Bir Organizasyonda Başarı için Kültür Değişimini Nasıl Sağlayabilirsiniz?

Hiç bir işten başka bir işe geçip kültür şoku yaşadınız mı? Her şeyin çok farklı olduğu, hatta alıştığınız şeylerin tam tersi olduğu hissi?

Kültür, herhangi bir organizasyonun karakterini ve dokusunu oluşturur. Organizasyondaki herkesin benimsediği bir dizi inanç, uygulama ve davranıştan oluşur. Deloitte, "yöneticilerin %94'ünün ve çalışanların %88'inin iş başarısı için farklı bir işyeri kültürünün önemli olduğuna inandığını" ortaya koymuştur.

Bu nedenle, olumlu ve uyumlu bir işyeri kültürü oluşturmak sadece hoş bir şey değil, kuruluşlar için stratejik bir zorunluluktur.

Ancak, çok az sayıda kuruluş işyeri kültürünü aktif olarak geliştirmeye çalışmaktadır. Liderlerin bir kültür yaratmaması, kültürün olmadığı anlamına gelmez. Aslında, tam tersi doğrudur.

Bir organizasyonun kültürünü aktif olarak yaratmazsanız, en sesli çalışanların bireysel inanç ve tercihlerine dayalı organik bir kültür ortaya çıkar.

Böyle bir durumun yaşanmaması için, iş lideri olarak kültür değişimine ilham vermeli ve bunu yönlendirmelisiniz. İşte nasıl yapabilirsiniz.

Kuruluşunuzdaki Mevcut Kültürü Anlamak

Herhangi bir değişiklik yapmadan önce, neyi değiştirdiğinizi iyice anlayın.

Mevcut durumu değerlendirin: İnsanların nasıl davrandığına, nasıl karar verdiğine, neyi normal kabul ettiğine vb. bakın. Örneğin, mühendislik takımınız teslimatı iki hafta geciktirmenin sorun olmadığını düşünüyorsa, geç kalmak mevcut kültürünüzün bir parçası olabilir.

Yazılı olmayan kuralları belirleyin: Etkileşimleri yöneten yazılı olmayan kuralları ve ritüelleri dikkatlice inceleyin. Çalışanlar yöneticilerine düzenli olarak "efendim" veya "hanımefendi" diye hitap ediyorsa, genç çalışanların fikirlerini özgürce ifade etmelerini engelleyen bir saygı kültürü olabilir.

Hikayeleri dinleyin: Takımların paylaşılan deneyimleri, işlerini nasıl yaptıklarını belirler. Hikayelerini arayın ve dinleyin. Onları bir arada tutan şeyin ne olduğunu öğrenin.

Başarılı takımları oluşturan unsurları arayın: Çalışanlar güven, işbirliği ve yetkilendirme atmosferinde başarılı oluyorlar mı? Yoksa güvensizlik, rekabet ve korku dolu bulanık sularda yolunu bulmaya mı çalışıyorlar? Değerlendirme sürecini yönlendiren ve organizasyonun ruhuna dair içgörüler sunan sorular bunlardır.

Şirketin kültürünü anladığınızdan emin olduktan sonra, onu değiştirmeniz gerekip gerekmediğine bakın.

Kültürel sorunların her zaman açıkça görülmeyebileceğini unutmayın. Çalışanların moralinin düşmesinden liderlerin sözleriyle eylemlerinin uyuşmamasından kültürel sorunlar çeşitli şekillerde ortaya çıkabilir. Bunu fırtına öncesi rüzgârın yönünün değiştiğini hissetmek gibi düşünün; ince ama açıkça fark edilebilir.

Artık mevcut takım kültürünüzü ve eksikliklerinizi biliyorsunuz, şimdi sorumluluk alma zamanı.

Kültürel Değişimi Yönlendirmede Liderliğin Rolü

Liderler, kuruluşun kimliğini tanımlayan kolektif inançları, değerleri ve davranışları şekillendirmede neredeyse sınırsız bir etkiye sahiptir. Eylemleri, kararları, tutumları ve liderlik stratejileri, herkese kültürün neye benzediğini göstererek tonu belirler.

Bu nedenle, bir iş lideri olarak kültürel değişimin sizden başladığını unutmayın.

Tonu belirleyin: Kimse değişimi sevmez, özellikle de kültürdeki değişimleri, çünkü bunlar kas hafızasını ve doğal davranışları bozar. Örneğin, bire bir e-posta iletişiminden herkese açık bir Slack kanalına geçerseniz, insanlar direnç gösterebilir.

