Jobbtitlar är bra – tills du inser att ”chef” betyder fem olika saker inom ditt team eller till och med inom organisationen.
Om du någonsin har haft svårt att definiera roller, anpassa förväntningar eller förklara hur karriärutveckling egentligen ser ut, är det dags att skapa en matris för jobbnivåer.
Oavsett om du arbetar med HR, driver ett startup-företag, leder ett team eller reder ut organisationsscheman inom drift, kan en struktur för jobbnivåer hjälpa dig att skapa ordning i kaoset. Det är ditt hemliga vapen för karriärtydlighet, intern rättvisa och smidigare skalning.
I den här guiden diskuterar vi hur man skapar en matris för jobbnivåer och tittar på exempel från olika företag. Det bästa av allt? Du behöver inte börja från scratch. ClickUp har mallar och verktyg som gör jobbnivåer mindre huvudbry och mer high-five.
Vad är en matris för jobbnivåer?
En matris för jobbnivåer, även kallad ramverk för jobbnivåer, är som en färdplan för roller i ditt företag – den beskriver hur olika jobbnivåer ser ut, lönespannet för varje nivå, vad som förväntas på varje steg och hur man kan växa från en nivå till nästa. Tänk på det som den interna logiken bakom titlar, roller och ansvarsområden samt karriärutveckling.
I grunden delar den upp roller i nivåer (som junior, mellan, senior, ledare) och kompetenser (som kommunikation, problemlösning, ledarskap etc.).
Varje nivå beskriver vad framgång innebär för den kompetensen. Detta gör befordringar mindre mystiska och mer meritbaserade, och det ger anställda en tydlig bild av hur de kan utvecklas, utan att behöva gissa vad det innebär att "göra ett bra jobb".
Här är ett exempel på hur en matris för jobbnivåer kan se ut för mjukvaruutvecklare:
| Nivå | Titel | Tekniska färdigheter | Samarbete | Lönespann* (USD) |
|---|---|---|---|---|
| L1 | Junior mjukvaruutvecklare | Lära sig grundläggande programmering, felsöka enkla problem, förstå utvecklingsverktyg och processer | Arbetar i team, lär sig aktivt av kollegor, är öppen för feedback | 80 000–110 000 dollar |
| L2 | Programvaruingenjör | Levererar funktioner självständigt, skriver ren/testad kod, förstår grunderna i systemdesign | Samarbetar nära med teammedlemmar, deltar i kodgranskningar, kommunicerar effektivt om hinder | 105 000–135 000 dollar |
| L3 | Senior mjukvaruutvecklare | Samarbetar nära med teammedlemmar, deltar i kodgranskningar och kommunicerar effektivt om hinder. | Mentorer för juniorer, samarbete mellan team, tydlig skriftlig/muntlig kommunikation | 130 000–175 000 dollar |
| L4 | Staff Software Engineer | Utformar skalbara system, leder funktionsutveckling, har djupgående förståelse för stacken och arkitekturen | Arkitekter system, fastställer tekniska standarder, löser utmaningar på organisationsnivå | 160 000–220 000 dollar |
| L5 | Chefstekniker | Strategiskt samarbete mellan affärsenheter, coachar seniora ingenjörer och representerar ingenjörsvetenskap i ledningsdiskussioner. | Påverkar tvärfunktionella team, leder projekt och samarbetar med produkt-/design-/intressenter | 190 000–280 000 dollar |
När alla, från HR till chefer och teknikteamet, använder denna matris är teamet på samma sida.
⭐️ Utvalda mallar
Mallen ClickUp Job Family Matrix hjälper organisationer att tydligt definiera arbetsroller, ansvarsområden och karriärvägar inom olika avdelningar. Den effektiviserar personalplaneringen genom att ge en strukturerad översikt över färdigheter, kompetenser och förväntningar för varje jobbnivå.
📖 Läs också: Bästa HR-programvaran för personalteam
Vad bör en matris för jobbnivåer innehålla?
En gedigen matris för jobbnivåer har några viktiga komponenter som gör den användbar, rättvis och faktiskt hjälpsam för samtal om utveckling. Låt oss gå igenom de viktigaste komponenterna med exempel som illustrerar dem.
