Bạn bước vào một cuộc họp mà không có chương trình nghị sự, chỉ có một thách thức đơn giản: Làm thế nào để chúng ta có thể làm việc này theo cách khác?
Các ý tưởng bắt đầu nảy sinh — một số thực tế, một số khác rất tham vọng. Không ai ngần ngại, và không lâu sau, nhóm đã hình thành một kế hoạch táo bạo và bất ngờ. Đây không phải là kinh doanh thông thường — đây là văn hóa adhocracy.
Được đề xuất vào những năm 1970, văn hóa tổ chức này ra đời như một sự phản kháng chống lại các cấu trúc doanh nghiệp cứng nhắc. Văn hóa adhocracy không chỉ thích nghi với sự thay đổi—nó phát triển mạnh mẽ nhờ vào nó.
Nhưng điều gì khiến nó trở nên quý giá như vậy? Hãy cùng khám phá những lợi ích và ví dụ để xem điều gì cần thiết để đưa văn hóa này vào cuộc sống.
⏰ Tóm tắt 60 giây
Văn hóa adhocracy là một phương pháp làm việc dựa trên sự linh hoạt, sáng tạo và những ý tưởng táo bạo, đồng thời trao quyền cho nhân viên chủ động, thử nghiệm những khái niệm mới và chấp nhận rủi ro có tính toán để thúc đẩy sự thay đổi có ý nghĩa.
Dưới đây là cách xây dựng văn hóa adhocracy:
- Xác định rõ mục tiêu và mục đích đổi mới của bạn
- Điều chỉnh nhóm của bạn bằng cách khuyến khích hợp tác và giao tiếp
- Sử dụng ClickUp Goals để theo dõi tiến độ và đo lường thành công
- Tổ chức các phiên brainstorming bằng Bảng trắng và Tài liệu
- Ưu tiên và phân công công việc để thúc đẩy hành động hướng tới đổi mới
- Theo dõi tiến độ và phân tích dữ liệu bằng Bảng điều khiển
- Điều chỉnh chiến lược dựa trên thông tin thời gian thực và kết quả đạt được
Văn hóa adhocracy là gì?
Cách tốt nhất để dự đoán tương lai là tạo ra nó.
Cách tốt nhất để dự đoán tương lai là tạo ra nó.
Câu trích dẫn này hoàn toàn thể hiện bản chất của văn hóa adhocracy. Nó tập trung vào việc nuôi dưỡng một tư duy chủ động, nơi sự đổi mới, hợp tác và linh hoạt được đặt lên hàng đầu.
Về cốt lõi, văn hóa adhocracy là một cách tiếp cận nơi làm việc phá vỡ các quy tắc cứng nhắc và cấu trúc phân cấp. Thay vào đó, nó phát triển nhờ khả năng thích ứng, sáng tạo và những ý tưởng táo bạo. Văn hóa này trao quyền cho nhân viên chủ động, thử nghiệm các ý tưởng mới và chấp nhận rủi ro có tính toán để thúc đẩy những thay đổi có ý nghĩa.
Đây là giải pháp lý tưởng cho môi trường thay đổi nhanh chóng và văn hóa nhóm nơi các phương pháp cũ không còn hiệu quả.
Các đặc điểm chính của văn hóa adhocracy bao gồm:
- Tập trung vào sự đổi mới và tư duy sáng tạo
- Một cấu trúc linh hoạt và không phân cấp
- Nhấn mạnh vào sự tự chủ của cá nhân và sự hợp tác nhóm
- Sự cởi mở với thử nghiệm và chấp nhận rủi ro
- Khả năng thích ứng với những nhu cầu và thách thức thay đổi
🧠 Thú vị: Thuật ngữ 'adhocracy' xuất phát từ cuốn sách Future Shock của Alvin Toffler.
Các loại văn hóa tổ chức
Khung giá trị cạnh tranh (CVF), được phát triển bởi Kim Cameron và Robert Quinn, phân loại văn hóa tổ chức dựa trên hai chiều chính: tập trung (nội bộ vs. bên ngoài) và linh hoạt vs. kiểm soát.
Nó xác định bốn loại văn hóa tổ chức riêng biệt:
- Văn hóa nhóm: Tập trung vào hợp tác, phát triển nội bộ và sự tham gia của nhân viên
- Văn hóa adhocracy: Ưu tiên sự đổi mới, sáng tạo và chấp nhận rủi ro để duy trì vị thế dẫn đầu trên thị trường
- Văn hóa thị trường: Nhấn mạnh sự cạnh tranh, đạt được mục tiêu và mang lại kết quả để đáp ứng nhu cầu bên ngoài
- Văn hóa phân cấp: Giá trị cấu trúc, sự ổn định và hiệu quả, với các quy tắc và quy trình rõ ràng
Dưới đây là so sánh nhanh:
| Loại văn hóa | Tập trung | Giá trị khóa học | Đặc điểm |
| Văn hóa bộ tộc | Nội bộ, Linh hoạt | Hợp tác, sức khỏe tinh thần của nhân viên, môi trường làm việc như gia đình | Nuôi dưỡng tinh thần làm việc nhóm và sự tham gia của nhân viên |
| Văn hóa adhocracy | Ngoại vi, Linh hoạt | Sáng tạo, chấp nhận rủi ro, tinh thần khởi nghiệp | Khuyến khích sự sáng tạo, thử nghiệm và thay đổi |
| Văn hóa thị trường | Ngoại vi, Kiểm soát | Khả năng cạnh tranh, kết quả, đạt được mục tiêu | Được thúc đẩy bởi hiệu suất, mục tiêu và thành công bên ngoài |
| Văn hóa phân cấp | Nội bộ, Kiểm soát | Ổn định, đơn đặt hàng, hiệu quả, quy trình | Có cấu trúc, với vai trò và quy trình rõ ràng |
Văn hóa Adhocracy: Ưu điểm và Nhược điểm
Áp dụng văn hóa adhocracy có thể thay đổi cách các nhóm tiếp cận công việc, thúc đẩy sự đổi mới và khả năng thích ứng. Tuy nhiên, giống như bất kỳ mô hình nơi làm việc hoặc văn hóa tổ chức nào, nó cũng có những thách thức. Hãy cùng khám phá những lợi ích, nhược điểm và liệu nó có thể phát triển trong các tổ chức lớn hay không. 🏢
Lợi ích của văn hóa adhocracy
Nghiên cứu được công bố trên Thammasat Review (2024) hỗ trợ quan điểm rằng văn hóa adhocracy có ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo và đổi mới của tổ chức bằng cách tạo ra môi trường thuận lợi cho những ý tưởng mới và sự tiến bộ.
Dưới đây là một số lợi ích chính của việc áp dụng văn hóa adhocracy:
- Khuyến khích sự sáng tạo và tư duy mới mẻ: Các nhóm được tự do đưa ra những ý tưởng táo bạo và khám phá các giải pháp độc đáo
- Trao quyền cho nhân viên: Mọi người cảm thấy gắn bó và có động lực khi được tin tưởng giao quyền sở hữu công việc của mình
- Thúc đẩy sự hợp tác: Giao tiếp cởi mở và làm việc nhóm liên chức năng tạo ra nhiều quan điểm đa dạng
- Tăng khả năng thích ứng: Các nhóm nhanh chóng điều chỉnh và phản ứng với những thay đổi của hoàn cảnh hoặc cơ hội mới
- Phần thưởng cho rủi ro được tính toán: Các tổ chức đạt được những đột phá thông qua thử nghiệm và giải quyết vấn đề sáng tạo
📖 Cũng nên đọc: Tóm tắt cuốn sách The Culture Code: Những điểm chính và đánh giá
Nhược điểm của văn hóa adhocracy
Mặc dù có sức mạnh, văn hóa adhocracy cũng đi kèm với một số nhược điểm:
- Thiếu cấu trúc: Nếu không có vai trò hoặc quy trình rõ ràng, các nhóm có thể cảm thấy không chắc chắn về trách nhiệm của mình
- Tiềm ẩn nguy cơ kém hiệu quả: Sự tập trung quá mức vào thử nghiệm có thể dẫn đến lãng phí thời gian hoặc tài nguyên
- Yêu cầu về khả năng lãnh đạo mạnh mẽ: Các nhà lãnh đạo phải cân bằng giữa sự sáng tạo và thử nghiệm với trách nhiệm và định hướng
- Áp lực công việc quá tải cho nhân viên: Không phải ai cũng phát huy tốt trong môi trường không có cấu trúc và thiếu hướng dẫn cụ thể
📢 Biến những ý tưởng táo bạo thành kế hoạch hành động
Đưa sự sáng tạo lên một tầm cao mới với Mẫu Quản lý Ý tưởng và Đổi mới của ClickUp. Thảo luận, tổ chức và thực hiện những ý tưởng táo bạo một cách dễ dàng.