Neden önemli olduğunu ve nasıl yardımcı olacağını açıklayarak tonu belirleyin. Karşı konulamaz bir gelecek vizyonu oluşturun.

Vizyonu iletmek: İletişim, davranışları desteklemelidir. Şirket kültürünü açıkça ifade edin, neden önemli olduğunu açıklayın ve ardından bu kültüre uygun davranışları gösterin. Bu vizyon beyanı şablonları size yol gösterebilir.

Destek ve kaynak sağlayın: Kültür değişimi tek seferlik bir şey değil, sürekli bir faaliyettir. Kültürü iş stratejinizin bir parçası haline getirin, bütçe ayırın, eğitim sağlayın ve ilerlemeyi engelleyen engelleri kaldırın.

Örnek olun: Kültürü somutlaştırın. Şeffaflık kültürünü teşvik etmek istiyorsanız, kendiniz açık ve dürüst olun. Güven istiyorsanız, çalışanlarınıza güvenerek bunu gösterin. İletişimsel bir işbirliği kurmak istiyorsanız, kararları tek başınıza almayın.

Bonus: Takım moralini nasıl iyileştirebileceğinize dair birkaç ipucu ve en iyi uygulamaları öğrenin!

Sahiplik: Kültürel değişime ilham verme sorumluluğunu üstlenin. Takım üyelerinizden değişim şampiyonları seçin, onlar da mesajı kendi takımlarına ve daha sonra diğer takımlara aktarsınlar.

Bir lider olarak, artık kültür değişimini yönlendirmek için gerekli temele sahipsiniz. Pratik adımları atmadan önce, bazı ilkeleri anlayalım.

Kültürel Değişimi Yönlendirme İlkeleri

Herhangi bir değişim girişimi başlatmadan önce, bu tür kültürel dönüşümü yönlendiren birkaç ilkeyi anlamak faydalıdır. En etkili olanlardan bazıları şunlardır.

Değerler

Kültür davranışlarınızı belirliyorsa, şirket değerleri nedenini belirler. Her kararın alındığı temeldir. Örneğin, kişisel sorumluluk bir değer ise, hataları kabul etmek ve özür dilemek bu kültürün bir parçası olan davranışlardır.

Kapsayıcılık

Organizasyonel kültür, farklı grupları kapsayıcı olmalıdır. Belirli bir kişi veya grubun uygulayamayacağı değerleri veya davranışları tanımlayamazsınız. Örneğin, kültürünüz yüz yüze işbirliğine orantısız bir şekilde değer veriyorsa, engelli kişileri, küçük çocukları olan ebeveynleri, bakım sorumlulukları olan kişileri vb. dışlayacaksınız.

Bağlılık

Kültürel bir değişimin başarılı olması için herkesin katılımını sağlaması gerekir. Üst yönetim tarafından uygulanan yeni bir dizi süreç/uygulama, çalışanların katılımını sağlamayacaktır.

Kültürel değişim girişimlerinizin bir parçası olarak, çalışanları en başından itibaren sürece dahil edin. Onları motive edin, geri bildirimlerini alın ve heyecanlandırın.

İyilik hali

Kültür değişikliği girişimlerinin etkili olması için, kuruluş kadar çalışanların da çıkarlarına uygun olması gerekir. Yoğun ve telaşlı bir iş kültürü oluşturursanız, çalışanların refahını tehlikeye atarsınız ve bu da uzun vadede felaketle sonuçlanabilir.

Uyum

Etkili olabilmesi için şirket kültürünün iş hedeflerini desteklemesi gerekir. Organizasyonun vizyonu, misyonu, temel değerleri ve stratejik hedefleriyle uyumlu olmalıdır. Aksi takdirde kültür, iş başarısına yol açmayacak ve tüm amaç boşa gidecektir.

Bunu akılda tutarak, organizasyonel kültür değişimini pratikte nasıl gerçekleştirebileceğinize bakalım.

Kültürel Değişimi Teşvik Etmek İçin Pratik Adımlar

20 milyon dolarlık kârdan 100 milyon dolarlık kâra geçmek kolay değildir, ancak bunu anlamak, hayal etmek ve ilerlemeyi izlemek basittir. İstenen kültür dönüşümü ise nadiren bu kadar basittir.

Organizasyonel kültürde sürdürülebilir bir değişim sağlamak için kapsamlı bir plan gereklidir. Aşağıda dikkate almanız gereken bazı temel unsurlar yer almaktadır.