🧱 Jobbnivåer
Dessa är "stegen" på stegen. Jobbnivåer visar progression från nybörjarnivå till ledarskap. Du kan kalla dem "Junior", "Mellannivå", "Senior" eller vara mer fantasifull med siffror som "Nivå 1–5". Se bara till att de är konsekventa och förståeliga för alla roller.
🎯 Kärnkompetenser
Det här är de kompetenskategorier eller beteenden du förväntar dig i en roll – saker som kommunikation, ledarskap, tekniska färdigheter, rekryteringsfärdigheter, problemlösning eller projektansvar. Kompetenser ger jobbet form utöver bara uppgiftslistor.
📈 Beskrivningar för varje kompetens
För varje kompetens, beskriv hur den ser ut på varje nivå. Hur visar en junioranställd sin ”kommunikationsförmåga” jämfört med någon i en senior roll? Dessa beskrivningar hjälper människor att veta exakt vad som förväntas (och vad som väntar härnäst).
🛠️ Rollspecifika ansvarsområden
Här blir det mer konkret. Vilket arbete utför en person på denna nivå? Vad ansvarar de för? Denna del hjälper dig att koppla din matris till arbetsbeskrivningar och dagliga förväntningar.
🧭 Tillväxtsignaler
Inkludera indikatorer på när någon kan vara redo att avancera, till exempel konsekventa prestationer, att ta sig an utmanande projekt eller att handleda andra. Det tar bort en del av mysteriet kring befordringar.
📌 Titlar (valfritt men användbart)
Även om titlarna kan variera kan det underlätta att anpassa din matris till arbetsbeskrivningar och organisationsscheman om du inkluderar dem. Se bara till att hålla den flexibel – de är riktlinjer, inte regler.
Fördelar med att införa en matris för jobbnivåer
Att skapa en matris för jobbnivåer är inte bara en HR-övning – det är en game changer för teamets samordning, tillväxt och rättvisa. Här är fördelarna:
- Anställa rätt personer – Hjälper rekryterare och anställningschefer att definiera vad en ”nivå 2” eller ”senior” egentligen innebär – så att du anställer efter vad du behöver, inte bara efter vad som låter imponerande.
- Tydlighet: Anställda vet exakt vad som förväntas på varje nivå och hur de kan utvecklas. Ingen mer förvirring kring "Gör jag tillräckligt för att bli befordrad?".
- Stöder organisatorisk skalning: När teamen växer hjälper ett system för jobbnivåindelning att upprätthålla organisationsstrukturen, undvika kaos och skala kulturen med avsikt.
- Rättvisa befordringar: Hjälper chefer att fatta befordringsbeslut baserat på definierade kriterier, inte magkänsla eller favorisering.
- Lönemässig jämställdhet: Håller ersättning och titlar i linje med ansvar, vilket minskar löneskillnader och rollöverlappningar.
📮 ClickUp Insight: Mer än hälften av alla anställda har svårt att hitta den information de behöver på jobbet. Endast 27 % säger att det är enkelt, medan resten upplever vissa svårigheter och 23 % tycker att det är mycket svårt. När kunskapen är utspridd över e-post, chattar och olika verktyg går det snabbt att slösa bort tid.
Med ClickUp kan du omvandla e-postmeddelanden till spårbara uppgifter, länka chattar till uppgifter, få svar från AI och mycket mer inom ett enda arbetsområde. 💫 Verkliga resultat: Team kan spara mer än 5 timmar varje vecka med ClickUp – det är över 250 timmar per person och år – genom att eliminera föråldrade kunskapshanteringsprocesser. Tänk vad ditt team skulle kunna åstadkomma med en extra produktiv vecka varje kvartal!
📖 Läs också: En dag i livet för en personalchef
Hur man skapar en matris för jobbnivåer (steg för steg)
Att skapa ett system för jobbnivåer handlar inte bara om att organisera titlar – det handlar om att bygga ett tydligt och rättvist ramverk för tillväxt, prestation och förväntningar i hela organisationen.
Oavsett om du börjar från scratch eller förfinar en befintlig struktur, kommer denna steg-för-steg-process att guida dig genom hur du utformar en matris som stämmer överens med ditt företags mål och ger varje anställd en tydlig väg framåt.
