Pozastaveno, Podle plánu – vám také pomohou snadno sledovat úkoly, které jste již splnili, a ty, které ještě musíte dokončit.

2. Sdílejte své cíle

Poskytněte členům svého týmu jasný přehled o krátkodobé a dlouhodobé vizi společnosti.

Sdílejte s nimi své cíle, aby si všichni byli vědomi cílů, kterých je třeba dosáhnout.

Pokud chcete zachovat důvěrnost určitých informací, můžete změnit oprávnění nebo nastavit cíle jako soukromé.

3. Stanovte termíny

Přiřaďte konkrétní termíny k jednotlivým cílům, aby váš tým dodržoval harmonogram.

Termíny mohou být krátké (měsíční nebo čtvrtletní) nebo dlouhé (pololetní nebo roční), v závislosti na vašich potřebách.

4. Brainstorming metrik, které je třeba sledovat

Až budete mít jasno ve svých cílech, je čas rozhodnout, jak budete měřit pokrok při jejich dosahování.

Zde je příklad měření OKR:

Cíl: Uvedení nové funkce produktu na trh

V tomto případě musíte nastavit vhodné metriky pro sledování vývoje produktu, zapojení uživatelů a zvyšování počtu uživatelů.

U vyvážených scorecardů je proces trochu odlišný. Podívejme se na příklad:

Perspektiva: Finanční

Cíl: Zvýšit tržby z prodeje softwaru

V tomto případě musíte sledovat příslušné KPI, abyste znali pokrok svůj nebo svého týmu. Zde je KPI míra růstu tržeb; dalšími příklady KPI a metrik produktového managementu jsou hrubá zisková marže, návratnost investic, čisté skóre propagátora atd.

K vymýšlení nápadů a spolupráci s týmem ohledně metrik, které je třeba sledovat, můžete využít tabule ClickUp Whiteboards. Přesouváním prvků po tabuli můžete prioritizovat a organizovat cíle a klíčové výsledky podle jejich důležitosti a souladu s celkovou strategií.

Vizuální povaha tabule umožňuje lepší tvorbu nápadů, organizaci a budování konsensu, což v konečném důsledku vede k více zaměřené a efektivnější strategii měření výkonu.

5. Sledujte pokrok

Sledujte pokrok jednotlivých cílů (klíčové výsledky/ukazatele), abyste viděli, jak daleko jste se dostali a jak vás vaše cíle přibližují k vašim záměrům (cíli).

K sledování cílů s kratšími termíny můžete použít týdenní scorecards.

Pro další zjednodušení procesu můžete použít přizpůsobitelné šablony OKR a šablony vyvážených scorecardů.

ClickUp nabízí následující šablony:

Stáhněte si tuto šablonu

Stáhněte si tuto šablonu

Využijte dynamickou dvojici OKR a BSC pro větší úspěch

OKR a BSC vám pomáhají udržet si odpovědnost za vaše cíle, ale každý jiným způsobem.

OKR jsou ambiciózní a sledují pokrok v krátkodobém horizontu, zatímco BSC je pragmatičtější a holističtější a zaměřuje se na dlouhodobé cíle.

A když tyto dva rámce zkombinujete, otevře se vám cesta k nekonečným příležitostem. Každý cíl, velký i malý, se stane dosažitelným.

Nastavení těchto systémů a sledování vašich cílů je však náročné.

Dobrou zprávou je, že s ClickUp můžete integrovat OKR i BSC do svého systému sledování cílů a udržet si laserově přesné zaměření na dosažení svých cílů.

Začněte s ClickUp ještě dnes a přibližte se k realizaci svých cílů!

Často kladené otázky

1. Jaký je rozdíl mezi OKR a vyváženou scorecard?

OKR pomáhá identifikovat a sledovat ambiciózní krátkodobé cíle organizace. Na druhé straně systém balanced scorecard poskytuje holistický způsob hodnocení celkového zdraví společnosti, včetně finančních i nefinančních cílů.

2. Jaký je rozdíl mezi KPI a OKR?

KPI jsou měřitelné metriky používané ke sledování pokroku při dosahování cílů, zatímco OKR je strategický rámec řízení, který pomáhá sledovat cíle.

3. Proč byste měli používat OKR namísto KPI?

KPI můžete použít k měření pokroku vašeho týmu při dosahování cíle. Samostatná metrika však nedokáže sdělit správný směr, kterým by se měl váš tým ubírat. K tomu potřebujete rámec, jako je OKR.