Ha egy ismeretlen környéken sétál, a térkép megadja Önnek a magabiztosságot.
Ugyanez a szabály vonatkozik az Ön vállalkozására is. Ha a szervezeti célok ijesztőnek tűnnek, a célkitűzési keretrendszer követése segít abban, hogy a helyes irányba haladjon.
Az OKR-ek és a kiegyensúlyozott eredménykártyákhoz hasonló célkövetési keretrendszerek megváltoztatták a modern vállalkozások célkitűzés-megközelítését.
Ebben a cikkben részletesen megvizsgáljuk ezeket a rendszereket, a köztük lévő különbségeket, valamint azt, hogyan használhatja őket egy hatékony üzleti stratégia kidolgozásához.
Mi az OKR?
Az OKR (célok és kulcsfontosságú eredmények) egy célkitűzési keretrendszer, amelynek segítségével a vállalkozások meghatározhatják, mit szeretnének elérni (célok), és nyomon követhetik a mérhető eredményeket (kulcsfontosságú eredmények), amelyek jelzik az e célok felé tett előrelépést.
Az OKR rövid története
Az 1950-es években Peter Drucker (a modern menedzsment alapítója) úgy érezte, hogy a menedzsmentet külön entitásként kell kezelni az üzleti környezetben.
Azért, hogy a vezetők több időt fordíthassanak a vállalat hosszú távú stratégiájára, könyvében , a The Practice of Management (A menedzsment gyakor lata) című műben bevezette a célok alapján történő menedzsment (MBO) koncepcióját .
Az MBO alapgondolata az volt, hogy meghatározzák mind a munkavállalók, mind a vezetők céljait a szervezet teljesítményének javítása érdekében.
De az ötlet nem volt hibátlan, ahogy Drucker maga is később megjegyezte. Például, ha egy vállalat konkrét célt tűz ki, például termelési célt, akkor a munkavállalókat arra ösztönzi, hogy minden áron elérjék ezeket a célokat, és ennek eredményeként a minőség romlik.
Az 1970-es években Andy Grove (az Intel akkori vezérigazgatója) ihletet merített az MBO koncepciójából.
Kölcsönvette a „célok” ötletét, finomította, és kiegészítette „kulcsfontosságú eredményekkel” (a cél elérésének mérésére szolgáló módszer). A kulcsfontosságú eredmények bevezetése megakadályozta, hogy az alkalmazottak rövidítéseket alkalmazzanak a célok eléréséhez, mivel minden olyan mutatóval rendelkeztek, amely biztosította, hogy a csapat a megfelelő irányba haladjon.
Így jött létre a mai OKR.
Grove egyik Intel-es munkatársa, John Doerr, átvette az OKR-filozófiát a Google-nál, ahol hatalmas sikert aratott. Végül világszerte számos vállalat kezdte el alkalmazni ezt a koncepciót stratégiai menedzsment rendszerében; a Meta, a Netflix, a Spotify és a Deloitte csak néhány a ma ezt alkalmazó kiemelkedő szervezetek közül.
Mi az a kiegyensúlyozott eredménymutató?
Teljesítménymenedzsment keretrendszerként a kiegyensúlyozott eredménymutató (BSC) segít a vállalkozásoknak több szempontból – többek között pénzügyi, ügyfél-, belső folyamatok és tanulás/növekedés szempontjából – figyelemmel kísérni és mérni teljesítményüket (kulcsfontosságú teljesítménymutatók vagy KPI-k). Holisztikus megközelítést alkalmaz a szervezet egészségének és teljesítményének elemzéséhez.
A kiegyensúlyozott eredménymutatók rövid története
A kiegyensúlyozott eredménykártya története az 1990-es évek elejére nyúlik vissza, amikor Dr. Robert Kaplan és Dr. David Norton először bemutatta azt a HBR cikkben „A kiegyensúlyozott eredménykártya – a teljesítményt ösztönző mutatók” címmel. A cikk a vállalkozások teljesítményének mind emberi, mind pénzügyi szempontok figyelembevételével történő mérését támogatta .
Néhány évvel később Kaplan és Norton kiadták The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action (A kiegyensúlyozott eredménykártya: a stratégia gyakorlatba ültetése) című könyvüket, amelyben továbbfejlesztették elképzeléseiket.
Ezt a koncepciót eredetileg profitorientált vállalatok számára tervezték, de mára már széles körben elterjedt a nonprofit és kormányzati szervezetek körében is.
A nyelv megértése: kulcsszavak és fogalmak
Mielőtt mélyebben belemennénk az OKR és a kiegyensúlyozott eredménymutató közötti különbségekbe, valamint abba, hogy ezek hogyan alakítják a modern vállalkozásokat, először tegyük le az alapokat.
Íme néhány fontos kifejezés és fogalom, amelyek segítenek jobban megérteni az OKR-eket és a BSC-ket:
- Stratégiai menedzsment: A szervezet céljainak és célkitűzéseinek eléréséhez szükséges stratégiák folyamatos kidolgozása. Ez magában foglalja a célok felvázolását, a versenytársak elemzését, a belső erők értékelését és az erőforrások elosztását a stratégia zökkenőmentes végrehajtása érdekében.
- Célkitűzés: A szervezet kívánt eredményeinek meghatározása egy adott időkereten belül és cselekvési terv kidolgozása. Ez magában foglalja a S. M. A. R. T. (konkrét, mérhető, elérhető, releváns, időhöz kötött) célok kitűzését, szem előtt tartva a rövid és hosszú távú elképzeléseket.
- Főbb teljesítménymutató (KPI): Ez egy számszerűsíthető mutató, amelynek segítségével nyomon követhető és értékelhető az egy adott üzleti cél elérésének előrehaladása. A KPI abban különbözik az OKR-től, hogy csak a teljesítmény mérésére szolgáló mutatót jelenti, míg az OKR egy teljes célkövetési keretrendszer.