Steg 1: Definiera omfattningen och ramverket
Låt oss börja med att klargöra din North Star. Varför ger du dig in i hela denna jobbklassificeringsprocess? Detta är din ledstjärna och kommer att forma hur du närmar dig allt.
Här är några skäl till varför du kanske gör det:
- Minska personalomsättningen: Genom att skapa struktur i din organisation ger du medarbetarna en tydligare bild av var de står, vilket kan göra att de känner sig tryggare och mindre benägna att lämna företaget.
- Höj ersättningen: Klargör vilka roller som motsvarar vilka lönespann, så att rättvisa och transparens säkerställs.
- Sätt tydliga gränser för roller: Hjälp anställda och deras teammedlemmar att förstå sina ansvarsområden – ingen behöver längre gissa vem som gör vad.
- Eliminera överflödiga arbetsuppgifter: Om flera personer utför samma arbetsuppgifter utan tydliga gränser kan matrisen för nivåindelning hjälpa till att lösa det problemet.
När du väl har fastställt ditt ”varför” är det dags att börja fatta några beslut om detaljerna:
- Hur många nivåer behöver du?
- Hur många jobbkategorier (rollkategorier) bör du ha?
- Vilka kriterier kommer du att använda för att fastställa nivåerna?
Ditt företags storlek kommer definitivt att påverka detta. Om du har ett mindre team kanske du bara behöver tre nivåer – junior, mellanliggande och senior. Men om du driver en större organisation kan fem nivåer (med några undernivåer) vara rätt väg att gå.
🌻 Vänlig påminnelse: Glöm inte att bestämma vem som ska ansvara för detta. Ska du överlåta hela uppgiften till en person? Eller ska du involvera flera olika personer inom organisationen för att utforma matrisen för jobbnivåer och samla in feedback under processen?
💜 Hur ClickUp kan hjälpa till:
ClickUp är den kompletta appen för HR-team. Den hjälper dig att skapa det perfekta systemet för att förenkla rekrytering, introduktion och medarbetarutveckling med ClickUps allt-i-ett-plattform för HR-hantering.
Med ClickUp Docs kan du samarbeta i realtid med ditt team för att definiera arbetsuppgifter, identifiera kompetensluckor, klargöra ansvarsområden och bearbeta all kunskap på ett och samma ställe – utan att behöva hoppa mellan olika verktyg.
Med hjälp av ClickUp Docs kan team skapa organiserad, sökbar kunskap som uppdateras direkt. Avdelningar kan samarbeta kring ramverk för jobbnivåer, länka dokument till specifika uppgifter och samla all rollrelaterad information på ett ställe, vilket eliminerar behovet av att jonglera med flera olika verktyg.
Steg 2: Ta en närmare titt på ditt teams nuvarande uppsättning
Innan du börjar skapa din matris för jobbnivåer är det viktigt att du har en god förståelse för hur ditt team är strukturerat idag. Här är vad du bör göra:
- Kartlägg rollerna: Samla all information du kan från HR om rollerna inom din organisation. Detta hjälper dig att skapa en uppdaterad lista över positioner, deras ansvarsområden och var var och en sitter i teamet.
- Koppla ihop punkterna: Se till att du förstår hur varje roll hänger ihop med nästa. Ta till exempel reda på vilka anställda som rapporterar direkt till andra och hur ansvaret överförs från en position till en annan.
- Utvärdera kompetens: Gå igenom vad varje medarbetare behöver för att lyckas i sin nuvarande roll. Även om det finns gemensamma kompetenser, som teamwork eller effektiv kommunikation, kan varje roll också kräva specifik expertis, som projektledning eller redovisningskunskaper.
Det här är det perfekta tillfället att skapa eller förfina en kompetensmodell – ett ramverk som beskriver de färdigheter som krävs för olika positioner inom din organisation.
💜 Hur ClickUp kan hjälpa till:
ClickUp Chat tar realtids- och kontextuell kommunikation till nästa nivå. Du kan skapa chattkanaler direkt från ett projekt eller en lista, tilldela kommentarer i chatten, skapa uppgifter med hjälp av ClickUp AI i chatten och mycket mer.