1. Kültürünüzü tanımlayın

Ne kadar zor olsa da, kültürün açıkça tanımlanması gerekir. İnançların ne olduğunu ve bunların pratikte nasıl ortaya çıktığını açıklayın. Şunları dahil edin:

ClickUp'ın Şirket Kültürü Şablonu harika bir başlangıç noktasıdır. Manifesto olarak kullanabileceğiniz, kullanıma hazır ve tamamen özelleştirilebilir bir belge sunar!

2. İletişim

Kültür değişikliği düzenli olarak iletilmeli ve tekrarlanmalıdır. Başlangıç olarak, takımları yeni kültürle tanıştırmak için kültür eğitimi verin. Bunu, daha küçük atölye çalışmalarıyla düzenli olarak takip ederek tekrarlayın.

Örneğin, kültürünüze açıklık getiriyorsanız, açıklığın ne olduğu ve nasıl uygulanacağı konusunda eğitimler verebilirsiniz. Ardından, açıklıkla ilgili davranışları pekiştirmek için geri bildirim verme/alma, çatışma çözme, müzakere vb. konularda atölye çalışmaları düzenleyebilirsiniz.

Bir veya iki kez yapılan geçici iletişimlerin yeterli olmadığını unutmayın. Çalışanları düzenli olarak bilgilendirmek ve hatırlatmak için çeşitli yollar bulmanız gerekir. Bu, uzun bir dönem boyunca çeşitli faaliyetlerin planlanmasını gerektirir. Ücretsiz proje yönetimi yazılımı, bunu doğru ritimde gerçekleştirmenize yardımcı olacaktır.

3. Katılım

İnsanlarla konuşarak kültürel değişim yaratamazsınız. Konuşma iki yönlü olmalıdır. Bu nedenle, takım üyelerini yeni kültür ve buna uygun davranışları tartışmaya davet edin.

Geri bildirimleri kabul edin ve gelişin. Yeni kültürü aktif olarak uygulayanları takdir edin. Hevesli olanları belirleyin ve meslektaşları arasında değişimi savunmaları için onlara yetki verin.

4. Aşmak

Herhangi bir değişim yönetimi sürecinde olduğu gibi, bazı zorluklarla karşılaşmanız muhtemeldir. En yaygın olanlardan bazıları şunlardır.

Bu zorlukları bekleyin ve aşın. Çalışanları proaktif olarak dahil edin ve güven oluşturun. Kurum kültürünün değişmesinin her bir bireyin verimliliğine, performansına ve kariyer gelişimine nasıl etki edeceğini gösterin.

Çalışanların ihtiyaç duyduklarında yardım ve rehberlik alabilecekleri yollar oluşturun. Bu sürece yapılandırılmış bir yaklaşım sağlamak için işyeri iletişim araçlarını kullanın.

İlerlemeyi görselleştirin. Kültür değişikliğini uygulayanların örneklerini vurgulayın ve bunun nasıl yapıldığını gösterin.

5. Sürdürülebilirlik

Kültür değişiminin ilk günlerinde, insanlar ipuçlarını hatırlayacak ve ona göre hareket edecektir. Ancak, takım üyelerinin bu ipuçlarını unutması ve eski alışkanlıklarına dönmesi son derece yaygındır.

Bunu önlemek için liderlerin yeni kültürü aktif olarak sergilemeleri gerekir. Bu, toplantılar sırasında kamerayı açık tutmak kadar basit veya tazminat verilerini kamuya açık hale getirmek kadar tartışmalı olabilir.

İlerledikçe, kültürü sürdüren sistemler oluşturun. Yeni kültürünüzü daha iyi desteklemek için fiziksel ortamı veya dijital araçları değiştirin. Hibrit iş teması söz konusuysa, yüz yüze toplantılar yerine Slack veya ClickUp Sohbet görünümüne öncelik verin.

Bir lider olarak, görmek istediğiniz kültür değişikliğini kendiniz gerçekleştirin.

İşyeri Kültüründe Sağlık ve Refahın Önemi

İşyeri dinamikleri, çok eski zamanlardan beri hararetli tartışma konularından biri olmuştur. 19. yüzyılın endüstri işçilerinden günümüzün bilgi çalışanlarına kadar, "işyeri kültürü" dramatik bir şekilde gelişmiştir.

Kültürdeki bu değişiklik, çalışanın fiziksel ve zihinsel sağlığı üzerinde derin bir etkiye sahiptir. Örneğin, 7/24 bağlantıda olmak kaygı ve ilgili bozukluklara neden olabilir. Çevrimiçi toplantılar Zoom yorgunluğuna neden olabilir ve dikkat dağınıklığı yaratabilir.