- SWOT-elemzés: Ez egy stratégiai tervezési keretrendszer, amely azonosítja egy projekt vagy üzleti terv erősségeit, gyengeségeit, lehetőségeit és veszélyeit.
OKR és kiegyensúlyozott eredménykártya: Mi a különbség?
Az OKR és a kiegyensúlyozott eredménykártya egymást kiegészítő eszközök, amelyek az üzleti menedzsment különböző aspektusait szolgálják.
Íme a legfontosabb különbségek:
| Különbségek | OKR | Kiegyensúlyozott eredménykártya |
| Cél | Stratégiai jellegű – konkrét, mérhető célok kitűzésére és elérésére összpontosít | Holisztikus jellegű – átfogó képet nyújt a pénzügyi és nem pénzügyi mutatók egyensúlyba hozásával. |
| Alkalmazkodóképesség | Rugalmas és alkalmazkodó struktúrát követ; lehetőséget biztosít a célok gyakori módosítására. | Szerkezetes és rögzített megközelítést követ, ami megnehezíti a módosításokat. |
| Időkeret | Rövidebb időtávon működik (havi vagy negyedéves ritmusban) | Hosszabb időtávon működik (éves ritmusban) |
| A célok száma | A vállalkozások három-öt ambiciózus célt tűznek ki maguk elé | A vállalkozások több mint 10 célt tűznek ki maguk elé |
| A mutató típusa | Előrejelző mutató (előre jelzi, hogy valószínűleg eléri-e céljait) | Késleltetett mutató (tisztázza vagy megerősíti, hogy elérte-e céljait) |
| Hierarchia | A célok meghatározásához kaszkádos és lépcsőzetes megközelítést alkalmaz. | A célok meghatározásához felülről lefelé irányuló megközelítést alkalmaz. |
A különbségek ellenére az OKR és a BSC néhány közös vonással is rendelkezik, például:
- Mindkettő stratégiai menedzsment keretrendszer a célok meghatározásához és nyomon követéséhez.
- Mindkettő összeköti a víziót és a cselekvéseket.
- Mindkettő adat alapú megközelítést alkalmaz a célok nyomon követéséhez.
Együttesen segítenek egy kiegyensúlyozott és rugalmas üzleti stratégia kidolgozásában, ötvözve a rövid távú célokat a hosszú távú vízióval.
BSC és OKR módszertanok
A kiegyensúlyozott eredménykártya felvázolja a vállalat stratégiáját és céljait. A vezetők az OKR-ek segítségével lebontják ezeket a célokat, és rövid ciklusokban felülvizsgálják őket. Együttes használatuk átfogó megközelítést kínál a célok nyomon követéséhez.
Az OKR viszont két fő részből áll: célokból és kulcsfontosságú eredményekből.
- Célok: Ezek a rövid távú célok kvalitatív leírásai, amelyeket el szeretne érni. Ezeknek arra kell ösztönözniük a csapatát, hogy a legjobb formájukat hozzák és nagy lépéseket tegyenek.
- Kulcsfontosságú eredmények: Ezek egy sor mutató, amelyekkel nyomon követheti a célok felé tett előrehaladását. Minden célhoz legfeljebb öt kulcsfontosságú eredmény tartozik.
BSC: Áttekintés
Menedzsment eszközként a BSC négy szempontból méri a szervezet teljesítményét:
- Pénzügyi perspektíva: A pénzügyi teljesítménymutatókra összpontosít, mint például a bevétel növekedése, a jövedelmezőség és a befektetés megtérülése.
- Ügyfélperspektíva: Méri az ügyfélelégedettséget, az ügyfélmegtartást és a piaci részesedést, hogy megértsük, mennyire felel meg a vállalat az ügyfelek igényeinek.
- Belső üzleti folyamatok szempontjából: Értékeli a működési hatékonyságot és eredményességet, olyan területeket vizsgálva, mint a minőség, az innováció és a folyamatok fejlesztése.
- Tanulás és növekedés perspektíva: Értékeli a szervezet innovációs, tanulási és növekedési képességét, beleértve a munkavállalók képzését, fejlesztését és a szervezeti kultúrát.
Most nézzük meg a BSC elemeit, és hogy ez a keretrendszer hogyan járul hozzá a szervezet stratégiai tervezéséhez:
A BSC elemei
A kiegyensúlyozott eredménymutató négy alapvető eleme a következő:
- Célok: SWOT-elemzéssel meghatározott magas szintű S. M. A. R. T. célok
- Mérőszámok: Üzleti célok mérésére szolgáló mutatók (KPI)
- Mutatók: A négy BSC-perspektíva elérésének előrehaladását mérő mutatók
- Kezdeményezések: Konkrét intézkedések, projektek vagy programok, amelyek célja a stratégiai célok elérésének elősegítése.
Célkitűzés módszere a BSC-ben
A kiegyensúlyozott eredménykártyával a szervezetek négy szempontból állapítják meg a célokat, azonosítják a releváns KPI-ket, és létrehoznak egy BSC stratégiai térképet, hogy ok-okozati kapcsolatot alakítsanak ki a célok között. Stratégiai tervező szoftverrel követik nyomon az előrehaladást, évente felülvizsgálják a céljaikat, és szükség esetén módosításokat hajtanak végre.
A kiegyensúlyozott eredménymutatóban alkalmazott célkitűzési módszer a kiegyensúlyozott megközelítésre összpontosít, összehangolja a kapcsolódó perspektívák céljait, és egyértelmű kapcsolatot teremt az egyéni erőfeszítések és a szervezet sikerei között. Ezzel a strukturált megközelítéssel a szervezetek stratégiájukat megvalósítható, mérhető célokká alakíthatják, amelyek elősegítik a teljesítményt és az eredményeket.
Példák a BSC gyakorlatokra
Így néz ki egy vállalat kiegyensúlyozott eredménykártyája:
- Pénzügyi perspektíva: A bevételek 10%-os növelése a következő pénzügyi évben KPI: Bevételek növekedési üteme
- KPI: Bevétel növekedési ráta
- KPI: Bevétel növekedési ráta
- Ügyfélperspektíva: Jobb ügyfélszolgálati szolgáltatások révén 15%-kal javítani az ügyfél-elégedettségi mutatókat KPI: Átlagos ügyfél-elégedettségi pontszám
- KPI: Átlagos ügyfél-elégedettségi pontszám
- KPI: Átlagos ügyfél-elégedettségi pontszám
- Belső folyamatok szempontjából: A megrendelések feldolgozási idejének 30%-kal történő csökkentése KPI: A megrendelés leadásától a teljesítésig eltelő átlagos feldolgozási idő
- KPI: Átlagos megrendelés-feldolgozási idő a megrendelés leadásától a teljesítésig
- KPI: Átlagos megrendelés-feldolgozási idő a megrendelés leadásától a teljesítésig
- Tanulás és fejlődés perspektíva: A munkavállalók képzési óráinak 25%-os növelése a készségfejlesztés elősegítése érdekében KPI: Átlagos képzési órák száma munkavállalónként évente
- KPI: Átlagos képzési órák száma alkalmazottanként évente
- KPI: Átlagos képzési órák száma alkalmazottanként évente
BSC felülvizsgálati ciklusok
A kiegyensúlyozott eredménykártyák (BSC) rendszeres felülvizsgálatát a teljesítmény nyomon követése, az előrehaladás értékelése és a szükséges kiigazítások elvégzése érdekében végzik. A BSC-felülvizsgálati ciklusok gyakorisága a szervezet igényeitől függően változhat, de a bevett gyakorlatok a következők:
- Havi felülvizsgálatok: Sok szervezet havi BSC-felülvizsgálatokat végez a teljesítmény figyelemmel kísérése és a korrekciók időben történő végrehajtása érdekében. Ezek során a tényleges teljesítményt összehasonlítják az egyes szempontok céljaival.
- Negyedéves felülvizsgálatok: A negyedéves BSC-felülvizsgálatok népszerűek, mivel összhangban vannak a szokásos pénzügyi jelentési ciklusokkal. Ezek a felülvizsgálatok átfogóbb értékelést nyújtanak a teljesítményről egy hosszabb időszakra vonatkozóan, lehetővé téve a mélyebb elemzést és a stratégiai megbeszéléseket.
- Féléves vagy éves felülvizsgálatok: Egyes szervezetek féléves vagy éves BSC-felülvizsgálatokat választanak, különösen olyan stratégiai célok esetében, amelyek hosszabb időtávot igényelnek. Ezek a felülvizsgálatok általában a BSC relevanciájának, a feltételezések érvényességének és a jelentős stratégiai kiigazítások szükségességének alaposabb vizsgálatát jelentik.
- Ad hoc vagy eseményvezérelt felülvizsgálatok: A tervezett felülvizsgálati ciklusokon kívül a szervezetek ad hoc vagy eseményvezérelt BSC-felülvizsgálatokat is végezhetnek, ha jelentős változások történnek az üzleti környezetben, a piaci feltételekben vagy a szervezeti prioritásokban.
A BSC-k kapcsolata a javadalmazással és a bónuszokkal
A kiegyensúlyozott eredménykártya a teljesítményhez kapcsolódik, mivel egyensúlyt teremt a szervezet pénzügyi és stratégiai céljai között. A célok felé tett előrelépés nyomon követésével és mérésével a vállalkozások meghatározhatják a csapat tagjainak juttatásait, ösztönzőit és bónuszait.
Fontos megjegyezni, hogy bár a javadalmazás és a bónuszok összekapcsolása a BSC-vel hatékony motivációs eszköz lehet, ezt átgondoltan és más teljesítménymenedzsment gyakorlatokkal együtt kell végrehajtani. A javadalmazási rendszerben a világos kommunikáció, az átláthatóság és a méltányosság elengedhetetlenek a munkavállalók elkötelezettségének és támogatásának biztosításához.
A webelemzés szerepe a BSC-ben
A webes elemzés értékes szerepet játszik a kiegyensúlyozott eredménykártya keretrendszerében, különösen az ügyfelek és a belső folyamatok szempontjából.
Íme néhány módszer, amellyel a webelemzés hozzájárul a BSC-hez:
Ügyfélperspektíva
- Az ügyfelek viselkedésével kapcsolatos információk, például a kilépési arány, a webhelyen töltött idő és a megtekintett oldalak száma, a webhely vagy az online élmény ügyfél-elégedettségének mutatóiként használhatók.
- Az új látogatók aránya, a visszatérő látogatók aránya és az ügyfelek életre szóló értéke olyan mutatók, amelyek segítségével mérhető az ügyfélszerzés és -megtartás stratégiáinak hatékonysága.
- A forgalom forrásainak és a hivatkozási adatok elemzésével a szervezetek betekintést nyerhetnek piaci részesedésükbe és versenyképes pozíciójukba az iparágukban vagy piaci szegmensükben.
Belső folyamatok perspektívája
- Adjon meg értékes mutatókat a webhely teljesítményével kapcsolatban, például az oldalak betöltési idejét, a szerver válaszidejét és az üzemidőt, amelyek felhasználhatók a webhelykezeléssel és -üzemeltetéssel kapcsolatos belső folyamatok hatékonyságának és eredményességének mérésére.
- A tartalom iránti érdeklődésre vonatkozó elemzési adatok, például a oldal megtekintések száma, az oldalon töltött idő és a kilépési arányok segíthetnek a szervezeteknek a tartalom optimalizálásának és fejlesztésének területeinek azonosításában, hozzájárulva a tartalomkészítés és -kezelés jobb belső folyamataihoz.
- Az e-kereskedelmi vállalkozások számára a webelemzés betekintést nyújthat az online értékesítés és a konverziós folyamatok hatékonyságába, beleértve olyan mutatókat, mint a konverziós arányok, a kosár elhagyási arányok és a látogatók egy főre jutó bevétele, amelyek alapul szolgálhatnak a folyamatok javításához és optimalizálásához.
OKR: Áttekintés
Vizsgáljuk meg, hogyan működnek az OKR-ek egy szervezet stratégiai tervezésében.
Az OKR elemei
Az OKR öt eleme a következő:
- Fókusz: Az OKR-ek segítenek a csapatoknak a konkrét célokra koncentrálni és csökkentik a figyelemelterelés kockázatát.
- Felelősség: Az OKR-ek egyértelműen meghatározzák az egyes célok és kulcsfontosságú eredményekért való felelősséget, ahol minden csapattag felelős a saját hozzájárulásáért.
- Elkötelezettség: A csapat tagjainak bevonása az OKR-ek meghatározásának folyamatába elősegíti a munkavállalók elkötelezettségét és fenntartja elkötelezettségüket a célok iránt.
- Átláthatóság: Az OKR-ek a szervezeten belül mindenki számára láthatók, ami átláthatóságot biztosít a célok, az előrehaladás és a teljesítmény tekintetében.
- Átláthatóság: Az OKR-ek gyakori felülvizsgálatokon és frissítéseken mennek keresztül, így átláthatóságot biztosítanak a célok és a legfontosabb eredmények elérése terén elért előrehaladásról és teljesítményről. Ez az átláthatóság lehetővé teszi a csapatok számára, hogy szükség szerint korrigálják az irányt.
Célkitűzés módszere az OKR-ben
A vállalatok konkrét és ambiciózus célokat tűznek ki, mindegyikhez kulcsfontosságú eredményeket rendelnek, az OKR szoftver segítségével nyomon követik az előrehaladást, negyedévente felülvizsgálják az eredményeket, és a változó prioritásoknak megfelelően módosítják a célokat.
Az OKR célkitűzési módszertan hangsúlyt fektet a átláthatóságra, az ambiciózus célok kitűzésére, a folyamatos fejlesztésre, valamint az egyéni erőfeszítések és a szervezeti prioritások összehangolására. Hatékony megvalósításával elősegítheti a fókuszálást, a felelősségvállalást és az eredményorientált kultúrát a szervezeten belül.
Példa az OKR gyakorlatra
Tegyük fel, hogy egy SaaS (software as a service) vállalat az ügyfél-elégedettség javításával szeretne a megtartásra összpontosítani. Az OKR-jeik így néznének ki:
Cél: Az ügyfél-elégedettség és az ügyfélmegtartás növelése
- 1. kulcsfontosságú eredmény: A következő negyedévben elérni a 70 vagy annál magasabb nettó ajánlói pontszámot (NPS) a meglévő ügyfelek körében.
- 2. kulcsfontosságú eredmény: Az ügyfélelvándorlás arányának 15%-kal történő csökkentése az előző negyedévhez képest
- 3. kulcsfontosságú eredmény: A B2B ügyfelek átlagos életre szóló értékének (LTV) 20%-os növelése felárral járó és keresztértékesítési stratégiák alkalmazásával.
- 4. kulcsfontosságú eredmény: Legalább öt elégedett B2B ügyféltől szerezzen ajánlásokat vagy esettanulmányokat, amelyeket marketinganyagokban felhasználhat.
OKR-felülvizsgálati ciklusok
Az OKR-ekkel rugalmasan, a csapat és az üzleti igényeknek leginkább megfelelő idővonalat állíthat be.
Az OKR-felülvizsgálati ciklusok általában a szervezet tervezési és teljesítménymenedzsment-folyamataival összhangban zajlanak. A leggyakoribb OKR-felülvizsgálati ciklusok a következők:
- Heti ellenőrzések: Ezek az ellenőrzések rövid megbeszélések vagy állapotfrissítések, ahol a csapat tagjai megosztják egymással az előrehaladásukat, az akadályokat és a kulcsfontosságú eredményekhez szükséges módosításokat.
- Havi értékelések: Ezek során a csapatok vagy osztályok elemzik teljesítményüket a meghatározott kulcsfontosságú eredményekhez képest, azonosítják a trendeket vagy mintákat, és megbeszélik a jelentős kihívásokat vagy lehetőségeket.
- Negyedéves értékelések: Ezek az értékelések a célok és a legfontosabb eredmények elérésének mélyebb elemzését, valamint az OKR-folyamat általános hatékonyságának értékelését tartalmazzák.
- Éves értékelések: Ezek során a szervezet értékeli az OKR-keretrendszer általános hatékonyságát, az OKR-ek és a szervezet stratégiai céljainak összhangját, valamint meghatározza a következő tervezési ciklusban megvalósítható fejlesztési lehetőségeket.
Az OKR kapcsolata a javadalmazással és a bónuszokkal
Az OKR-ek arra ösztönzik a csapatokat, hogy merész, ambiciózus célokat tűzzenek ki maguk elé. Bár az OKR-ek szerepet játszhatnak a pénzügyi ösztönzők vagy a javadalmazás meghatározásában, nem szabad, hogy ez legyen az egyetlen tényező, és a szervezeteknek tisztában kell lenniük a javadalmazás-orientált OKR-ek túlhangsúlyozásának lehetséges hátrányaival.
A kulcs az egyensúly megteremtése: az OKR-eket használja a javadalmazási döntések egyik tényezőjeként, miközben ösztönzi az ambiciózus célkitűzések kultúráját és a kudarcokból való tanulást, ahelyett, hogy azokat túlzottan büntetné.
Sok szervezet az alkalmazottak javadalmazásának, bónuszainak vagy ösztönzőinek egy részét az egyéni, csapat- vagy szervezeti OKR-ek eléréséhez köti. Ez a gyakorlat általános, és hatékonyan összehangolja az alkalmazottak erőfeszítéseit a stratégiai prioritásokkal, valamint motiválja a magas teljesítményt.
A webelemzés szerepe az OKR-ben
A webelemzés fontos szerepet játszik a célok és kulcsfontosságú eredmények (OKR-ek) meghatározásában és nyomon követésében azoknál a szervezeteknél, amelyek jelentős online jelenléttel rendelkeznek, vagy üzleti tevékenységük során nagymértékben támaszkodnak a digitális csatornákra.
Íme néhány módszer, amellyel a webelemzés hozzájárulhat az OKR-folyamathoz:
- Adjon információkat a digitális teljesítményhez kapcsolódó célok és kulcsfontosságú eredmények meghatározásához, például a webhely forgalmához, a felhasználói elkötelezettséghez, a konverziós arányokhoz vagy az online bevételekhez.
- Hasznos adatok és mutatók biztosítása a meghatározott kulcsfontosságú eredmények felé tett előrelépés nyomon követéséhez. Ez magában foglalja többek között a webhely forgalmának forrásainak, a felhasználói viselkedésnek, a tartalom teljesítményének és a konverziós csatornáknak a figyelemmel kísérését.
- Azonosítsa a fejlesztési lehetőségeket vagy a potenciális akadályokat a kulcsfontosságú eredmények elérésében.
- A webelemzésből nyert betekintés segíthet az OKR-ek elérését célzó kezdeményezések és stratégiák kialakításában.
- Számadatokkal alátámasztott döntéshozatalt támogató kvantitatív adatokat biztosítson az OKR-felülvizsgálati ciklusok során.
- A webelemzési adatok megoszthatók a csapatok és osztályok között, lehetővé téve az összehangolást és az együttműködést a közös OKR-ek elérése érdekében.
Az OKR és a BSC használatával kapcsolatos vezetői szerepek és felelősségek
OKR-t és BSC-t használó projektmenedzserként, aki az üzleti célok nyomon követéséért felel, a következő feladatok és felelősségek tartoznak az Ön hatáskörébe:
- A megfelelő OKR és KPI mutatók azonosítása
- A haladás rendszeres nyomon követése KPI eredménykártyákkal
- Visszajelzések és útmutatások nyújtása a csapatok munkájának nyomon követéséhez
- A célok alkalmazkodtatása a változó prioritásokhoz
A vállalatok méretüktől és iparáguktól függetlenül hatékony célkövetési módszerként alkalmazzák a KPI-ket és a BSC-ket.
Esettanulmányok a BSC és az OKR-ek sikeres bevezetéséről
Íme néhány példa olyan vállalatokra, amelyek sikeresen integrálták az OKR-eket és a BSC-ket irányítási rendszereikbe:
A LinkedIn az OKR-eket használja arra, hogy összekapcsolja a munkavállalókat a szervezet közös küldetésével. Az OKR-ek
„valami, amit egy meghatározott időtartamon belül szeretne elérni, és ami inkább egy ambiciózus cél, mint egy konkrét terv.
„valami, amit egy meghatározott időtartamon belül szeretne elérni, és ami inkább egy ambiciózus cél, mint egy konkrét terv.
Az OKR-ek motivációs aspektusát szem előtt tartva a csapat magas célokat tűz ki, amelyek nem könnyen elérhetők. Az OKR-ek negyedéves célokat tartalmaznak, így nincs helye túl nagy rugalmasságnak, például a célok heti szintű megváltoztatásának.
A szervezeti célok mellett a munkavállalókat arra ösztönzik, hogy minden negyedévben három-öt személyes OKR-t határozzanak meg, hogy folyamatos növekedés és tanulás jellemezze a környezetet.
A vállalat rendszeres értekezleteket szervez, hogy naprakész legyen az OKR-ek előrehaladásával kapcsolatban. A vezetők hetente egyszer háromórás ülésen, hathetente pedig egy egész napos ülésen találkoznak. Ezek az értekezletek biztosítják, hogy a csapat tagjai ugyanazon az állásponton legyenek, és mindenki cselekedetei összhangban legyenek a célokkal.
Philips Electronics
A Philips Electronics egy átfogó, kiegyensúlyozott eredménymutató-rendszert fejlesztett ki a jelenlegi teljesítmény felmérésére és a jövőbeli eredményeket befolyásoló tényezők azonosítására.
A Philips eredménykártyája négy kritikus sikertényező (CSF) és a hozzájuk tartozó KPI-k köré épül:
- Kompetencia: A tudáshoz, technológiához és vezetéshez kapcsolódó célok kitűzése KPI-k: A vállalat fejlődése és IT-támogatás
- KPI-k: A vállalat fejlődése és IT-támogatás
- KPI-k: A vállalat fejlődése és IT-támogatás
- Folyamatok: A változást előidéző folyamatok elemzése KPI-k: Működési kiválóság
- KPI-k: Működési kiválóság
- KPI-k: Működési kiválóság
- Ügyfelek: Az értékajánlat értékelése KPI-k: Ügyfélelégedettség és munkavállalói elégedettség
- KPI-k: Ügyfélelégedettség és munkavállalói elégedettség
- KPI-k: Ügyfélelégedettség és munkavállalói elégedettség
- Pénzügyek: Érték, növekedés és termelékenység értékelése KPI-k: Nyereséges bevétel növekedés
- KPI-k: Nyereséges bevétel növekedés
- KPI-k: Nyereséges bevétel növekedés
A CSF-ek mellett a Philips kiegyensúlyozott eredménykártyájában négy szint található: stratégiai felülvizsgálati kártya, működési felülvizsgálati kártya, üzleti egység kártya és egyéni alkalmazotti kártya (csökkenő sorrendben). A csapat megpróbálja összehangolni az alacsonyabb szintű kártyákat a magasabb szintű kártyákkal, hogy az alkalmazottak megértsék hozzájárulásukat a nagyobb szervezeti célok eléréséhez.
Ez a megközelítés segít a vezetésnek a központi üzleti stratégiát minden szintű alkalmazottal közölni. A kiegyensúlyozott eredménymutatók emellett segítik a vezetést abban, hogy az alkalmazottak erőfeszítései a közös célok felé irányuljanak.
A BSC és az OKR előnyei és hátrányai
A BSC és az OKR használatának számos előnye van. Íme a BSC használatának előnyei az üzleti célok elérése szempontjából:
1. Átfogó képet ad a teljesítményről
A BSC különböző szervezeti teljesítménymutatókat követ nyomon, és különböző perspektívákból nyújt betekintést a szervezet általános fejlődésébe.
Ez túlmutat a pénzügyi mutatókon, és részletes áttekintést ad a stratégiai szempontokról is.
2. Szerkezetet biztosít az üzleti stratégiához
A funkciók közötti csapatokban a különböző részlegek eltérő módon mérik a teljesítményt.
A kiegyensúlyozott eredménykártya lehetővé teszi a csapatok számára, hogy egyedi mutatókat állítsanak be a teljesítmény mérésére, miközben megőrzik az egységes struktúrát. Ez biztosítja, hogy a szervezet minden tagja egyértelműen megértse a mutatókat.
3. Összeköti az egyéneket a szervezeti célokkal
A BSC segítségével a csapat tagjai láthatják, hogy teljesítményük hogyan járul hozzá a szervezet céljainak eléréséhez.
Ez céltudatosságot ad az alkalmazottaknak, motiválja őket, hogy keményen dolgozzanak, és egyéni erőfeszítéseikkel nagyobb hatást érjenek el.
4. Egyszerűsíti a kommunikációt
A BSC strukturált módszert hoz létre a teljesítmény mérésére az egyes részlegekben, így minden csapattag tudja, mely mutatókat követik nyomon, és milyen célok elérése érdekében dolgoznak.
Egy ilyen átlátható rendszerrel a funkciók közötti csapatok zökkenőmentesen kommunikálhatnak és megbeszélhetik a stratégiákat.
Most nézzük át az OKR-ek előnyeit:
1. Ambiciózus célkitűzés
Az OKR-ek arra ösztönzik a csapatokat, hogy ne aggódjanak a biztonságos játék miatt, hanem merjenek nagyot álmodni. Bár a vállalkozás nem biztos, hogy az OKR-ek 100%-át eléri, még a 50%-os előrelépés is nagy eredménynek számít, tekintve, hogy a célok eleve nagyon átfogóak voltak.
2. Rendszeres felülvizsgálat
A vállalkozások rövid távra – havonta vagy negyedévente – állíthatnak be OKR-eket. A korlátozott időkeret segít a munkavállalóknak a célokra koncentrálni, lehetővé teszi számukra a haladás rendszeres felülvizsgálatát, és javítja az összes részleg teljesítményét.
3. Célok tudatosítása
Az OKR-ek segítenek a csapat tagjainak megérteni, hogy cselekedeteik hogyan járulnak hozzá a nagyobb képhez. A csapat minden tagja, a hierarchiától függetlenül, ismeri a célokat. Ez különösen hasznos nagy szervezetek vagy távoli csapatok esetében, ahol az összes csapat tagjának összehangolása meglehetősen nehéz feladat.
4. Agilitás
A rövid felülvizsgálati ciklusoknak köszönhetően az OKR-ek lehetővé teszik a csapatok számára, hogy havonta vagy negyedévente felülvizsgálják és módosítsák a célokat. A vállalkozások rugalmasan beépíthetik az új prioritásokat a céljaikba, és háttérbe szoríthatják a már nem hasznos célokat.
A BSC és az OKR lehetséges hátrányai: Mik ezek, és hogyan lehet őket enyhíteni?
A két keretrendszer nem hibátlan. Bevezetésük előtt fontos megérteni néhány korlátozásukat:
1. Komplexitás
Az OKR vagy BSC céljait és mutatóit a szervezet igényeihez kell igazítani, ami nehéz feladat, különösen a korlátozott erőforrásokkal rendelkező kisvállalkozások számára. A mutatók nyomon követése szintén bonyolult és időigényes folyamat lehet.
Ennek enyhítésére válasszon egy hatékony célkövető és értékelő eszközt az OKR és a BSC beállításához, a mutatók nyomon követéséhez és a célok zökkenőmentes összehangolásához.
2. Időkeret
Az OKR-ek segítenek a rövid távú célok kitűzésében, míg a BSC inkább a szervezet hosszú távú víziójára és stratégiájára összpontosít. Ha ezeket külön-külön használja, az korlátozza a célok nyomon követését.
Ennek enyhítésére használja együtt a BSC-t és az OKR-t, hogy átfogó célokat tűzzön ki az azonnali és hosszú távú célokhoz.
3. Túl sok cél
Csábító lehet egy hosszú OKR- vagy BSC-célok listát felállítani. De ha túl sok cél van a tányérján, az nyomasztó lehet, és rontja a termelékenységet.
Ahhoz, hogy a legjobban kihasználhassa ezeket a keretrendszereket, tartsa be a három-öt célkitűzésre vonatkozó szabályt az OKR-ek esetében, és a maximum 10 célkitűzésre vonatkozó szabályt a BSC esetében.
4. Tanulási görbe
Ha csapata most kezd el OKR-t vagy BSC-t bevezetni a célok nyomon követésére, akkor egy ideig tart, amíg megértik és megszokják az új rendszert.
A vezetésnek gyakorlati megközelítést kell alkalmaznia az alkalmazottak képzésében, kommunikálnia kell a keretrendszerek előnyeit, és végig kell kísérnie őket a folyamaton. A rendszeres ellenőrzések segítenek megoldani az alkalmazottak problémáit és fenntartani motivációjukat.
Melyiket válasszon: OKR vagy BSC?
A kiegyensúlyozott eredménymutató (BSC) vagy a célok és kulcsfontosságú eredmények (OKR) bevezetése a szervezet konkrét igényeitől, kultúrájától és stratégiai prioritásaitól függ. Mindkét keretrendszernek vannak erősségei, és hatékonyan ösztönözhetik a teljesítményt és az összehangolást, de megközelítésük és hangsúlyuk eltérő.
Íme néhány tényező, amelyet figyelembe kell venni az OKR és a BSC közötti választáskor:
1. A szervezet mérete és összetettsége
A BSC inkább nagyobb, összetettebb szervezetekhez illeszkedik, amelyek több részleggel vagy üzleti egységgel rendelkeznek. Az OKR-ek viszont könnyebben megvalósíthatók és kezelhetők kisebb, agilisabb szervezetekben.
2. Stratégiai tervezési horizont
Ha szervezetének hosszabb távú stratégiai tervezési ciklusa van (pl. 3–5 év), akkor a BSC-nek a hosszú távú stratégia megvalósítható célokká és intézkedésekké való átalakítására helyezett hangsúlya lehet a megfelelőbb. Az OKR-ek rövidebb ciklusukkal (általában negyedéves vagy éves) jobban megfelelnek azoknak a szervezeteknek, amelyeknek gyakrabban kell korrigálniuk az irányt és alkalmazkodniuk kell a változásokhoz.
3. Kultúra és gondolkodásmód
Az OKR-ek egy ambiciózus célkitűzés, folyamatos fejlesztés, kockázatvállalási hajlandóság és a kudarcokból való tanulás kultúráját ápolják. Ha szervezete értékeli az innovációt, a rugalmasságot és a növekedési szemléletet, akkor az OKR-ek lehetnek a megfelelőbbek. A BSC viszont egy kiegyensúlyozottabb és átfogóbb megközelítést ösztönöz, amely jobban megfelelhet azoknak a szervezeteknek, amelyek a stabilitást és a hosszú távú tervezést helyezik előtérbe.
4. Teljesítménymérési igények
A BSC lehet a preferált választás, ha szervezetének olyan átfogó teljesítménymérési rendszerre van szüksége, amely több szempontot (pénzügyi, ügyfél, belső folyamatok, tanulás és növekedés) vesz figyelembe. Az OKR-ek inkább konkrét célok és kulcsfontosságú eredmények kitűzésére és elérésére összpontosítanak, mintsem holisztikus teljesítménymérési keretrendszer biztosítására.
5. Meglévő rendszerek és folyamatok
Vegye figyelembe a szervezetén belüli meglévő rendszereket, folyamatokat és kultúrát. A BSC bevezetése könnyebb lehet, ha már rendelkezik jól bevált stratégiai tervezési és teljesítménymenedzsment rendszerrel. Ha új célkitűzési és végrehajtási keretrendszert szeretne bevezetni, az OKR-ek lehetnek a megfelelőbb választás.
Fontos megjegyezni, hogy ezek a keretrendszerek nem zárják ki egymást, és egyes szervezetek úgy döntenek, hogy mindkét megközelítés elemeit bevezetik, vagy különböző célokra használják őket stratégiai tervezési és végrehajtási folyamataikban.
A kiegyensúlyozott eredménykártyák és az OKR-ek együttes használata
Célkövetési és stratégiai menedzsment keretrendszerekként az OKR-ek és a BSC-k mindegyike hatékony a maga módján. De ha összevonja őket, a legjobb eredményeket érheti el.
Így profitálhat vállalkozása ebből a kombinációból:
- Hangolja össze a rövid távú célokat a hosszú távú vízióval
- Gondoskodjon arról, hogy minden részleg és a megfelelő csapat tagjai ugyanazon a cél felé törekedjenek.
- Szerezzen be adat alapú jelentéseket az OKR-ekből és kvalitatív jelentéseket a BSC-ből, hogy teljes képet kapjon vállalatának teljesítményéről.
- Egyesítse az OKR-ek rugalmasságát a BSC stabilitásával
- Javítsa a belső kommunikációt OKR-jelentésekkel, a külső érdekelt felekkel való kommunikációt pedig BSC-jelentésekkel.
Most pedig: hogyan integrálhatja ezeket a lehető leghatékonyabban a szervezeti felépítésébe?
A válasz egy olyan célkitűző eszköz, mint a ClickUp.
Ez a szoftver segít Önnek a célok elérésében és a növekedés előmozdításában, a rövid és hosszú távú célok kitűzésétől és az előrehaladás nyomon követésétől a jelentések elkészítéséig és megosztásáig.
Így használhatja őket a BSC és az OKR együttes bevezetéséhez:
1. Határozza meg céljait
A ClickUp Goals segítségével világosan és pontosan meghatározhatja és nyomon követheti céljait. Állítson be mérhető célokat, és használja ki az automatikus haladáskövetést, hogy jól meghatározott ütemtervekkel tartsa szem előtt céljait.
Határozza meg a rövid és hosszú távon elérni kívánt S. M. A. R. T. célokat (célkitűzéseket). Ossza fel őket kisebb célokra (kulcsfontosságú eredmények az OKR esetében és intézkedések a BSC esetében).
Ha több célt kell elérni, akkor azokat mappákba rendezheti úgy, hogy a havi, negyedéves vagy éves célokat csoportosítja. Ez a strukturált célkitűzés biztosítja, hogy minden csapattag ugyanazt a célt tartsa szem előtt.
Siet? Használja a ClickUp célkitűzési sablonjait, hogy gyorsan meghatározza a célokat, kidolgozza a cselekvési tervet, és naprakész legyen a haladásról.
Például a ClickUp intelligens célok sablonja segíthet mindenkinek abban, hogy ugyanazon az oldalon maradjon a mérhető célok kitűzésekor és nyomon követésekor.
Segítségével megértheti, hogyan hozhat létre és szervezhet S. M. A. R. T. célokat a csapatának és szervezetének úgy, hogy mindenki összhangban legyen.
Használja a sablon egyéni mezőit a céljaival kapcsolatos fontos részletek mentéséhez és az előrehaladás vizualizálásához. Az egyéni feladatállapotok – Befejezett, Megsemmisítő, Nem a terv szerint halad, Felfüggesztve, A terv szerint halad – szintén segítenek könnyedén nyomon követni a már elvégzett és a még befejezésre váró feladatokat.