Steg 3: Definiera jobbfunktioner och familjer
Därefter är det dags att fundera ut hur du ska gruppera dina roller. Även om jobben inom varje familj inte behöver vara identiska, bör de ha något gemensamt.
Vanligtvis är de kopplade på något av följande sätt:
- Funktion: Som IT eller HR
- Yrke: Till exempel försäljning eller teknik
- Affärsenhet: Till exempel kundservice eller FoU.
- Färdigheter eller kompetenser: Tänk ledarskap eller problemlösning
Börja med att samla in dina arbetsbeskrivningar och identifiera mönster. Leta efter jobb med liknande uppgifter, mål eller expertis. Du kan till exempel placera både försäljning och marknadsföring i samma familj eftersom de arbetar mot överlappande affärsmål.
💜 ClickUp-mall för jobbfamiljematris
Att organisera och leda ett team av medarbetare kan vara svårt. En viktig del av framgången ligger i att tilldela varje jobb till rätt medarbetare och definiera arbetsroller och hierarkier. Därför är ClickUps mall för jobbfamiljematris ett måste för alla HR-team!
Denna kostnadsfria mall för jobbnivåindelning hjälper dig att:
- Definiera jobbkategorier och roller utifrån deras kompetens, erfarenhet och ansvar.
- Bestäm relevansen av en arbetsroll i förhållande till andra jobb i organisationen.
- Visualisera hierarkin mellan teamen inom en organisation för bättre förståelse.
💡Proffstips: Det är viktigt att hålla varje roll distinkt – se till att du tydligt definierar vad varje jobb innebär och vilka resultat som förväntas. På så sätt vet alla sina specifika ansvarsområden och det uppstår ingen förvirring.
Steg 4: Fastställ tydliga kriterier för varje nivå
Nu när du har dina roller och familjer på plats är det dags att definiera vad som gör varje nivå unik. Så här gör du:
🌟 Ansvarets omfattning
Varje nivå bör medföra ett större ansvar. Till exempel kan nybörjarroller innebära att hantera mindre projekt eller assistera med dagliga uppgifter, medan seniora roller förväntas ta ledarskap, fatta strategiska beslut och hantera projekt med stor påverkan.
🌟 Färdigheter och kompetenser
De färdigheter som krävs för varje nivå bör öka i takt med att medarbetarna avancerar. Till exempel kan nybörjarpositioner fokusera på inlärning och utförande av uppgifter, medan roller på högre nivå kan kräva färdigheter inom strategiskt tänkande, teamledning och dataanalys.
🌟 Effekt på organisationen
Anställdas påverkan på företaget bör skalas efter deras nivå. Nybörjaranställda fokuserar vanligtvis på att utföra och stödja teamets arbete, medan seniora roller hjälper till att forma strategin och bidrar till företagets övergripande mål.
🌟 Befordringskriterier
Det är viktigt att definiera vad anställda behöver göra för att avancera. Vilka mål eller milstolpar måste de uppnå för att gå från en nivå till nästa? Det kan handla om att uppnå prestationsmål, visa ledarskapspotential eller behärska vissa färdigheter.
💜 ClickUp-mall för kompetenskartläggning
ClickUps mall för kompetenskartläggning är utformad för att ge insyn i ditt teams kompetens, så att du kan fatta välgrundade beslut om utbildning, utveckling, roller, projekt och mycket mer.
Denna mall hjälper team och organisationer att:
- Identifiera, spåra och kartlägga medarbetarnas aktuella kompetens.
- Analysera medarbetarnas styrkor och svagheter i olika roller
- Identifiera kompetensluckor och skapa målinriktade utbildningsplaner för individer eller team.
Steg 5: Skapa matrisstrukturen
Nu är det dags att förverkliga din matris för jobbnivåer. Här utformar du matrisen på ett sätt som visuellt visar din organisations roller och jobbnivåer.
Målet är att göra det enkelt för både anställda och chefer att förstå karriärutvecklingen och karriärvägarna.
I grunden kommer din kompetensmatris att ha två axlar – en horisontell för jobbnivåer och en vertikal för jobbnivåer. I skärningspunkten mellan dessa axlar anger du viktig information såsom erforderliga kompetenser, ansvarsområden och påverkan.