Văn hóa adhocracy có thể áp dụng trong các tổ chức lớn không?
Văn hóa adhocracy có thể phát triển mạnh trong các tổ chức lớn nhưng cần có cách tiếp cận phù hợp. Chia tổ chức thành các nhóm nhỏ, linh hoạt thường là chìa khóa để cân bằng giữa tính linh hoạt và cấu trúc.
Điều này không có nghĩa là từ bỏ hoàn toàn cấu trúc tổ chức truyền thống.
Thay vào đó, điều quan trọng là tích hợp sự sáng tạo và khả năng thích ứng vào khung khổ tổ chức, tạo ra một văn hóa nơi sự đổi mới và khả năng mở rộng cùng tồn tại.
💡 Mẹo chuyên nghiệp: Sự đổi mới phát triển mạnh mẽ khi nhân viên cảm thấy an toàn để thử nghiệm, mắc lỗi và học hỏi. Trong văn hóa adhocracy, các nhà lãnh đạo đóng vai trò khóa bằng cách khuyến khích các cuộc hội thoại cởi mở, minh bạch về những thách thức của họ và cho thấy rằng chấp nhận rủi ro có tính toán là một phần của quá trình sáng tạo.
Ví dụ thực tế về văn hóa adhocracy
Văn hóa adhocracy không chỉ là một khái niệm—đó là một chiến lược thực tế đang thúc đẩy sự phát triển của một số công ty sáng tạo nhất hiện nay.
Nhưng nó hoạt động như thế nào trong thực tế?
Hãy cùng tìm hiểu cách sáu tổ chức đã áp dụng phương pháp này để thúc đẩy sự sáng tạo, thử nghiệm và phát triển trong ngành của họ. 📈
1. Google
Google là một trong những ví dụ nổi tiếng nhất về văn hóa adhocracy. Sự tập trung vào đổi mới của công ty thể hiện rõ ràng trong không gian làm việc mở, nơi nhân viên được khuyến khích hợp tác và khám phá những ý tưởng mới.
Chính sách "20% thời gian" nổi tiếng của công ty này cho phép nhân viên dành một phần thời gian làm việc trong tuần để theo đuổi các dự án đam mê ngoài vai trò thông thường của họ. Điều này đã dẫn đến những bước đột phá như Gmail, Google Maps và AdSense.
Văn hóa của tổ chức hỗ trợ thử nghiệm và chấp nhận rủi ro sáng tạo, biến nó thành trung tâm của những ý tưởng mới và tiến bộ công nghệ.
2. 3M
Trong hơn một thế kỷ, 3M đã nuôi dưỡng một văn hóa phát triển dựa trên sự đổi mới.
Cam kết của công ty đối với nghiên cứu và phát triển là nền tảng cho thành công của công ty, đồng thời công ty cũng rất chú trọng sự sáng tạo của nhân viên.
Giống như Google, 3M có truyền thống trao quyền cho nhân viên theo đuổi các dự án mà họ quan tâm, dẫn đến những sản phẩm mang tính biểu tượng như Post-it Notes và Scotch Tape.
3M cho phép các nhóm thử nghiệm, giúp công ty luôn dẫn đầu trong các ngành như y tế và điện tử.
3. Netflix
Netflix là một tổ chức khác hoạt động thành công trong văn hóa adhocracy, đặc biệt là khi thích ứng với những thay đổi nhanh chóng trong ngành giải trí và công nghệ.
Công ty khuyến khích sự mạo hiểm và đổi mới trong việc tạo/lập nội dung và phát triển công nghệ.
Phương pháp ra quyết định của Netflix dựa trên dữ liệu nhưng sáng tạo, nhấn mạnh việc thoát khỏi các mô hình phân phối nội dung truyền thống. Cam kết của họ đối với sự đột phá và những bước đi táo bạo, như đầu tư mạnh mẽ vào nội dung gốc và khám phá các định dạng phát trực tuyến mới, đã giúp họ duy trì lợi thế cạnh tranh.
4. Zappos
Zappos, gã khổng lồ bán lẻ trực tuyến, được biết đến với phương pháp tiếp cận tập trung vào khách hàng, nhưng việc tuân thủ văn hóa adhocracy sáng tạo cũng quan trọng không kém đối với thành công của công ty. Công ty đã tạo ra một môi trường khuyến khích nhân viên suy nghĩ sáng tạo và thử nghiệm những cách mới để cải thiện dịch vụ khách hàng.