2. Ossza meg céljait
Biztosítson csapatának tagjainak világos képet a vállalat rövid és hosszú távú jövőképről.
Ossza meg velük céljait, hogy mindenki tisztában legyen a elérendő célokkal.
Ha bizonyos dolgokat bizalmasan szeretne kezelni, megváltoztathatja a jogosultságokat, vagy magáncélúvá teheti a célokat.
3. Határidők meghatározása
Rendeljen konkrét határidőket az egyes célokhoz, hogy csapata tartani tudja az ütemtervet.
A határidők rövidek (havi vagy negyedéves) vagy hosszúak (féléves vagy éves) lehetnek, az Ön igényeitől függően.
4. Gondolkodjon el a nyomon követendő mutatókról
Ha már biztos a céljaiban, itt az ideje eldönteni, hogyan fogja mérni az azok elérésében elért előrehaladást.
Íme egy példa az OKR-ek mérésére:
Cél: Új termékfunkció bevezetése
- 1. kulcsfontosságú eredmény: A funkció fejlesztése és tesztelése a második negyedév végéig.
- 2. kulcsfontosságú eredmény: 95%-os felhasználói elégedettségi mutató elérése a bétatesztelők körében
- 3. kulcsfontosságú eredmény: A napi aktív felhasználók számának 20%-os növelése a bevezetés után egy hónapon belül.
Ebben az esetben megfelelő mutatókat kell meghatározni a termékfejlesztés, a felhasználói elkötelezettség és a felhasználók számának növekedésének nyomon követéséhez.
A kiegyensúlyozott eredménykártya esetében a folyamat kissé eltérő. Nézzünk egy példát:
Perspektíva: Pénzügyi
Cél: A szoftverértékesítésből származó bevétel növelése
- Fő teljesítménymutató (KPI): Bevétel növekedési ráta
- Cél: 15%-os bevétel-növekedés elérése az előző évhez képest
Ebben az esetben nyomon kell követnie a megfelelő KPI-ket, hogy tisztában legyen saját vagy csapata előrehaladásával. Itt a KPI a bevétel növekedési üteme; a termékmenedzsment KPI-jeinek és mutatóinak egyéb példái lehetnek a bruttó haszonkulcs, a befektetés megtérülése, a nettó promóciós pontszám stb.
A ClickUp Whiteboards segítségével ötleteket gyűjthet és együttműködhet csapatával a figyelemmel kísérendő mutatók kiválasztásában. Az elemek áthelyezésével a táblán prioritásokat állíthat fel és rendszerezheti a célokat és a legfontosabb eredményeket azok fontossága és az általános stratégiával való összhangja alapján.
A fehér tábla vizuális jellege jobb ötletelést, szervezést és konszenzusépítést tesz lehetővé, ami végső soron egy fókuszáltabb és hatékonyabb teljesítménymérési stratégiához vezet.
5. Kövesse nyomon az előrehaladást
Kövesse nyomon az egyes célok (kulcsfontosságú eredmények/mutatók) elérésének előrehaladását, hogy lássa, milyen messzire jutott, és hogy céljai milyen mértékben közelítik Önt a célkitűzéseihez.
A heti eredménykártyák segítségével nyomon követheti a rövidebb határidővel rendelkező célokat.
A testreszabható OKR-sablonok és kiegyensúlyozott eredménymutató-sablonok segítségével tovább egyszerűsítheti a folyamatot.
A ClickUp a következő sablonokat kínálja:
- A ClickUp OKR keretrendszer sablonja lehetővé teszi, hogy S. M. A. R. T. célokat állítson fel, valós időben kövesse nyomon az előrehaladást, és korán felismerje az akadályokat.
- A ClickUp kiegyensúlyozott eredménymutató sablonja segít célokat kitűzni a négy BSC perspektíva számára, nyomon követni és vizualizálni a KPI-ket, valamint együttműködési munkafolyamatokat beállítani.
Használja ki az OKR és a BSC dinamikus duóját a nagyobb siker érdekében
Az OKR és a BSC segít abban, hogy felelősséget vállaljon céljaiért, de különböző módon.
Az OKR-ek ambiciózusak és rövid távon követik nyomon az előrehaladást, míg a BSC pragmatikusabb és holisztikusabb, és hosszú távú célokat tűz ki célul.
Ha pedig a két keretrendszert kombinálja, végtelen lehetőségek tárulnak Ön előtt. Minden cél, legyen az nagy vagy kicsi, elérhetővé válik.
Ezeknek a rendszereknek a beállítása és a célok nyomon követése azonban kihívást jelent.
A jó hír az, hogy a ClickUp segítségével mind az OKR-t, mind a BSC-t integrálhatja célkövető rendszerébe, és éles fókuszban tarthatja céljainak elérését.
Kezdje el még ma a ClickUp használatát, és közelebb kerülhet céljai megvalósításához!
Gyakori kérdések
1. Mi a különbség az OKR és a kiegyensúlyozott eredménymutató között?
Az OKR segít azonosítani és nyomon követni a szervezet ambiciózus rövid távú céljait. A kiegyensúlyozott eredménymutató rendszer viszont holisztikus módszert kínál a vállalat általános helyzetének értékeléséhez, beleértve mind a pénzügyi, mind a nem pénzügyi célokat.
2. Mi a különbség a KPI és az OKR között?
A KPI-k mérhető mutatók, amelyekkel nyomon követhető a célok elérése felé tett előrelépés, míg az OKR egy stratégiai menedzsment keretrendszer, amely segít a célok nyomon követésében.
3. Miért érdemes az OKR-t használni a KPI helyett?
A KPI segítségével mérheti csapata előrehaladását a célok elérése felé. Azonban egy önálló mutató nem tudja megadni a csapatának a követendő helyes irányt. Ehhez az irányhoz egy olyan keretrendszerre van szükség, mint az OKR.