Här är ett exempel på hur detta kan se ut för ett marknadsföringsteam:
| Titel | Tekniska färdigheter | Samarbete | Genomsnittlig lönespann* |
|---|---|---|---|
| Marknadsföringskoordinator/medarbetare | Genomför kampanjer, hanterar innehållskalendrar, grundläggande SEO/e-post/sociala färdigheter | Samarbetar med kollegor, kommunicerar tydligt med teamledare | 55 000–75 000 dollar |
| Marknadsföringsspecialist/chef | Äger specifika kanaler (t.ex. betald sökning, e-post), utvecklar strategi inom ramen för uppdraget, använder verktyg som GA, HubSpot etc. | Arbetar tvärfunktionellt med försäljning/produkt; presenterar resultat; hanterar entreprenörer | 70 000–100 000 dollar |
| Senior marknadschef | Leder möten, handledar teammedlemmar och samordnar intressenter | Leder möten, handledar teammedlemmar, samordnar intressenter | 95 000–135 000 dollar |
| Marknadschef | Fastställer strategi för avdelningar (t.ex. varumärke, tillväxt), optimerar budgetar och använder avancerad attributionsmodellering. | Samarbetar med ledande befattningshavare, skapar tvärfunktionella färdplaner | 130 000–180 000 dollar |
| Marknadsföringschef/CMO | Definierar företagets marknadsföringsvision, driver varumärkes-/ROI-/marknadspositionering, äger hela försäljningsprocessen | Leder hela avdelningen, samarbetar med ledningsgruppen och externa partners | 170 000–300 000 dollar |
Låt mig veta om du vill ha detta i kalkylbladsformat eller anpassat till en specifik typ av marknadsföring (t.ex. innehåll, prestanda, produktmarknadsföring).
💜 Hur ClickUp kan hjälpa till:
ClickUp AI Knowledge Management fungerar som din organisations centrala hjärna. Ditt team drar nytta av Connected Docs, Wikis och världens mest kompletta Work AI, som ger omedelbara svar och säkerställer att företagets kunskap alltid är tillgänglig.
För att effektivisera skapandet av din matris kan du använda ClickUp Brain. Detta AI-verktyg genererar skräddarsytt innehåll efter dina behov.
📖 Läs också: HR-utmaningar och lösningar för HR-team
Steg 6: Koppla ersättningen till jobbnivåerna
Börja med att samla in marknadsdata för att se hur dina löner står sig i jämförelse med liknande roller i din bransch. Du kan samarbeta med ersättningsexperter eller använda verktyg som Glassdoor eller levels. fyi för att få aktuella riktmärken.
Tänk på att lönerna varierar beroende på faktorer som plats, teamstorlek, företagets intäkter och om rollerna är distansbaserade eller kontorsbaserade.
Nu är det dags att bygga din ersättningsmodell:
- Beskriv bonusar eller förmåner: Förtydliga vilka typer av prestationsincitament, aktier eller bonusar som är kopplade till varje nivå.
- Fastställ lönespann per nivå: En marknadsföringskoordinator på nybörjarnivå kan till exempel tjäna 50 000–60 000 dollar, medan en senior marknadsföringschef kan tjäna 100 000–120 000 dollar.
- Förklara lönetillväxt inom en nivå: Förklara hur faktorer som antal års erfarenhet, certifieringar eller utmärkta omdömen påverkar inkomstpotentialen.
💜 Hur ClickUp kan hjälpa till:
ClickUp Mind Maps gör det enklare att strukturera jobbnivåer. Genom att visualisera relationerna mellan roller, team och arbetsflöden kan du tydligt definiera omfattning och ansvar – utan att oavsiktligt skapa flaskhalsar eller överlappningar. Det är ett enkelt sätt att säkerställa att varje nivå har ett syfte och tydlighet inom den större helheten.
Steg 7: Validera och kommunicera jobbmattrisen
Det är dags att se till att ditt ramverk är robust under verkliga förhållanden och inte bara ser bra ut på papperet.
Börja med att validera den. Dela utkastet med viktiga intressenter: avdelningschefer, HR-personal och till och med några betrodda medarbetare i olika roller. Fråga dem: Speglar detta vårt faktiska arbete? Är nivåerna realistiska? Är ansvarsområdena tydliga? Deras feedback hjälper dig att upptäcka eventuella blinda fläckar eller förvirrande luckor.
