Az orchestra minden tagja mestere a saját hangszerének. Az orchestra sikere azonban nem csak az egyéni tehetségen múlik. Az együttes tagjainak összehangolt munkájára és erőfeszítéseire van szükség ahhoz, hogy a közönséget magával ragadó szimfóniát alkossanak.
A zenekar az egyik legjobb példa a jól működő csapatokra. Az üzleti vezetők tanulhatnak a zenekar karmesterétől, hogy olyan csapatot építsenek, amely értékeli az egyéni tehetségeket és ösztönzi a kollektív erőfeszítéseket értékes célok elérése érdekében.
A funkcionális csapat felépítése azonban azt is jelenti, hogy tisztában vagyunk a csapatot befolyásoló diszfunkciókkal, és mi lehetne jobb módszer ennek megértéséhez, mint Patrick Lencioni legendás művének, a A csapat öt diszfunkciója című könyvnek az elemzése. Ebben a A csapat öt diszfunkciója című összefoglalóban kiemeljük a csapatvezetőként fontos legfontosabb tanulságokat és a könyv néhány kedvenc részét.
💡📚 Bónusz: De mielőtt ezt megtenné, ha több hasonló könyvet szeretne olvasni, tekintse meg válogatott gyűjteményünket, amely 25 kötelezően elolvasandó termelékenységi könyv összefoglalóját tartalmazza egy helyen. Elmentheti, szerkesztheti, könyvjelzővel ellátja, sőt exportálhatja is.
A csapat öt diszfunkciója: a könyv összefoglalása röviden
Patrick Lencioni amerikai író, aki számos könyvet írt a menedzsmentről, a vezetői csapatok dinamikájáról és a szervezeti egészségről. Ő alapította a The Table Group nevű menedzsment tanácsadó céget is, amely elsősorban a vezetői csapatok segítésére összpontosít, hogy egészségesebb szervezeteket és összetartó csapatokat építsenek.
A A csapat öt diszfunkciója című könyvben a történet bemutatja Kathryn Petersen kitalált karakterét, egy 57 éves vezetőt, akit egy fiatal szilícium-völgyi vállalat, a DecisionTech új vezérigazgatójává neveztek ki.
Ebben a vezetői mesében Kathryn, egy tapasztalt vezető, kivételes tehetséggel rendelkezik a csapatépítés terén. Kathryn történetén keresztül Lencioni bemutatja a csapat öt diszfunkcióját, amelyek kimerítik a csapat erőfeszítéseit, elbátortalanítják az alkalmazottakat, és megakadályozzák a csapatot abban, hogy teljes potenciálját kihasználva kollektív eredményeket érjen el.
A főszereplő a csapat öt diszfunkcióját öt egymással összekapcsolt szintből álló piramis formájában mutatja be.
A szerző öt egyszerű kérdést sorol fel, amelyeket az üzleti vezetőknek fel kell tenniük maguknak, hogy értékeljék a csapat diszfunkcióinak szintjét:
- A csapat tagjai nyíltan és készségesen kifejezik véleményüket?
- A csapatértekezletek érdekesek és produktívak?
- A csapat gyorsan hozza meg a döntéseket, és elkerüli, hogy konszenzus vagy a csoportnyomás miatt elakadjon?
- A csapat tagjai szembesítik egymást hiányosságaikkal?
- A csapat tagjai feláldozzák-e személyes érdekeiket a csapat érdekében?
A legfontosabb tanulságok Patrick Lencioni „A csapat öt diszfunkciója” című könyvéből
1. A csapatdinamika fontos
Csapata lehet, hogy a legtehetségesebb egyénekből áll, de ez nem garantálja a sikert. A könyv a tehetségnél a jó csapatösszetartást emeli ki, mint a jól működő csapat felépítésének kritikus tényezőjét.
2. A vezetés szerepe
Kathryn vezető szerepet vállal, hogy a széttagolt csapatot magas teljesítményű csapattá alakítsa. Vezetőként az Ön felelőssége, hogy az első néhány hétben megteremtse a bizalom légkörét a csapat tagjai között, valamint a felelősségvállalást és a csapatmunkát.
3. Konstruktív konfliktus
A könyv megkérdőjelezi azt a gondolatot, hogy a konfliktusok károsak a csapat teljesítményére. Valójában, ha a konfliktusokat konstruktív módon kezelik, és minden tag szabadon kifejezheti véleményét és egészséges vitába bocsátkozhat, a konfliktusok produktívak a csapat számára, és jobb döntésekhez és több innovációhoz vezetnek.
4. Az elkötelezettség mindenki felelőssége
A csapat céljai könnyebben elérhetők, ha az egész csapat elkötelezett a vízió és a célok iránt. Ahhoz, hogy mindenki motivált legyen a közös célok elérésére, biztosítsa a csapat támogatását azáltal, hogy bevonja őket a brainstorming folyamatba.
5. A kétirányú kommunikáció elengedhetetlen
A diszfunkcionális csapatok nem látják meg alkalmazottaik teljes potenciálját, mert nincs lehetőség nyílt megbeszélésekre vagy ötletek kidolgozására. A sikeres csapatok őszinte és nyílt kommunikáción alapulnak, ahol az alkalmazottak gátlások nélkül osztják meg ötleteiket és sebezhetőségüket. Használja a kétirányú kommunikációt a csapaton belüli, az alkalmazottak és az érdekelt felek közötti kapcsolatok javítására, és hogy mindenki tudja, hogy véleményét értékelik.
6. Az eredmények fontosabbak az egónál
Egy egészséges munkahelyen nincs helye az egónak. Vezetőként meg kell erősítenie, hogy a részlegek érdekei és a csapat sikere előbbre valók az egónál. Építsen ki együttműködési kultúrát a munkahelyen, és ösztönözze a csapat tagjait, hogy tartsák meg pozitív hozzáállásukat.
7. A jó csapatkultúra kialakítása időbe telik
A együttműködési kultúra és a kölcsönös bizalom légkörének kialakítása időbe telik, különösen egy új csapatban. A következetes erőfeszítések, a átlátható kommunikáció és az erős elkötelezettség kulcsfontosságúak a kívánt eredmény eléréséhez.
8. Folyamatos fejlesztés
Folyamatosan figyelemmel kell kísérnie a folyamatokat és tevékenységeket, hogy azonosítsa a fejlesztésre szoruló területeket. Folyamatosan értékelje a csapat dinamikáját, hogy tudni lehessen, jó irányba halad-e, és mit tehetne jobban egy összetartó csapat felépítése érdekében.
Az egyes diszfunkciók lebontása: A csapat öt diszfunkciója összefoglalás
1. diszfunkció: A bizalom hiánya
Az első diszfunkció, amelyet Lencioni kiemel, a sebezhetőségre épülő bizalom hiánya. Szerinte a munkahelyi bizalom attól függ, hogy a munkavállalók mennyire érzik magukat kényelmesen, amikor megosztják ötleteiket és gondolataikat, sebezhetőek a csapatuk előtt, és bíznak kollégáik támogatásában.
Ha a csapat tagjai nem bíznak egymásban eléggé, nem mernek megnyílni és sebezhetővé válni gyengeségeik és hibáik tekintetében. Bizalom nélkül a munkavállalók arra koncentrálnak, hogy jó benyomást keltsenek kollégáikra és elrejtse korlátaikat.
Hogyan lehet leküzdeni ezt a diszfunkciót?
A sebezhetőségre épülő bizalom nem alakulhat ki egyik napról a másikra. Ehhez közös tapasztalatokra és a csapat tagjainak erősségeinek és gyengeségeinek alapos megértésére van szükség. A csapatok azonban néhány egyszerű gyakorlattal felgyorsíthatják ezt a folyamatot:
Személyes történetek gyakorlat: Ez egy egyszerű, 20 perces csapatépítő gyakorlat. A csapat tagjai először kérdéseket tesznek fel egymásnak az életükről, például a hobbijukról, a családjukról és a gyerekkorukról, hogy megteremtsék az első kapcsolatot egymás között.