İyi haber şu ki, bugünün kuruluşları, daha önce hiç olmadığı kadar, işyeri kültürünün bir parçası olarak çalışanlarının sağlığı ve refahına yatırım yapıyor. İşte nasıl ve neden.

Zihinsel sağlığa odaklanın: Liderler, iş ve zihinsel sağlık arasındaki ilişkiyi anlar. Çalışanları desteklemek için kaynaklar, danışmanlık, acil yardım hatları, sigorta ve daha fazlasını sunarlar.

Örneğin Adobe, çalışanlarına spor salonu üyelikleri, fitness dersleri ve farkındalık programları gibi etkinliklerde kullanmaları için sağlık ödenekleri sunuyor. Bu da kuruluşun herkes için sağlıklı bir iş yeri oluşturmasına yardımcı oluyor.

İş-yaşam dengesi önceliği: Özellikle pandemi sonrasında, kuruluşlar uzaktan/hibrit çalışma, telekomünikasyon seçenekleri ve ücretli izinler gibi esnekliği artırarak stresi azaltıyor ve tükenmişliği önlüyor.

Bu, çalışanların işlerine sağlıklı bir şekilde bağlanmalarını sağlar ve tüm gün işleriyle meşgul olmanın getirdiği hoşnutsuzluktan kurtulmalarını sağlar.

Mantıklı planlama: Takımlar bir araya gelerek zamanlarını mantıklı bir şekilde tahmin ediyor ve planlıyor. Örneğin, bir takım kapsamlı belgeler hazırlayarak toplantıları en aza indirebilir. Diğerleri ise kendilerine rehberlik etmesi için paylaşılan iş planı şablonlarını kullanabilir.

Bu, iş rutinine öngörülebilirlik kazandırarak proje yöneticilerinin neyin yapılacağını daha güvenli bir şekilde tahmin etmelerini sağlar.

Verimliliği gözden geçirme: Günümüzün takımları verimliliği yeniden tanımlıyor. Şimdiye kadar ölçü olarak kullanılan çalışılan saat sayısının aksine, bugün takımlar sonuçları ölçüyor.

Bu, herkese daha fazla netlik sağlar. Ayrıca, makul ve keyifli bir düzeyde verimlilik için temel kuralları belirler. Sonuç olarak, takımlar yıpranmadan verimliliğini korur ve nihayetinde devamsızlık da azalır.

Kültürel Değişimi Ölçme ve İzleme

Tüm çabalarınız çok güzel, ama kültürün değiştiğini veya değişmediğini objektif olarak nasıl anlayabilirsiniz?

Kültürel değişimleri ölçmek, organizasyon içindeki tutum, davranış ve normlardaki değişimleri değerlendirmek için nitel ve nicel yöntemlerin bir kombinasyonunu gerektirir.

Ölçüm için çerçeve oluşturun

ClickUp gibi bir dijital işyeri yazılımı, kültür değişiminin tüm yönlerini herkes için erişilebilir hale getirebilir. ClickUp Belgeleri'ni kullanarak vizyon, misyon, değerler ve beklenen davranışları belgelendirin. Bunları kuruluş genelinde paylaşın ve çalışanları bunları yer imlerine eklemeleri için davet edin.

Anahtar performans göstergelerini (KPI) belirleyin

İstenen kültürel özellikleri yansıtan belirli metrikler ve KPI'lar tanımlayın ve zaman içindeki ilerlemeyi izleyin. Metrikler aşağıdakilerin bazıları veya tümü olabilir.

ClickUp Goals, kuruluşların kültürel değişim girişimleriyle ilgili KPI'ları belirlemelerine ve izlemelerine olanak tanır.

Veri toplayın

Anketleri kullanarak nicel içgörüler elde edin. Duyguları ölçmek için CSAT veya NPS gibi bir çalışan deneyimi anketi yapabilirsiniz. ClickUp'ın Form Görünümü tam da bunun için tasarlanmıştır. Değişim yönetimi aracınızda veri toplama ve analizini otomatikleştirin.

Daha ayrıntılı bilgiler için gözlem çalışmaları ve görüşmeler yapın. Takımların kültür değişikliği hakkında ne düşündüklerini ve neleri daha iyi yapabileceğinizi anlamak için derinlemesine sorular sorun.

ClickUp'ın Sohbet Görünümü ile işbirliği uygulamalarını da gözlemleyebilirsiniz. İnsanlar birbirlerine saygılı, destekleyici ve dostça davranıyorsa, bu sizin kültürünüzdür.