Việc Zappos áp dụng holacracy, một hệ thống tự quản lý loại bỏ các cấu trúc phân cấp truyền thống, là minh chứng cho cách họ đã thúc đẩy sự đổi mới ở mọi cấp độ.
Văn hóa tự chủ và sáng tạo này đã góp phần tạo nên danh tiếng của Zappos về dịch vụ khách hàng xuất sắc và bầu không khí công ty độc đáo.
5. Airbnb
Airbnb đã cách mạng hóa cách mọi người du lịch và lưu trú ở các vùng khác nhau trên thế giới, phần lớn nhờ vào việc áp dụng văn hóa adhocracy.
Công ty khuyến khích nhân viên thử nghiệm các ý tưởng mới, từ cách hoạt động của nền tảng đến các loại dịch vụ mà họ cung cấp.
Ban lãnh đạo Airbnb luôn nhấn mạnh sự sáng tạo, hợp tác và chấp nhận rủi ro, giúp công ty nhanh chóng đổi mới trong một thị trường đông đúc. Sự linh hoạt của tổ chức cũng giúp công ty nhanh chóng mở rộng quy mô, điều chỉnh mô hình kinh doanh để đáp ứng nhu cầu thay đổi của khách hàng và chủ nhà.
6. Spotify
Thành công của Spotify phần lớn nhờ vào việc áp dụng văn hóa adhocracy, khuyến khích sự tự chủ và hợp tác.
Sự nhấn mạnh của công ty vào các nhóm đa chức năng và cấu trúc tổ chức phẳng giúp nhân viên có quyền sở hữu các dự án.
Spotify thúc đẩy môi trường đổi mới thông qua các "đội", nơi các nhóm có thể thử nghiệm và phát triển các tính năng hoặc mô hình kinh doanh mới. Điều này đã giúp Spotify luôn dẫn đầu trong ngành phát nhạc trực tuyến, liên tục điều chỉnh để thích ứng với công nghệ mới và nhu cầu thay đổi của khách hàng.
📖 Đọc thêm: Phong cách lãnh đạo định hướng công việc: Chiến lược, lợi ích và nhược điểm
Áp dụng văn hóa adhocracy trong tổ chức của bạn
Chuyển đổi sang văn hóa adhocracy đòi hỏi sự lãnh đạo mạnh mẽ, chiến lược rõ ràng và các công cụ phù hợp để hỗ trợ. Đây là lúc ClickUp —ứng dụng cho mọi công việc—ra đời.
Với ClickUp, bạn có thể quản lý dự án, hợp lý hóa giao tiếp, theo dõi tiến độ và xây dựng văn hóa hợp tác trong công ty, tất cả chỉ trong một nơi.
Hãy cùng phân tích các bước để triển khai thành công văn hóa adhocracy trong tổ chức của bạn bằng ClickUp. ✅
Bước #1: Đánh giá văn hóa hiện tại của bạn
Trước khi thực hiện những thay đổi văn hóa, hãy đánh giá vị trí hiện tại của tổ chức và hiểu rõ thái độ của tổ chức đối với sự đổi mới, sáng tạo và chấp nhận rủi ro.
Trao đổi với nhân viên ở mọi cấp độ và thu thập ý kiến về những điểm mạnh và điểm yếu của văn hóa hiện tại.
ClickUp Forms có thể giúp bạn thu thập phản hồi có cấu trúc từ nhóm của mình, giúp dễ dàng xác định các rào cản văn hóa và các lĩnh vực cần cải thiện.
Bạn có thể tùy chỉnh Biểu mẫu để đặt câu hỏi cụ thể về sự hợp tác, sáng tạo và đổi mới — những khía cạnh quan trọng của văn hóa adhocracy.
Ví dụ, bạn có thể gửi một bản khảo sát hỏi các thành viên trong nhóm về kinh nghiệm của họ trong việc chia sẻ ý tưởng, quá trình ra quyết định và sự cởi mở của ban lãnh đạo đối với việc thử nghiệm. Những thông tin chi tiết này sẽ hướng dẫn các bước tiếp theo trong quá trình chuyển đổi.