Csapat hatékonysági gyakorlat: Kérje meg a csapat tagjait, hogy említsenek meg egy területet, amelyben kollégáik a legjobban teljesítenek, és egy területet, amelyben még sokat kell fejlődniük. Ez megmutatja minden csapat tagnak, hogy hol kell javítania teljesítményén.
Személyiség és viselkedési preferenciák profilja: Olyan eszközökkel, mint a Myers-Briggs, a csapat tagjai részt vehetnek egy értékelésben, hogy jobban megértsék egymás személyiségtípusát. Amikor az emberek ismerik kollégáik személyiségtípusát, jobban megértik egymás munkastílusát és jobban megértik egymás helyzetét.
360 fokos visszajelzés: Minden csapattag felváltva értékeli saját magát, kollégáit, közvetlen beosztottjait, alárendeltjeit és vezetőit. A visszajelzések így egyenlően oszlanak meg.
A vezető szerepe a bizalom kiépítésében
A vezetői csapatnak meg kell osztania sebezhetőségét a csapattal, visszajelzéseket és javaslatokat kérve, és hangsúlyozva, hogy ez egy tanulási folyamat. A csapatvezetőknek olyan bizalmi környezetet kell teremteniük, ahol a sebezhetőséget nem büntetik, és ahol a nyílt kommunikációt ösztönzik.
2. diszfunkció: Konfliktusoktól való félelem
Lencioni mélyebbre merül a kétféle konfliktustípusban: az ideológiai és a személyes konfliktusokban.
Ideológiai konfliktus akkor alakul ki, amikor véleménykülönbségek és eltérő megközelítések vannak egy probléma megoldásában. A személyiségkonfliktusok ellenséges személyes támadások.
Mindkét típusú konfliktus megakadályozhatja az egyéneket a csapat céljainak elérésében, ha azok érzelmileg túlfűtöttek és nem logikusak.
Másrészt a csapat tagjai közötti konstruktív és ideológiai konfliktusok hiánya mesterséges harmóniát teremthet. A konfliktusok elkerülése olyan, mintha még több problémát hívnánk magunkra a jövőben. Az alapvető változás, amelyre itt szükség van, az, hogy egészséges vitákat folytassunk és nyíltan megbeszéljük a kérdéseket, anélkül, hogy haragot tartanánk.
Hogyan lehet leküzdeni ezt a diszfunkciót?
Lencioni különböző módszereket javasol, amelyekkel a vezetők segíthetnek a csapatoknak abban, hogy kényelmesen kezeljék a konfliktusokat:
Bányászat: Vizsgálja meg és hozza felszínre a csapat tagjai közötti rejtett nézeteltéréseket, és tegye azokat mindenki számára nyilvánossá, hogy mindenki részt vehessen a produktív, egészséges konfliktusban.
Valós idejű engedély: Egyes csapattagok kényelmetlenül érzik magukat a vita szintje miatt. Ilyen esetekben minden más résztvevő tag jogosult megszakítani őket, és emlékeztetni őket arra, hogy a ülésnek produktív célja van.
Egyéb eszközök: A Thomas-Kilmann konfliktuskezelési eszköz egy népszerű eszköz, amely segít megérteni, hogyan kezelik az emberek a konfliktusokat. A teszt eredményei segítenek a csapat tagjainak megérteni egymás konfliktusokkal kapcsolatos hozzáállását, és jobban együtt dolgozni.
A vezető szerepe a konfliktusoktól való félelem leküzdésében
Vezetőként az Ön feladata, hogy ellenálljon a kísértésnek, hogy megakadályozza a csapat tagjai közötti konfliktusokat. Ehelyett inkább gondolkodjon el olyan ötleteken, amelyekkel ösztönözheti a produktív konfliktusokat. A vezetők saját konfliktuskezelési viselkedésüket is felhasználhatják példaként, hogy megmutassák a csapat tagjainak, hogyan kell kezelni a konfliktusokat.
3. diszfunkció: Elkötelezettség hiánya
A harmadik diszfunkció a világosságot és az elkötelezettséget emeli ki, mint a csapat elkötelezettségét befolyásoló kulcsfontosságú tényezőket. A csapata elkötelezettnek fogja érezni magát, ha világosak a célok, és Ön elnyerte az elkötelezettségüket azzal, hogy lehetővé tette számukra, hogy megosszák ötleteiket és egészséges vitába bocsátkozzanak.
A kötelezettségvállalás hiányának két legfontosabb oka:
Konszenzus: A diszfunkcionális csapatok hajlamosak túl sok időt tölteni azzal, hogy minden döntésnél konszenzust próbálnak elérni. Ezzel szemben a hatékony csapatok megértik a konszenzus és a beleegyezés közötti különbséget. A beleegyezés még véleménykülönbségek esetén is elérhető, ha mindenki véleményét meghallgatják.
Bizonyosság: A szervezeteknek gyakran kell elkötelezniük magukat egy cselekvési terv mellett anélkül, hogy biztosak lennének az eredményben. A kiváló csapatok megértik, hogy fontosabb a döntés meghozatala, mint annak elhalasztása, és a terv minden apró részletének tökéletesítése.
Hogyan lehet leküzdeni ezt a diszfunkciót?
Lépcsőzetes üzenetküldés: Minden megbeszélés után foglalja össze a megbeszélést, hogy minden csapattag tisztában legyen az elvárásokkal, és hogy felelősségre vonható legyen a feladatok végrehajtásáért.
Határidők: Határozzon meg mérföldköveket és határidőket a projekt befejezéséhez vagy a közös célok eléréséhez.
Vészhelyzet és legrosszabb eset: Egy döntéssel küzdő csapatnak hasznos lehet megbeszélni a döntés legrosszabb eseteit, ami segíthet a félelmek megfogalmazásában és szembenézésében. Ezenkívül a vészhelyzeti tervek átbeszélése segít megerősíteni a bizalmat a javasolt tervben, mivel megmutatja a csapat tagjainak, hogy vannak módszerek a csapat kudarcának elkerülésére.
Alacsony kockázatú expozíciós terápia: A terápia célja, hogy ösztönözze a munkavállalókat önálló döntéshozatalra. A módszer lényege, hogy alacsony kockázatú helyzetekben döntéshozatalra ösztönzi őket, és így önbizalmat fejleszt a döntéshozatali képességeikben.
A vezető szerepe az elkötelezettség kialakításában
A vezetőnek ösztönöznie kell a csapatokat, hogy még teljes bizonyosság és konszenzus nélkül is hozzanak döntéseket. Arra kell ösztönöznie a csapatokat, hogy tartsák be a határidőket és vállaljanak felelősséget a végrehajtásért.
4. diszfunkció: A felelősség elkerülése
A csapatok felelősségvállalása sérül, ha a csapat tagjai nem hajlandók felhívni a figyelmet társaik negatív viselkedésére, mert nem akarnak nehéz beszélgetéseket folytatni.
Lencioni szerint ez a kerülés hosszú távon káros a szervezetre nézve. A jó csapatok tagjai egymást tartják felelősnek a magas munkastandardok fenntartásáért, ezzel is tiszteletet tanúsítva egymás iránt. Az a vágy, hogy ne okozzanak csalódást a csapatnak, motiválhatja a csapat tagjait, hogy a legjobb teljesítményüket nyújtsák.
Hogyan lehet leküzdeni ezt a diszfunkciót?
A felelősségvállalás a munkahelyen néhány egyszerű folyamat követésével fejleszthető:
Célok és szabványok közzététele: A célok közzététele tudatosítja a munkavállalókban saját és csapattársaik felelősségét, valamint azt, hogy milyen lesz a siker.
Egyszerű és rendszeres előrehaladás-értékelés: Rendszeresen tartson megbeszéléseket, hogy a csapat tagjai szóban vagy írásban megoszthassák visszajelzéseiket és őszinte aggályaikat.
Csapatjutalmak: Helyezzen nagyobb hangsúlyt a csapatjutalmakra, mint az egyéni jutalmakra. Ez növeli a felelősségvállalást, mert mindenki a csapatmunkát helyezi előtérbe a saját céljainak elérése helyett. Ezenkívül arra ösztönzi a csapat tagjait, hogy kollégáikat jobb teljesítményre ösztönözzék.
A vezető szerepe a felelősségvállalás kultúrájának megteremtésében
A vezetőknek ösztönözniük kell a csapatokat, hogy a vezetés beavatkozása nélkül vállaljanak felelősséget az eredményekért. Arra is fel kell készülniük, hogy beavatkozzanak, ha a csapat kudarcot vall.
5. diszfunkció: Az eredmények figyelmen kívül hagyása
Lencioni szerint az ötödik diszfunkció az, hogy egyes csapattagok hajlamosak jobban törődni egyéni érdekeikkel, mint a csapat céljaival.
Két fő tényező vonja el a munkavállalók figyelmét:
Csapatállapot: Ez akkor fordul elő, amikor az emberek csak abban érdekeltek, hogy egy csapat tagjai legyenek, és nem érdeklik őket a csapat eredményei.
Egyéni státusz: A csapat tagjai csak a saját karrierjük fejlődése és egyéni teljesítményük érdekli őket, a csapat erőfeszítéseihez képest.
Hogyan lehet leküzdeni ezt a diszfunkciót?
Ennek a diszfunkciónak a leküzdése érdekében a vezetőknek gondoskodniuk kell arról, hogy csak azok a magatartásformák kapjanak jutalmat, amelyek hozzájárulnak a csapat céljainak eléréséhez.
Az eredmények nyilvános közzététele: A csapat céljainak és eredményeinek nyilvános bejelentése motiválja a csapat tagjait, hogy keményebben dolgozzanak a kitűzött célok elérése érdekében.
Eredményalapú jutalmak: A jutalmak és a kompenzációk konkrét eredményekhez kötése motiválhatja csapatát a jobb teljesítményre.
A vezető szerepe az eredményekre való összpontosítás biztosításában
A vezetőknek a mindennapi viselkedésükben egyértelműen az eredményekre kell összpontosítaniuk. Gondoskodniuk kell arról, hogy a csapatmunkát az egyéni érdekek elé helyező csapat tagok elismerést és jutalmat kapjanak.
💡📚 Élvezed az olvasást? Akkor biztosan tetszeni fog a 25 kötelezően elolvasandó termelékenységi könyv összefoglalójának válogatott gyűjteménye is. Elmentheted, szerkesztheted, könyvjelzővel ellátod, sőt exportálhatod is.
Népszerű idézetek a csapat öt diszfunkciójáról
Íme öt kedvenc idézetünk a A csapat öt diszfunkciója című könyvből:
A felelősségre vonhatóság ellensége a kétértelműség.
A felelősségre vonhatóság ellensége a kétértelműség.
Csapata csak akkor fog magasabb szintű felelősségvállalást tanúsítani, ha tagjai tisztában vannak a feladataikkal és az elvárásokkal.
Csapata csak akkor fog magasabb szintű felelősségvállalást tanúsítani, ha tagjai tisztában vannak a feladataikkal és az elvárásokkal.
A bizalom azt jelenti, hogy tudjuk: amikor egy csapattag nyomást gyakorol ránk, azt azért teszi, mert törődik a csapattal.
A bizalom azt jelenti, hogy tudjuk: amikor egy csapattag nyomást gyakorol ránk, azt azért teszi, mert törődik a csapattal.
A csapat tagjai közötti ösztönzés gyakran nehéz beszélgetésekhez vezet, de ez azt jelzi, hogy törődnek a csapattal. Ez a cselekedet bizalmat épít, ami a csapat legjobb érdekeit szolgálja.
A csapat tagjai közötti ösztönzés gyakran nehéz beszélgetésekhez vezet, de ez azt jelzi, hogy törődnek a csapattal. Ez a cselekedet bizalmat épít, ami a csapat legjobb érdekeit szolgálja.
A kiváló csapatok tagjai nem tartják vissza egymást. Nem félnek kiteregetni a szennyesüket. Elismerik hibáikat, gyengeségeiket és aggodalmaikat, anélkül, hogy retorziótól tartanának.
A kiváló csapatok tagjai nem tartják vissza egymást. Nem félnek kiteregetni a szennyesüket. Elismerik hibáikat, gyengeségeiket és aggodalmaikat, anélkül, hogy retorziótól tartanának.
A kiváló csapatok a bizalom légkörében teljesítenek a legjobban. Nem félnek megmutatni sebezhetőségüket, például gyengeségeiket és hibáikat. A magas szintű átláthatóságnak köszönhetően a csapat tagjai könnyen megbeszélik a problémákat és közösen keresnek megoldásokat.
A kiváló csapatok a bizalom légkörében teljesítenek a legjobban. Nem félnek megmutatni sebezhetőségüket, például gyengeségeiket és hibáikat. A magas szintű átláthatóságnak köszönhetően a csapat tagjai könnyen megbeszélik a problémákat és közösen keresnek megoldásokat.
Nem a pénzügyek. Nem a stratégia. Nem a technológia. A csapatmunka marad a végső versenyelőny, mert olyan hatékony és olyan ritka.
Nem a pénzügyek. Nem a stratégia. Nem a technológia. A csapatmunka marad a végső versenyelőny, mert olyan hatékony és olyan ritka.
A versenyelőny megteremtése érdekében az üzleti vezetőknek a szilárd csapatmunkára kell összpontosítaniuk a szeparált munkavégzés helyett. Az együttműködés mindenki erőfeszítéseit a megfelelő irányba egyesíti, ami hatékony és ritkán látható a szervezetekben.
Ha az egész szervezetet egy irányba tudná terelni, akkor bármely iparágban, bármely piacon, bármely versenytárs ellen, bármikor domináns pozíciót érhetne el.
Ha az egész szervezetet egy irányba tudná terelni, akkor bármely iparágban, bármely piacon, bármely versenytárs ellen, bármikor domináns pozíciót érhetne el.
Ha az összes alkalmazott egy közös cél érdekében dolgozik, könnyű lesz bármely piacot, iparágat vagy versenytársat legyőzni.
Ha tetszett ez a A csapat öt diszfunkciója összefoglaló, akkor érdemes elolvasnia az Extreme Ownership összefoglalót is .
Alkalmazzuk a csapat öt diszfunkcióját a ClickUp segítségével
A könyvben Patrick Lencioni ötleteket és eszközöket javasol a csapat öt diszfunkciójának leküzdésére.
A könyv megmutatja, hogy a siker elsősorban a csapatmunkán, a célok egyértelműségén és az eredményekre való összpontosításon múlik. A mai szervezetek olyan hasznos eszközöket vehetnek igénybe, amelyek elősegítik a csapat kohézióját és a csoportos erőfeszítések eredményességét.
A ClickUp egy felhőalapú együttműködési és projektmenedzsment eszköz, amely segít a csapatoknak a közös célok elérése érdekében együttműködni.
Így segít a ClickUp a szervezeteknek szoros kötelékű és rendkívül funkcionális csapatok létrehozásában.
Felelősség és eredmények
A ClickUp felelősségteljesebbé teszi csapatát, és a megfelelő eszközöket biztosítja az eredmények eléréséhez. A célkitűzéstől a feladatkezelésig – íme, hogyan játszik kulcsfontosságú szerepet a ClickUp:
ClickUp célok: Állítson be sprint célokat, és kövesse nyomon automatikusan az előrehaladást az ütemtervnek megfelelően. Jelenítse meg az eredményeket heti eredménylapokon, hogy mindenki tudja, hol tart a feladatlistáján. A célok és az előrehaladás egyértelműsége az alapja a felelősségvállalásnak, a csapatszellemnek és az eredményközpontú gondolkodásmódnak.
ClickUp Docs: Hozzon létre wikiket, hogy egy helyen összegyűjtse az összes szükséges információt. Ossza meg azokat a csapatával, és működjön együtt velük valós időben. Kapcsolja össze ezeket a dokumentumokat a feladatokkal, hogy a csapat egy helyen hozzáférhessen mindenhez.
ClickUp feladatok: Rendeljen feladatokat több taghoz, és hozzon létre alfeladatokat, hogy a munkát a megfelelő embereknek ossza ki. Tekintse meg ezeket a feladatokat különböző nézetekben, például naptárnézetben, doboznézetben vagy gondolattérképben, hogy egy helyen láthassa a munkát, és gyorsan intézkedhessen. Ez egy egyszerű módja annak, hogy minden csapattag olyan feladatokon dolgozzon, amelyek hozzájárulnak a kívánt csapatcél eléréséhez.
Válassza a ClickUp egyszerű feladatkezelési sablont, hogy standard formátumot hozzon létre az ismétlődő feladatokhoz, és ne kelljen időt töltenie a nulláról történő tervezéssel.
Állítson be emlékeztetőket, hogy mindig kézben tartsa a feladatait. Kapjon e-mailes értesítéseket asztali számítógépére vagy mobiljára – válassza ki, mi a legkényelmesebb Önnek. Osztjon ki feladatokat a csapat tagjainak, kövesse nyomon az előrehaladást, és vizualizálja az eredményeket interaktív irányítópultokon.
Kommunikáció és együttműködés
A ClickUp Chat View a legjobb módszer az ötletek megvitatására és csatornák létrehozására konkrét témákhoz a csapat tagjai számára. A Chat View egyszerűsíti a kommunikációt, és mindenki valós időben kap frissítéseket a legújabb teendőkről.
Ossza meg linkeket, videókat vagy dokumentumokat a csevegésben, hogy megoszthassa a hivatkozásokat. Használja a /slash parancs gyorsbillentyűket, hogy felsorolt listát hozzon létre vagy kódblokkokat illesszen be. A Csevegés nézet értesítési sávján keresztül mindig naprakész lehet az összes frissítéssel kapcsolatban.
Ha új feladat merül fel, jelölje meg a tagokat, hogy nekik ossza ki a feladatot, ahelyett, hogy külön e-maileket küldene nekik. Gondoljon a ClickUp-ra úgy, mint az egyetlen megbízható forrásra, amely minden csapatmunkával kapcsolatos igényét kielégíti.
A ClickUp-ban a megjegyzések hozzárendelése a legegyszerűbb módja az azonnali ötletek, sürgős feladatok és spontán tervek megvalósításának. Ez időt takarít meg és megszünteti a más eszközökre való támaszkodást a feladatok alkalmazottakhoz való hozzárendelése során.
Ellenőrizze a képernyő bal oldalán található összes hozzárendelt megjegyzést, és oldja meg őket, amint elkészültek. Szűrje ki a nevéhez rendelt megjegyzéseket és azokat, amelyeket másoknak rendelt, hogy nyomon követhesse a feladatokat.
Kész sablonok
Volt már olyan, hogy minden új projektnél nehezen sikerült kommunikációs tervet készítenie? A kommunikációs terv elkészítése sok munkát igényel, de ha helyesen végzik, akkor egyszerűsíti a csapaton belüli kommunikációt.
A ClickUp kommunikációs terv sablonja egy szabványos dokumentum az üzleti kommunikáció tervezéséhez. Döntse el, melyek a legjobb csatornák, szervezze meg a kommunikációt, és kövesse nyomon kommunikációs erőfeszítéseinek eredményességét.
A plug-and-play sablon segítségével felvázolhatja a célokat és feladatokkal láthatja el a csapat tagjait. A ClickUp Whiteboard segítségével ötleteket gyűjthet a csapattal, hogy biztosítsa a tisztánlátást és az elkötelezettséget. Beállíthat értesítéseket a haladás nyomon követéséhez és a feladatok figyelemmel kíséréséhez, hogy maximális termelékenységet biztosítson.
Építsen magas teljesítményű csapatokat a ClickUp segítségével
Reméljük, hogy hasznosnak találta a „A csapat öt diszfunkciója” című könyv összefoglalóját. Ebben a könyvben Lencioni kitér azokra az öt gyakori problémára, amelyek csökkentik a termelékenységet és negatívan befolyásolják a csapatdinamikát.
Használja a ClickUp projektmenedzsment eszközét, hogy elkerülje ezeket a diszfunkciókat azáltal, hogy jobb kommunikációt alakít ki, javítja a csapatmunkát, és biztosítja a célok és eredmények körüli szükséges egyértelműséget, hogy csapata a legjobb teljesítményt nyújthassa.
Regisztráljon a ClickUp-ra, hogy elindulhasson.