Kommunicera sedan detta högt och tydligt. En ny och fin matris gör inte mycket nytta om den ligger gömd i en mapp. Sprid den till hela företaget. Anordna en genomgång, skapa en särskild sida i din interna wiki (hej, ClickUp Docs!) och länka den till resurser för prestationsutvärdering.
⚡️Bonus: Prova ClickUp Training Matrix Template för att enkelt skapa och hantera ett effektivt utbildningsprogram som säkerställer att ditt team har de färdigheter som krävs när de behöver dem.
💜 Hur ClickUp kan hjälpa till:
Det är här verktyg som ClickUp Clips kommer in. Ledare och HR-team kan spela in korta genomgångar på skärmen för att klargöra förväntningar på roller, kompetensbehov eller utvecklingsvägar på varje nivå. Inga långa dokument eller möten krävs – bara tydlig, visuell vägledning som levereras direkt.
Se till att alla anställda förstår hur de passar in i matrisen, hur tillväxt ser ut och hur de kan avancera.
Exempel på jobbnivåer
Låt oss undersöka hur jobbnivåindelning fungerar i praktiken på verkliga företag av olika storlek: ett nystartat företag, ett medelstort företag, en stor organisation och ClickUp.
Vi använder verkliga exempel och inkluderar olika roller – från teknik och produkt till design och kundframgång – för att illustrera kontrasten.
1. PostHog
Antal anställda: 50
PostHog har en mycket platt struktur. Anställda förväntas arbeta självständigt, och jobbtitlarna speglar ansvar snarare än anciennitet. Företaget publicerar ingen formell nivåguide, men interna dokument och diskussioner på GitHub ger en inblick i hur de utvärderar påverkan.
Exempel: Ingenjörsteam
- Ingenjör: Ingen nivåbeteckning – generalistingenjörer med fullt ansvar för funktioner
- Senioringenjör: Identifieras utifrån påverkan och ansvar (t.ex. ansvarig för plugin-arkitekturen eller infrastrukturen för sessionsuppspelning).
- Teknisk chef: Leder en vertikal som infrastruktur eller frontend och fattar arkitektoniska beslut.
- Inga uttryckliga personal-/rektorstjänster ännu
Obs: PostHog använder ersättningsnivåer baserade på ansvar, inte titel.
2. Webflow
Antal anställda: 600+ Webflow har infört mer formella nivåer i takt med att företaget har vuxit, särskilt inom produkt, design och teknik. Även om detta inte har offentliggjorts kan rollerna utläsas från jobbannonser, intervjuer med chefer och interna ramverk som delats av tidigare anställda.
Produktledning
| Nivå | Titel | Ansvar |
|---|---|---|
| L1 | Associate PM | Stöder roadmap och mätvärden |
| L2 | Produktchef | Äger hela produktområden |
| L3 | Senior produktchef | Teamöverskridande ledarskap |
| L4 | Huvudansvarig projektledare/gruppprojektledare | Visioner och mentorskap |
| L5 | Produktchef | Leder teamet av projektledare |
Jag kan inte säga nog bra saker om det. Med automatisering, mallar och alla olika typer av spårning och vyer kan man helt enkelt inte gå fel med ClickUp.
Jag kan inte säga nog bra saker om det. Med automatisering, mallar och alla olika typer av spårning och vyer kan man helt enkelt inte gå fel med ClickUp.
3. ClickUp
Antal anställda: 1000+
ClickUp använder jobbnivåer som liknar andra moderna SaaS-företag (t.ex. Stripe, Notion, Airtable), med tonvikt på omfattning och ägarskap över anställningstid. ClickUp fokuserar på resultatbaserad progression: nivåhöjningar är kopplade till affärspåverkan och tvärfunktionellt ledarskap.
Exempel: Ingenjörsteam
| Nivå | Titel | Ansvar |
|---|---|---|
| L1 | Mjukvaruutvecklare | Arbetar inom teamet, junior medarbetare |
| L2 | Mellannivåingenjör | Äger funktioner, hjälper till med arkitektur |
| L3 | Senior mjukvaruutvecklare | Leder funktioner, mentorerar andra |
| L4 | Staff Engineer | Leder arkitekturen för pods eller produkter |
| L5 | Chefstekniker | Tekniskt ledarskap över teamgränserna |
| L6 | Teknisk direktör/vice VD | Leder avdelningar, fastställer visioner |
4. HubSpot
Antal anställda: 7000+ HubSpot är en ledande CRM- och marknadsföringsautomatiseringsplattform med över 7 000 anställda globalt. Företaget har en välutvecklad kundframgångsorganisation med tydligt definierade nivåer och ansvarsområden, anpassade för både små och medelstora företag och större kunder.
Exempel: Kundframgångsteam
| Nivå | Titel | Ansvar |
|---|---|---|
| L1 | Kundframgångschef (CSM) | Hantera en kundportfölj med små och medelstora företag, stödja onboarding och implementering |
| L2 | Senior CSM | Hanterar medelstora eller snabbväxande kunder, leder strategier för kundbevarande |
| L3 | Strategisk CSM / Enterprise CSM | Äger stora/företagskonton; fungerar som strategisk rådgivare |
| L4 | Kundframgångsteamledare | Spelare-coach-roll, stöder teammedlemmarna samtidigt som man hanterar kunder |
| L5 | CS-chef | Leder ett regionalt eller segmentbaserat team av CSM:er |
| L6 | Direktör/senior direktör för kundservice | Ansvarar för CS-mätvärden och strategi över regioner eller kundnivåer |
Anmärkningar:
- IC:er och chefer har parallella utvecklingsspår.
- Befordringar baseras på kundresultat (t.ex. kundbehållning, expansion), teamets påverkan och ledarskapsbeteenden.
- HubSpot publicerar vissa karriärramverk internt och uppmuntrar intern rörlighet.
5. Microsoft
Anställda: 220 000+
Microsoft har ett av de mest väl dokumenterade och strukturerade nivåsystemen. Roller använder ”L”-nivåkoder, och det finns tydliga IC- och ledningsspår i varje funktion.
Exempel: Designteam
| Nivå | Titel | Anteckningar |
|---|---|---|
| L59–60 | Produktdesigner | Exekveringsfokuserad |
| L61–62 | Senior designer | Ansvarar för UX för produktområden |
| L63–64 | Huvuddesigner | Designledarskap och systemtänkande |
| L65+ | Partner Design Manager | Organisationsövergripande strategi och ledarskap |
Obs: Skillnaden mellan Microsoft IC och ledningsspåret börjar vid L63.
Vanliga misstag att undvika
Även med de bästa avsikter kan ramverk för jobbnivåindelning hamna på avvägar. Här är de vanligaste misstagen som företag gör – och hur du undviker dem:
1. Att komplicera ramverket i onödan
Att försöka inkludera varje nyans eller scenario kan leda till uppblåsta, oanvändbara matriser. Håll dig till tydliga, skalbara kriterier som återspeglar verkliga ansvarsområden.
✅ Lösning: Håll den tillräckligt enkel så att chefer och anställda faktiskt kan använda den i prestations- och befordringssamtal.
Använd ClickUp Docs + Tables för att skapa en tydlig, läsbar matris med hopfällbara sektioner för varje funktion eller nivå. Dölj komplexiteten om det inte behövs.
2. Basera nivåer endast på anställningstid istället för påverkan
Års erfarenhet ≠ nivå. Befordringar bör återspegla ökande omfattning, komplexitet och inflytande – inte bara tjänstgöringstid.
✅ Lösning: Fokusera på resultat, självständighet och bidrag till verksamheten.
Spåra resultat med hjälp av ClickUp Goals och Custom Fields kopplade till mätbara effekter (som intäktspåverkan, initiativägande eller tvärfunktionellt samarbete).
3. Använda vagt språk
Ord som "ibland leder" eller "samarbetar ofta" är subjektiva och svåra att utvärdera på ett konsekvent sätt.
✅ Lösning: Använd specifika, observerbara beteenden (t.ex. ”leder tvärfunktionella initiativ med minimal övervakning”).
Standardisera förväntningarna med hjälp av ClickUp mallar och checklistor för varje nivå eller roll. Använd anpassade fält som ”Ledningsomfång” eller ”Beslutsautonomi” för att kvantifiera beteenden.