💡 Mẹo chuyên nghiệp: Thay vì lãnh đạo cứng nhắc, từ trên xuống, hãy tập trung vào lãnh đạo có khả năng thích ứng và thay đổi tùy theo dự án hoặc nhóm. Trao quyền cho các nhà lãnh đạo để họ có thể đảm nhận các vai trò khác nhau trong các bối cảnh khác nhau — đôi khi là hướng dẫn, đôi khi là lùi lại để cho nhóm có nhiều quyền tự chủ hơn.
Bước #2: Xác định tầm nhìn của bạn
Sau khi đánh giá văn hóa hiện tại, hãy xác định văn hóa adhocracy sẽ như thế nào trong tổ chức của bạn. Tạo ra một tầm nhìn hấp dẫn truyền đạt các giá trị cốt lõi của sự sáng tạo, linh hoạt và dám chấp nhận rủi ro.
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong giai đoạn này. Họ phải chấp nhận và làm gương cho các giá trị này, cài đặt ví dụ cho nhóm.
ClickUp Docs có thể được sử dụng để ghi chép và chia sẻ tầm nhìn này trong toàn tổ chức.
Ví dụ, tạo một tài liệu nêu rõ các khía cạnh chính của văn hóa adhocracy — khuyến khích thử nghiệm, trao quyền cho nhân viên ra quyết định và thúc đẩy sự hợp tác — sau đó chia sẻ tài liệu này với nhóm của bạn.
Bằng cách này, mọi người sẽ có chung quan điểm và có thể tham khảo tài liệu này như một khung hướng dẫn.
Bước #3: Thu hút sự tham gia của lãnh đạo và phát triển chiến lược
Lãnh đạo nên ủng hộ sự thay đổi văn hóa và chủ động dẫn dắt quá trình này. Bước này đòi hỏi phải xây dựng chiến lược chuyển đổi từ văn hóa truyền thống sang văn hóa adhocracy.
Việc ghi chép và chia sẻ chiến lược đảm bảo tính minh bạch và sự thống nhất giữa các nhóm.
Lãnh đạo có thể sử dụng Tài liệu để tạo kế hoạch chi tiết, đặt mục tiêu chiến lược về nhân sự và lập bản đồ dòng thời gian. Tài liệu này có thể dễ dàng chia sẻ và cập nhật theo tiến độ chiến lược.
Bước #4: Xây dựng cấu trúc hợp tác
Để văn hóa adhocracy phát triển mạnh mẽ, sự hợp tác là yếu tố thiết yếu.
Phá bỏ rào cản, thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm liên chức năng và khuyến khích giao tiếp cởi mở là những yếu tố quan trọng để thúc đẩy sự đổi mới.
Bảng trắng ClickUp cung cấp không gian trực quan linh hoạt để động não, lập kế hoạch và thực hiện. Các nhóm có thể tạo bản đồ tư duy, sơ đồ và biểu đồ để ghi lại các sáng kiến văn hóa hoặc ý tưởng mới.
Ví dụ, các nhóm có thể sử dụng Bảng trắng để hợp tác thiết kế các quy trình, sản phẩm hoặc dịch vụ mới. Họ có thể phác thảo các ý tưởng sáng tạo trong thời gian thực, cho phép mọi người đóng góp, chỉnh sửa và cải thiện.
Bước #5: Khuyến khích chấp nhận rủi ro và thử nghiệm
Chấp nhận rủi ro là yếu tố cốt lõi của văn hóa adhocracy.
Bạn phải tạo ra một môi trường an toàn nơi nhân viên được khuyến khích thử nghiệm và thử những điều mới mà không sợ thất bại.
Chế độ xem danh sách của ClickUp cho phép bạn quản lý và trực quan hóa các dự án trong khi duy trì sự giám sát rõ ràng. Nó theo dõi tiến độ của các sáng kiến thử nghiệm và đảm bảo các nhóm duy trì hiệu quả trong khi đổi mới.
Ngoài ra, bạn có thể thiết lập Chế độ xem Bảng ClickUp cho một dự án phát triển sản phẩm mới, với các danh sách và nhiệm vụ dành riêng cho các giai đoạn thử nghiệm khác nhau.
Mỗi công việc có thể theo dõi một nguyên mẫu hoặc ý tưởng, với các cập nhật và phản hồi được ghi lại theo thời gian thực. Khả năng hiển thị này đảm bảo các nhóm có sự hỗ trợ và cấu trúc để thành công trong khi chấp nhận rủi ro.
Bước #6: Thúc đẩy phản hồi và lặp lại liên tục
Cuối cùng, để duy trì văn hóa adhocracy, các tổ chức phải liên tục đổi mới. Điều này đòi hỏi các vòng phản hồi thường xuyên và khả năng điều chỉnh chiến lược một cách nhanh chóng.
Tại đây, bạn cũng có thể sử dụng Biểu mẫu ClickUp để thu thập phản hồi liên tục của nhân viên về các sáng kiến mới và điều chỉnh các sáng kiến cũ, cho phép các nhóm phản ánh tiến độ của họ và xác định các lĩnh vực cần cải thiện.
Lãnh đạo và quản lý nên thúc đẩy tư duy lặp đi lặp lại, trong đó mọi thử nghiệm hoặc dự án đều được xem là cơ hội để học hỏi.
Ví dụ, bạn có thể thiết lập các cuộc khảo sát hàng quý để đánh giá mức độ tổ chức chấp nhận văn hóa mới. Các nhà lãnh đạo có thể sử dụng phản hồi này để điều chỉnh chiến lược và đảm bảo văn hóa vẫn linh hoạt và hướng tới tương lai.
Để tăng cường hiệu quả, hãy tham khảo mẫu này. 👇
Mẫu Văn hóa Công ty ClickUp hướng dẫn bạn qua quá trình xây dựng văn hóa với các cấu trúc và khung sẵn có được thiết kế để hỗ trợ sự đổi mới và tăng trưởng.
Sử dụng mẫu này, bạn có thể đặt ra các mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường được, khuyến khích thử nghiệm và hợp tác, hai động lực chính của văn hóa adhocracy. Mẫu này cũng giúp tạo ra các chính sách thúc đẩy xây dựng nhóm, tính linh hoạt và giao tiếp cởi mở.
Với một tài liệu rõ ràng bao gồm các giá trị, mục tiêu và chính sách của công ty, mọi thành viên trong nhóm có thể đồng nhất quan điểm và đóng góp vào việc xây dựng văn hóa mà bạn mong muốn.
🔍 Bạn có biết? Văn hóa adhocracy thường áp dụng tư duy "thất bại nhanh", khuyến khích thử nghiệm và lặp lại nhanh chóng để học hỏi từ sai lầm và điều chỉnh nhanh chóng. Cách tiếp cận này cho phép các công ty luôn dẫn đầu đối thủ cạnh tranh và đưa ra quyết định nhanh nhạy.
Vượt qua thách thức trong việc áp dụng văn hóa adhocracy
Áp dụng văn hóa adhocracy có những thách thức riêng, nhưng các chiến lược phù hợp có thể giúp vượt qua chúng và thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới.
Hãy cùng khám phá. 👀
- Đặt mục tiêu rõ ràng và tầm nhìn chung: Đảm bảo rằng mọi người đều hiểu mục tiêu chung của tổ chức để họ biết nỗ lực sáng tạo của mình phù hợp với chiến lược lớn hơn như thế nào. Mặc dù văn hóa này rất linh hoạt, nhưng sự rõ ràng về bức tranh tổng thể là điều cần thiết
- Khuyến khích thử nghiệm có cấu trúc: Cho phép các nhóm khám phá ý tưởng mới trong khuôn khổ có cấu trúc. Ví dụ, phân bổ thời gian cho các sprint và thử nghiệm đổi mới trong khi đảm bảo các dự án phù hợp với mục tiêu chiến lược của công ty
- Phản hồi và kiểm tra thường xuyên: Thực hiện kiểm tra hàng tuần hoặc hai tuần một lần để xem xét tiến độ và điều chỉnh hướng đi nếu cần. Mặc dù tự chủ là chìa khóa, nhưng phản hồi thường xuyên sẽ đảm bảo các nhóm luôn đi đúng hướng
- Tạo khung làm việc linh hoạt: Cung cấp các hướng dẫn và khung làm việc có thể giúp các nhóm cấu trúc quá trình sáng tạo của họ. Điều này mang lại sự linh hoạt cần thiết cho sự đổi mới đồng thời giúp các nhóm có định hướng rõ ràng
Xử lý hiện tượng tư duy nhóm và sự phân tán trách nhiệm
Để giải quyết vấn đề tư duy nhóm, khuyến khích tư duy độc lập trong các nhóm. Khuyến khích các thành viên trong nhóm bày tỏ quan điểm khác nhau, đặc biệt là trong các phiên brainstorming. Điều này giúp mọi người không suy nghĩ theo cùng một hướng, kích thích ý tưởng mới và giúp tổ chức duy trì sự sáng tạo.
Một chiến lược khác là đảm bảo xác định rõ vai trò.
Trong môi trường hợp tác, trách nhiệm dễ trở nên không rõ ràng. Hãy xác định rõ vai trò của từng thành viên để mỗi thành viên trong nhóm hiểu rõ trách nhiệm của mình. Sự rõ ràng này giúp tránh công việc bị bỏ sót hoặc bị bỏ qua.
Bạn cũng nên thúc đẩy văn hóa trách nhiệm. Thường xuyên ghi nhận đóng góp của từng cá nhân vào thành công của nhóm, đảm bảo mọi người hiểu công việc của họ ảnh hưởng như thế nào đến kết quả chung. Việc này giúp trách nhiệm luôn được đặt lên hàng đầu, ngăn chặn sự phân tán trách nhiệm.
Cuối cùng, tạo ra một môi trường an toàn cho những xung đột mang tính xây dựng. Hãy nhận thức rằng sự bất đồng có thể rất có giá trị. Khi các nhóm cảm thấy an toàn để bày tỏ ý kiến khác nhau, điều đó sẽ khơi dậy sự sáng tạo và ngăn chặn tư duy tập thể.
🔍 Bạn có biết? Khái niệm "đổi mới đột phá" được Clayton Christensen phổ biến rộng rãi, rất phù hợp với văn hóa adhocracy, nhấn mạnh việc chấp nhận rủi ro và đổi mới để định hình lại các ngành công nghiệp.
Giữ cân bằng giữa sự sáng tạo và cấu trúc
Adhocracy phát triển mạnh mẽ nhờ sự tự do sáng tạo, nhưng nếu không có đủ cấu trúc, các dự án có thể trở nên hỗn loạn.
Để duy trì sự cân bằng phù hợp, sử dụng các công cụ có cấu trúc để theo dõi tiến độ. Ví dụ, Chế độ xem Biểu đồ Gantt của ClickUp thể hiện dòng thời gian, cột mốc và các phụ thuộc của công việc.
Chế độ xem dòng thời gian ClickUp bổ sung thêm một lớp cấu trúc. Nó cho phép bạn xem chi tiết hơn về cách các công việc chồng chéo và luồng qua các giai đoạn khác nhau.
Một chiến lược khác là xác định ranh giới cho sự tự do sáng tạo. Đặt ra các tham số rõ ràng về thời gian, nguồn lực và mục tiêu. Ví dụ, cho phép các nhóm thử nghiệm trong một khung thời gian xác định, đảm bảo họ đáp ứng các thời hạn hoặc kết quả cần thiết.
Tiến hành đánh giá thường xuyên. Ngay cả trong môi trường sáng tạo tự do, việc đánh giá định kỳ sẽ giúp đánh giá tiến độ, điều chỉnh dòng thời gian và tinh chỉnh hướng đi. Những đánh giá này giúp dự án không bị lệch hướng quá xa.
Cuối cùng, cân bằng giữa tự chủ và sự thống nhất. Mặc dù các nhóm nên có quyền sở hữu đối với các dự án của mình, nhưng họ cũng phải đảm bảo rằng nỗ lực của mình phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Thúc đẩy sự đổi mới và tăng trưởng với ClickUp
Xây dựng văn hóa adhocracy không chỉ đòi hỏi ý định mà còn cần có tư duy đúng đắn, công cụ và chiến lược phù hợp để duy trì sự đổi mới và khả năng thích ứng.
Các tổ chức áp dụng văn hóa này có thể phát triển mạnh mẽ bằng cách khuyến khích sáng tạo, thúc đẩy hợp tác và chấp nhận rủi ro có tính toán. Mặc dù có những thách thức, nhưng lợi ích của một nhóm nhanh nhẹn, có tư duy tiến bộ vượt xa những nhược điểm tiềm ẩn.
ClickUp có thể giúp bạn dễ dàng xây dựng và duy trì văn hóa nơi làm việc kiểu này. Với các công cụ đa năng như Bảng trắng để brainstorming, Biểu mẫu để thu thập phản hồi và Tài liệu để giao tiếp minh bạch, các nhóm có thể hợp tác hiệu quả và tự tin đổi mới.
Dùng thử ClickUp miễn phí ngay hôm nay!