Analiz edin ve optimize edin

Daha derin bir analiz için verileri derleyin. Eksiklikleri belirleyin ve bunları nasıl giderebileceğinize dair stratejiler geliştirin.

Örneğin, öngördüğünüz davranış değişikliklerinden biri, insanların konferans odalarını bloklu zamanlarının ötesinde kullanmaması ise, bunun temel nedenlerinin bir zihin haritasını oluşturabilirsiniz. Bunun nedeni, şirketinizdeki tüm toplantıların geç bitmesi olabilir. Ya da hiyerarşinin üst kademelerindekiler toplantı alanlarından vazgeçmek istemiyor olabilir.

ClickUp Beyaz Tahtalarını açın ve kültürel değişimin önündeki tüm engelleri listeleyin. Ardından, bunları tek tek ele alın.

Başarıları kutlayın

Unutmayın, kültür değişimi uzun zaman alan devasa bir girişimdir. Bu nedenle, küçük başarıları takdir etmeyi öğrenin ve bunları düzenli olarak kutlayın.

ClickUp ile Kültür Değişimini Etkili Bir Şekilde Yönetin

Kültür değişimi, sadece işlerin yapılma şeklini değiştirmek değildir. İnsanların işleri bağlamında düşündüklerini, inandıklarını, davrandıklarını ve uyguladıklarını dönüştürmek için daha derine iner.

Bu büyüklükte ve etkiyi olan bir şey hafife alınamaz. Herhangi bir değişiklik yapmadan önce, mevcut durumu ayrıntılı bir şekilde anlayın. Şeffaflık, kapsayıcılık ve refah taahhüdü içeren açık ve uygulanabilir bir plan oluşturun.

Olumlu bir kültür değişimi sağlamak için elinizdeki tüm araçları kullanın. ClickUp olarak, hedeflerinizi anlıyor ve size güçlü araçlar sunmak için commit oluyoruz.

ClickUp Belgeleri ile kültür manifestonuzu belgelendirin. ClickUp Hedefleri ile ilerlemenizi takip edin. ClickUp Sohbet görünümü ile gerçek zamanlı olarak işbirliği yapın.

ClickUp'ın kapsamlı dijital çalışma alanını kullanarak kültür değişimini yönlendirin.

ClickUp'ı bugün ücretsiz deneyin.

Kültür Değişimini Yönlendirme Hakkında Sık Sorulan Sorular

1. Kültürel değişimi ne tetikler?

Kültürel değişim, birbiriyle bağlantılı çok çeşitli faktörlerin etkilediği karmaşık ve çok yönlü bir süreçtir. Kültürel değişimi tetikleyen dış faktörler şunlardır:

Teknolojik gelişmeler kültür değişimini hızlandırır. Örneğin, internet bilginin yayılma şeklini değiştirerek güç yapılarını da değiştirdi.

Küreselleşme, sınırlar ötesinde fikir, mal ve bilgi alışverişini kolaylaştırarak kültürel değişimi hızlandırır.

Nüfus demografisindeki değişiklikler, farklı bakış açıları ve geleneklere sahip çeşitli grupları bir araya getirir.

Sivil haklar hareketi, LGBTQ+ hakları hareketi ve #MeToo hareketi gibi sosyal hareketler, kamuoyunun tutumlarını ve organizasyonların politikalarını etkiler.

İstihdam modellerindeki değişiklikler, gelir dağıtımı ve tüketici davranışları gibi ekonomik faktörler kültürel dinamikleri şekillendirir.

Çoğu zaman, iş liderleri de organizasyonel kültürü içeriden değiştirmeye çalışır. İnovasyon, çeviklik, rekabet avantajı, yasalara uyum ve daha birçok nedenden dolayı, iş dünyası kültür değişimini yavaş ama düzenli bir şekilde sürdürür.

2. Kültürel bir değişimi gerçekleştirmek için en iyi yol nedir?

Kültürel değişimi gerçekleştirmenin en etkili yolu, bağlamınıza, hedeflerinize ve zorluklarınıza bağlıdır. Yaygın olarak uygulanabilen bazı değişim yönetimi stratejileri şunlardır:

3. Kültür değişikliğini nasıl yönetirsiniz?

Kültür değişimine öncülük etmek, düşünceli ve stratejik bir yaklaşım gerektirir. Kültür değişimini etkili bir şekilde yönetmek için atabileceğiniz bazı adımlar şunlardır: