Varje medlem i en orkester är en mästare på sitt instrument. Men orkesterns framgång beror inte enbart på individuella talanger. Det krävs ansträngningar och samordnade insatser från hela ensemblen för att skapa en symfoni som fängslar publiken.
En orkester är ett av de bästa exemplen på ett högpresterande team. Företagsledare kan ta intryck av en orkesterdirigent för att bygga ett team som värdesätter individuella talanger och driver kollektiva insatser mot värdefulla mål.
Att bygga ett funktionellt team innebär dock också att vara medveten om de dysfunktioner som kan påverka ett team, och det bästa sättet att förstå detta är att analysera det legendariska verket The Five Dysfunctions of a Team av Patrick Lencioni. I denna sammanfattning av The Five Dysfunctions of a Team lyfter vi fram viktiga punkter för dig som teamledare och några av våra favoritavsnitt i boken.
💡📚 Bonus: Men innan du gör det, om du vill läsa fler böcker som denna, kolla in vår samling av 25 måste-läsa produktivitetsböcker på ett och samma ställe. Du kan spara, redigera, bokmärka och till och med exportera den.
De fem dysfunktionerna i ett team: Boköversikt i korthet
Patrick Lencioni är en amerikansk författare som har skrivit ett flertal böcker om ledarskap, dynamiken i ledningsgrupper och organisatorisk hälsa. Han är också grundare av The Table Group, ett managementkonsultföretag som främst fokuserar på att hjälpa ledningsgrupper att bygga upp sundare organisationer och sammanhållna team.
I The Five Dysfunctions of a Team introduceras den fiktiva karaktären Kathryn Petersen, en 57-årig chef som utsetts till ny VD för ett ungt företag i Silicon Valley, DecisionTech.
I denna ledarskapssaga har Kathryn, en erfaren chef, en exceptionell talang för att bygga team. Genom Kathryn berättar Lencioni om de fem dysfunktionerna i ett team som dränerar teamets ansträngningar, demotiverar medarbetarna och hindrar teamet från att nå sin fulla potential för kollektiva resultat.
Huvudpersonen presenterar de fem dysfunktionerna i ett team i form av en pyramid med fem sammanlänkade nivåer.
Författaren listar fem enkla frågor som företagsledare bör ställa sig för att utvärdera graden av dysfunktion i teamet:
- Uttrycker teammedlemmarna sina åsikter öppet och villigt?
- Är teammötena engagerande och produktiva?
- Tar teamet snabba beslut och undviker att fastna i konsensus eller grupptryck?
- Konfronterar teammedlemmarna varandra om sina brister?
- Offrar teammedlemmarna sina personliga intressen för teamets bästa?
Viktiga punkter från boken "The Five Dysfunctions of a Team" av Patrick Lencioni
1. Teamdynamik är viktigt
Ditt team kanske består av de mest begåvade individerna, men det garanterar inte framgång. Boken betonar att god sammanhållning i teamet är viktigare än talang när det gäller att bygga ett högpresterande team.
2. Ledarskapets roll
Kathryn tar på sig rollen som ledare för att omvandla det splittrade teamet till ett högpresterande team. Som ledare är det ditt ansvar att skapa en atmosfär av förtroende mellan teammedlemmarna under de första veckorna, tillsammans med ansvarstagande och teamsamarbete.
3. Konstruktiva konflikter
Boken ifrågasätter tanken att konflikter är skadliga för teamets prestanda. Om konflikter hanteras konstruktivt och varje medlem är fri att uttrycka sin åsikt och delta i sund meningsskiljaktighet, är konflikter faktiskt produktiva för ditt team och leder till bättre beslut och mer innovation.
4. Engagemang är allas ansvar
Teamets mål är lättare att uppnå när hela teamet är engagerat i visionen och målen. För att motivera alla att uppnå gemensamma mål, se till att du får teamets stöd genom att involvera dem i brainstormingprocessen.
5. Tvåvägskommunikation är ett måste
Dysfunktionella team missar att se sina medarbetares fulla potential eftersom det inte finns utrymme för öppna diskussioner eller brainstorming. Framgångsrika team trivs med ärlig och öppen kommunikation där medarbetarna delar med sig av sina idéer och sårbarheter utan hämningar. Använd tvåvägskommunikation för att förbättra relationerna inom ditt team, mellan medarbetare och intressenter, och för att låta alla veta att deras åsikter värdesätts.
6. Resultat före ego
En hälsosam arbetsplats har inget utrymme för ego. Som ledare måste du förstärka att avdelningens intressen och teamets framgång går före egot. Skapa en kultur av samarbete på arbetsplatsen och uppmuntra teammedlemmarna att ha en positiv inställning.
7. Det tar tid att bygga upp en god teamkultur
Det tar tid att bygga upp en samarbetskultur och en miljö präglad av ömsesidigt förtroende, särskilt i ett nytt team. Konsekventa insatser, transparent kommunikation och starkt engagemang är nyckeln till att uppnå önskat resultat.
8. Ständig förbättring
Du måste ständigt övervaka dina processer och aktiviteter för att identifiera områden som kan förbättras. Fortsätt utvärdera teamdynamiken för att veta om du är på rätt väg och vad du kan göra bättre för att bygga ett sammansvetsat team.
En genomgång av varje dysfunktion: Sammanfattning av "The Five Dysfunctions of a Team"
Dysfunktion 1: Brist på förtroende
Den första dysfunktionen som Lencioni lyfter fram är bristen på sårbarhetsbaserat förtroende. Han hävdar att förtroendet på en arbetsplats avgörs av hur bekväma medarbetarna är med att dela med sig av sina idéer och tankar, vara sårbara inför sitt team och lita på sina kollegors stöd.
När teammedlemmarna inte har tillräckligt förtroende för varandra känner de sig inte bekväma med att öppna sig och visa sina svagheter och misstag. Utan förtroende fokuserar medarbetarna på att imponera på sina kollegor och dölja sina begränsningar.
Hur man övervinner denna dysfunktion
Det är inte möjligt att utveckla sårbarhetsbaserat förtroende över en natt. Det kräver gemensamma erfarenheter och en god förståelse för varje teammedlems styrkor och svagheter. Team kan dock påskynda processen genom några enkla övningar:
Övning om personlig historia: Detta är en enkel teambuildingövning som tar 20 minuter. Teamet börjar med att ställa frågor till varandra om sina liv, till exempel om hobbyer, familj och barndom, för att skapa en första kontakt mellan varandra.
Övning för teameffektivitet: Be teammedlemmarna nämna ett område där deras kollegor presterar bäst och ett område där de behöver förbättras avsevärt. Detta visar varje teammedlem var de kan förbättra sin prestation.
Personlighets- och beteendeprofiler: Med verktyg som Myers-Briggs kan teammedlemmarna delta i en utvärdering för att förstå varandras personlighetstyper mer detaljerat. När människor känner till sina kollegors personlighetstyper kan de känna empati för varandras arbetsstilar och bättre förstå deras situation.
360-graders feedback: Varje teammedlem utvärderar turvis sig själv, sina kollegor, direkt underordnade, underordnade och ledare. På så sätt delas feedbacken lika mellan alla.
Ledares roll i att bygga förtroende
Ledningsgruppen bör dela med sig av sina svagheter till teamet, be om feedback och förslag och betona att detta är en lärandeövning. Teamledare bör skapa en miljö präglad av förtroende där svagheter inte bestraffas och öppen kommunikation uppmuntras.
Dysfunktion 2: Rädsla för konflikter
Lencioni fördjupar sig i de två typerna av konflikter: ideologiska och personliga.
Ideologiska konflikter uppstår när det finns olika åsikter och tillvägagångssätt för att lösa ett problem. Personlighetskonflikter är personliga angrepp med fientlighet.
Båda typerna av konflikter kan hindra individer från att uppnå teamets mål om de är känslomässigt laddade och inte logiska.
Å andra sidan kan avsaknaden av konstruktiva och ideologiska konflikter mellan teammedlemmarna skapa en artificiell harmoni. Att försöka undvika konflikter är som att bjuda in till fler problem i framtiden. Den grundläggande förändring som behövs här är att föra hälsosamma debatter och diskutera frågor öppet, utan att hysa agg.
Hur man övervinner denna dysfunktion
Lencioni föreslår olika sätt på vilka ledare kan hjälpa team att bli bekväma med konflikter:
Utvinning: Undersök och gräv fram dolda meningsskiljaktigheter mellan teammedlemmarna och låt dem komma fram i ljuset så att alla kan delta i produktiva, hälsosamma konflikter.
Realtidsbehörighet: Vissa teammedlemmar kommer att känna sig obekväma med debattnivån. I sådana fall har alla andra deltagande medlemmar rätt att avbryta dem och påminna dem om att sessionen har ett produktivt syfte.
Andra verktyg: Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument är ett populärt verktyg för att förstå hur människor hanterar konflikter. Resultaten från testet hjälper teammedlemmarna att förstå varandras inställning till konflikter och att samarbeta bättre.
Ledares roll i att övervinna rädslan för konflikter
Din roll som ledare är att motstå frestelsen att hindra dina teammedlemmar från att hamna i konflikt. Tänk istället ut idéer för att uppmuntra produktiva konflikter. Ledare kan också använda sitt eget beteende i konflikter som en modell för att visa teammedlemmarna hur de ska hantera konflikter.
Dysfunktion 3: Bristande engagemang
Den tredje dysfunktionen lyfter fram tydlighet och engagemang som avgörande faktorer som påverkar teamets engagemang. Ditt team kommer att känna sig engagerat när de är tydliga med målet och du har fått deras engagemang genom att låta dem dela med sig av idéer och delta i en sund debatt.
De två viktigaste orsakerna till bristande engagemang är:
Konsensus: Dysfunktionella team tenderar att lägga för mycket tid på att försöka nå konsensus för varje beslut. Å andra sidan förstår effektiva team skillnaden mellan konsensus och samförstånd. Det är möjligt att uppnå samförstånd i teamet även om det finns meningsskiljaktigheter, genom att låta alla komma till tals.
Säkerhet: Organisationer måste ofta besluta sig för en åtgärd utan att vara säkra på resultatet. Bra team förstår vikten av att fatta beslut snarare än att skjuta upp dem och försöka göra planen perfekt in i minsta detalj.
Hur man övervinner denna dysfunktion
Kaskadkommunikation: Efter varje möte sammanfattar du diskussionen för att säkerställa att alla teammedlemmar är medvetna om förväntningarna och att de kommer att hållas ansvariga för att utföra uppgifterna.
Deadlines: Sätt upp milstolpar och deadlines för att slutföra ett projekt eller uppnå gemensamma mål.
Oförutsedda händelser och värsta tänkbara scenario: Ett team som kämpar med ett beslut kan ha nytta av att diskutera värsta tänkbara scenarier för beslutet, vilket kan hjälpa till att formulera och hantera rädslor. Dessutom bidrar diskussioner om beredskapsplaner till att bygga förtroende för ett föreslaget plan genom att visa teammedlemmarna att det finns sätt att undvika att teamet misslyckas.
Låg riskterapi: Målet med denna terapi är att uppmuntra anställda att fatta egna beslut. Metoden går ut på att uppmuntra dem att vara beslutsamma i situationer med låg risk och utveckla självförtroende i sin beslutsförmåga.
Ledares roll i att skapa engagemang
En ledare bör uppmuntra teamen att fatta beslut även utan fullständig säkerhet och utan krav på konsensus. De måste driva på teamen att följa tidsplaner och ta ansvar för genomförandet.
Dysfunktion 4: Undvikande av ansvar
Ansvarstagandet i team skadas när teammedlemmarna inte vill påpeka sina kollegors negativa beteende eftersom de inte vill ha svåra samtal.
Lencioni hävdar att denna undvikande attityd är skadlig för organisationen på lång sikt. Bra team håller varandra ansvariga för att upprätthålla höga arbetsstandarder och visar därmed respekt för varandra. Önskan att inte svika sitt team kan motivera teammedlemmarna att göra sitt bästa.
Hur man övervinner denna dysfunktion
Ansvarstagande kan utvecklas på arbetsplatsen genom att följa några enkla processer:
Offentliggörande av mål och standarder: Genom att offentliggöra målen blir medarbetarna medvetna om sina egna och sina kollegors ansvar och vad som krävs för att nå framgång.
Enkel och regelbunden utvärdering av framsteg: Håll regelbundna möten där teammedlemmarna kan dela med sig av feedback och ärliga farhågor, muntligt eller skriftligt.
Teambelöningar: Lägg större vikt vid teambelöningar än individuella belöningar. Det ökar ansvarstagandet eftersom alla prioriterar lagarbete framför att jaga sina egna mål. Det får också teammedlemmarna att pusha sina kollegor att prestera bättre.
Ledares roll i skapandet av en kultur präglad av ansvarstagande
Ledare bör uppmuntra teamen att ta ansvar för resultaten utan att ledningen behöver ingripa. De bör också vara beredda att ingripa när teamet misslyckas.
Dysfunktion 5: Bristande uppmärksamhet på resultat
Den femte dysfunktionen enligt Lencioni är tendensen hos vissa teammedlemmar att bry sig mer om sina individuella intressen än om teamets mål.
Två stora distraktioner som avleder medarbetarnas uppmärksamhet är:
Teamstatus: Detta inträffar när människor endast är intresserade av att vara en del av ett team och inte har något intresse av teamets resultat.
Individuell status: Teammedlemmarna är endast intresserade av sin egen karriärutveckling och individuella prestationer jämfört med teamets insatser.
Hur man övervinner denna dysfunktion
För att övervinna denna dysfunktion måste ledare se till att endast beteenden som bidrar till att uppnå teamets mål belönas.
Offentliggörande av resultat: Att offentliggöra teamets mål och resultat motiverar teammedlemmarna att arbeta hårdare för att uppnå de uppsatta målen.
Resultatbaserade belöningar: Att koppla belöningar och ersättning till specifika resultat kan motivera ditt team att prestera bättre.
Ledares roll i att säkerställa fokus på resultat
Ledare bör tydligt fokusera på resultat i sitt dagliga beteende. De bör se till att teammedlemmar som prioriterar teamarbete framför individuella intressen får erkännande och belöningar.
💡📚 Tycker du om att läsa detta? Då kommer du också att uppskatta vår samling av 25 måste-läsa sammanfattningar av böcker om produktivitet. Du kan spara, redigera, bokmärka och till och med exportera den.
Populära citat från boken "Fem dysfunktioner i ett team"
Här är våra fem favoritcitat från The Five Dysfunctions of a Team:
Ansvarighetens fiende är tvetydighet.
Ansvarighetens fiende är tvetydighet.
Ditt team kommer att uppvisa högre ansvarskänsla endast om de är tydliga med sina ansvarsområden och vad som förväntas av dem.
Ditt team kommer att uppvisa högre ansvarskänsla endast när de är tydliga med sina ansvarsområden och vad som förväntas av dem.
Förtroende är att veta att när en teammedlem pressar dig, gör de det för att de bryr sig om teamet.
Förtroende är att veta att när en teammedlem pressar dig, gör de det för att de bryr sig om teamet.
Att pusha varandra i ett team leder ofta till svåra samtal, men det är ett tecken på att de bryr sig om teamet. Denna handling skapar förtroende för att det är i teamets bästa intresse.
Att pusha varandra i ett team leder ofta till svåra samtal, men det är ett tecken på att man bryr sig om teamet. Denna handling skapar förtroende för att det är i teamets bästa intresse.
Bra team håller inte tillbaka inför varandra. De är inte rädda för att tvätta sin smutsiga byk offentligt. De erkänner sina misstag, sina svagheter och sina bekymmer utan rädsla för repressalier.
Bra team håller inte tillbaka inför varandra. De är inte rädda för att tvätta sin smutsiga byk offentligt. De erkänner sina misstag, sina svagheter och sina bekymmer utan rädsla för repressalier.
Bra team utmärker sig i en miljö präglad av tillit. De är inte rädda för att visa sina sårbarheter, såsom svagheter och misstag. Tack vare den höga graden av öppenhet är det lätt för teamet att diskutera problem och hitta lösningar tillsammans.
Bra team utmärker sig i en miljö präglad av tillit. De är inte rädda för att visa sina sårbarheter, såsom svagheter och misstag. Tack vare den höga graden av öppenhet är det lätt för teamet att diskutera problem och hitta lösningar tillsammans.
Inte ekonomi. Inte strategi. Inte teknik. Det är lagarbete som förblir den ultimata konkurrensfördelen, både för att det är så kraftfullt och så sällsynt.
Inte ekonomi. Inte strategi. Inte teknik. Det är lagarbete som förblir den ultimata konkurrensfördelen, både för att det är så kraftfullt och så sällsynt.
För att skapa en konkurrensfördel måste företagsledare fokusera på teamwork istället för att arbeta i silos. Genom att arbeta tillsammans kan alla ansträngningar kombineras i rätt riktning, vilket är kraftfullt och sällan ses i organisationer.
Om du kunde få alla i en organisation att dra åt samma håll skulle du kunna dominera vilken bransch som helst, på vilken marknad som helst, mot vilken konkurrent som helst, när som helst.
Om du kunde få alla i en organisation att dra åt samma håll skulle du kunna dominera vilken bransch som helst, på vilken marknad som helst, mot vilken konkurrent som helst, när som helst.
När alla anställda arbetar mot ett gemensamt mål blir det enkelt att vinna på vilken marknad eller i vilken bransch som helst, eller mot vilken konkurrent som helst.
Om du gillade sammanfattningen av The Five Dysfunctions of a Team kanske du också vill läsa sammanfattningen av Extreme Ownership.
Tillämpa lärdomarna från boken "The Five Dysfunctions of a Team" med ClickUp
I boken ger Patrick Lencioni idéer och verktyg för att övervinna de fem dysfunktionerna i ett team.
Boken visar oss att framgång främst handlar om lagarbete, tydliga mål och fokus på resultat. Dagens organisationer kan dra nytta av användbara verktyg som kan skapa sammanhållning i ett team och uppnå resultat genom gruppinsatser.
ClickUp är ett molnbaserat verktyg för samarbete och projektledning som hjälper team att arbeta tillsammans mot gemensamma mål.
Så här hjälper ClickUp organisationer att skapa sammansvetsade och högfunktionella team.
Ansvar och resultat
ClickUp gör ditt team ansvarigt och tillhandahåller rätt verktyg för att leverera resultat. Från målsättning till uppgiftshantering – så här spelar ClickUp en avgörande roll:
ClickUp-mål: Sätt upp sprintmål och följ automatiskt upp framstegen enligt tidsplanerna. Visa resultaten på veckokort så att alla vet var de befinner sig i sin uppgiftslista. Tydliga mål och framsteg är grunden för att bygga ansvarstagande, laganda och ett resultatinriktat tankesätt.
ClickUp Docs: Skapa wikis för att samla all nödvändig information på ett ställe. Dela den med ditt team och samarbeta med dem i realtid. Länka dessa dokument till uppgifter så att teamet kan komma åt allt på ett och samma ställe.
ClickUp-uppgifter: Tilldela uppgifter till flera medlemmar och skapa deluppgifter för att delegera arbete till rätt personer. Visa dessa uppgifter på olika sätt, till exempel i kalender-, ruta- eller mind map-vy, för att visualisera arbetet på ett ställe och snabbt kunna vidta åtgärder. Detta är ett enkelt sätt att säkerställa att alla teammedlemmar arbetar med saker som bidrar till det önskade teammålet.
Välj ClickUps enkla mall för uppgiftshantering för att skapa ett standardformat för återkommande uppgifter och slippa lägga tid på att utforma dem från grunden.
Ställ in påminnelser för att hålla koll på dina leveranser. Få e-postmeddelanden på din dator eller mobil – du väljer själv vad som passar dig bäst. Tilldela uppgifter till teammedlemmar, följ framstegen och visualisera resultaten på interaktiva instrumentpaneler.
Kommunikation och samarbete
ClickUp Chat View är det bästa sättet att diskutera idéer och skapa kanaler för specifika ämnen med teammedlemmarna. Chat View håller kommunikationen strömlinjeformad och alla får uppdateringar i realtid om de senaste åtgärderna.
Dela länkar, videor eller dokument i chatten för att dela referenser. Använd /slash-kommandot för att skapa en punktlista eller infoga kodblock. Håll dig uppdaterad om alla uppdateringar från meddelandefältet i chattvyn.
Om en ny uppgift dyker upp kan du tilldela den till en medlem genom att tagga dem istället för att skicka separata e-postmeddelanden. Tänk på ClickUp som en enda källa till information för alla dina teams samarbetsbehov.
Att tilldela kommentarer i ClickUp är det enklaste sättet att agera på spontana idéer, brådskande uppgifter och improviserade planer. Det sparar tid och eliminerar beroendet av ett annat verktyg för att tilldela uppgifter till anställda.
Kontrollera alla tilldelade kommentarer på vänster sida av skärmen och lösa dem när de blir klara. Filtrera kommentarerna som är tilldelade ditt namn och de som du tilldelar andra för att hålla koll på uppgifterna.
Färdiga mallar
Har du någonsin haft svårt att skapa en kommunikationsplan varje gång det dykt upp ett nytt projekt? Att skapa en kommunikationsplan kräver arbete, men när det görs på rätt sätt förenklar det kommunikationen inom teamet.
Kommunikationsplanmallen från ClickUp är ett standarddokument för planering av affärskommunikation. Bestäm de bästa kanalerna, organisera kommunikationen och övervaka resultatet av dina kommunikationsinsatser.
Med den färdiga mallen kan du beskriva mål och tilldela uppgifter till teammedlemmarna. Brainstorma idéer med teamet via ClickUp Whiteboard för att säkerställa tydlighet och engagemang. Ställ in aviseringar för att spåra framsteg och övervaka uppgifter för att säkerställa maximal produktivitet.
Bygg högpresterande team med ClickUp
Vi hoppas att du tyckte att denna sammanfattning av The Five Dysfunctions of a Team var till hjälp. I denna bok tar Lencioni upp fem vanliga problem i team som minskar produktiviteten och påverkar teamdynamiken negativt.
Använd ClickUps projektledningsverktyg för att undvika dessa dysfunktioner genom att etablera bättre kommunikation, förbättra teamarbetet och skapa välbehövlig tydlighet kring mål och resultat för att hjälpa dina team att prestera på topp.
Registrera dig på ClickUp för att komma igång.