4. Ignorera tvärfunktionell anpassning
Om bara teknikavdelningen hade en nivåmatris medan marknadsförings- och designavdelningarna inte har det, påverkas den interna rättvisan och samarbetet negativt.
✅ Lösning: Skapa samordnade ramverk för alla funktioner, även om de är skräddarsydda för varje område. Centralisera jobbnivåerna för alla avdelningar med hjälp av ClickUp Docs i en delad mapp och tagga intressenter från olika avdelningar.
- Tilldela godkännare från varje avdelning med hjälp av ClickUps granskningsstatus.
- Använd Team Tags för att organisera dokument efter funktion
5. Hoppa över synpunkter från IC:er och chefer
Top-down-matriser missar ofta verkligheten i det dagliga arbetet. IC:er och förstelinjechefer erbjuder viktiga insikter om vad varje nivå verkligen innebär.
✅ Lösning: Skapa nivåer tillsammans med intressenter från olika nivåer och avdelningar. Använd Kommentarer, Tilldelade kommentarer och Formulär för att samla in feedback från IC:er och chefer under skapandet.
- @nämn personer i kommentarer för att bekräfta eller förfina specifika förväntningar.
- Använd ett feedbackformulär inbäddat i ett dokument för att samla in anonym feedback.
6. Att inte se över matrisen över tid
När ditt team växer kommer rollernas omfattning att utvecklas. En statisk matris blir snabbt föråldrad.
✅ Lösning: Granska ditt ramverk kvartalsvis eller årligen och justera det när rollerna förändras. Ställ in återkommande uppgifter och påminnelser för att granska och uppdatera din matris kvartalsvis eller årligen.
- Spåra förändringar över tid med Dokumentversionshistorik och Ändringsloggtabeller.
- Skapa en återkommande uppgift för HR eller People Ops för att granska nivåindelningen.
7. Förväxla jobbnivåer med prestationsutvärderingar
Nivåerna definierar förväntningarna; prestationsutvärderingar bedömer hur väl någon uppfyller dessa förväntningar.
✅ Lösning: Separera samtal om nivå från kortsiktiga prestationsbedömningar. Separera dokumentation om nivåer i ett dokument och prestationsbedömningar i ett annat. Länka dem endast där det är relevant.
- Använd Relationships för att länka dem när det behövs, utan att blanda ihop de två.
- Skapa två dokument: ett med titeln ”Förväntningar på jobbnivå” och ett annat för ”Prestationsutvärderingar”.
📖 Läs också: De viktigaste strategiska frågorna att ställa under en intervju
Att skapa en matris för jobbnivåer är inte bara en HR-övning – det är ett effektivt sätt att skapa tydlighet, konsekvens och rättvisa i hur ditt team växer.
Och det bästa av allt? Du behöver inte börja från scratch eller jonglera med kalkylblad för att hantera det. Med ClickUp kan du skapa din matris för jobbnivåer i ett dynamiskt dokument, länka den direkt till rollbeskrivningar, mål och prestationsutvärderingar och samarbeta med hela ditt team på ett och samma ställe.
Mallar för HR, dokument, chatt och klipp? Allt är inbyggt – så att ditt ramverk faktiskt används och inte bara arkiveras.
👉 Är du redo att strukturera ditt teams utveckling? Registrera dig gratis på ClickUp och börja bygga din matris redan idag.
Skapa en nivåmatris på ClickUp som växer med dig
Att skapa en matris för jobbnivåer är inte bara en HR-övning – det är ett effektivt sätt att skapa tydlighet, konsekvens och rättvisa i hur ditt team växer.
Och det bästa av allt? Du behöver inte börja från scratch eller jonglera med kalkylblad för att hantera det. Med ClickUp kan du skapa din matris för jobbnivåer i ett dynamiskt dokument, länka den direkt till rollbeskrivningar, mål och prestationsutvärderingar och samarbeta med hela ditt team på ett och samma ställe.
Mallar för HR, dokument, chatt och klipp? Allt är inbyggt – så att ditt ramverk faktiskt används och inte bara arkiveras.
👉 Är du redo att strukturera ditt teams utveckling? Registrera dig gratis på ClickUp och börja bygga din matris redan idag.