Názvy pracovních pozic jsou skvělé – dokud si neuvědomíte, že „manažer“ znamená pět různých věcí v rámci vašeho týmu nebo dokonce v rámci celé organizace.
Pokud jste někdy měli potíže s definováním rolí, sladěním očekávání nebo vysvětlením, jak skutečně vypadá kariérní růst, je čas vytvořit matici pracovních úrovní.
Ať už pracujete v oblasti lidských zdrojů, řídíte start-up, vedete tým nebo rozplétáte organizační schémata v provozu, struktura úrovní pracovních pozic pomáhá vnést pořádek do chaosu. Je to vaše tajná zbraň pro jasnou kariérní perspektivu, vnitřní spravedlnost a hladší škálování.
V tomto průvodci se budeme zabývat tím, jak vytvořit matici úrovní pracovních pozic, a podíváme se na příklady z různých společností. A to nejlepší? Nemusíte začínat od nuly. ClickUp nabízí šablony a nástroje, díky kterým bude rozřazování pracovních pozic méně bolestivé a více potěšující.
Co je matice úrovní pracovních pozic?
Matice úrovní pracovních pozic, nazývaná také rámec úrovní pracovních pozic, je jako plán pro role ve vaší společnosti – nastiňuje, jak vypadají různé úrovně pracovních pozic, platové pásmo pro každou úroveň, co se očekává v každé fázi a jak může někdo postoupit z jedné úrovně na další. Představte si ji jako vnitřní logiku, která stojí za názvy pozic, rolemi a odpovědnostmi a kariérním postupem.
V zásadě rozděluje role na úrovně (např. junior, střední, senior, vedoucí) a kompetence (např. komunikace, řešení problémů, vedení atd.).
Každá úroveň popisuje, jak vypadá úspěch v dané kompetenci. Díky tomu jsou povýšení méně tajemná a více založená na zásluhách a zaměstnanci mají jasnou představu o tom, jak růst, aniž by museli hádat, co znamená „dělat dobrou práci“.
Takto může vypadat vzorová matice úrovní pracovních pozic pro softwarové inženýry:
| Úroveň | Název | Technické dovednosti | Spolupráce | Rozsah platů* (USD) |
|---|---|---|---|---|
| L1 | Junior softwarový inženýr | Naučte se základní programování, odstraňování jednoduchých chyb, porozumění vývojovým nástrojům a procesům. | Pracuje v týmu, aktivně se učí od kolegů, je otevřený zpětné vazbě. | 80 000–110 000 USD |
| L2 | Softwarový inženýr | Dodává funkce nezávisle, píše čistý/otestovaný kód, rozumí základům návrhu systémů. | Úzce spolupracuje s kolegy, účastní se revizí kódu, efektivně komunikuje překážky. | 105 000–135 000 USD |
| L3 | Senior softwarový inženýr | Úzce spolupracuje s kolegy, účastní se revizí kódu a efektivně komunikuje překážky. | Mentorování juniorů, spolupráce mezi týmy, jasná písemná/ústní komunikace | 130 000 $ – 175 000 |
| L4 | Softwarový inženýr | Navrhuje škálovatelné systémy, vede vývoj funkcí, hluboce rozumí stacku a architektuře. | Architekti systémů, stanovují technické standardy, řeší výzvy na úrovni organizace | 160 000–220 000 USD |
| L5 | Hlavní inženýr | Strategická spolupráce napříč obchodními jednotkami, koučování seniorních inženýrů a zastupování inženýrství v diskusích vedení. | Ovlivňuje mezifunkční týmy, vede projekty a spolupracuje s produktovým/designovým týmem a zainteresovanými stranami. | 190 000 $ – 280 000 |
Když ji používají všichni, od personálního oddělení přes manažery až po technický tým, je celý tým na stejné vlně.
⭐️ Doporučená šablona
Šablona ClickUp Job Family Matrix pomáhá organizacím jasně definovat pracovní role, odpovědnosti a kariérní postupy v různých odděleních. Zjednodušuje plánování pracovní síly tím, že poskytuje strukturovaný přehled dovedností, kompetencí a očekávání pro každou úroveň pozice.
📖 Přečtěte si také: Nejlepší HR software pro týmy zabývající se lidskými zdroji
Co by měla matice pracovních úrovní obsahovat?
Dobrá matice pracovních úrovní má několik klíčových komponent, díky nimž je užitečná, spravedlivá a skutečně pomáhá při rozhovorech o růstu. Projděme si nezbytné komponenty a uveďme je na příkladech.
🧱 Úrovně pracovních pozic
Jedná se o „příčky“ na žebříku. Úrovně pracovních pozic ukazují postup od vstupní úrovně až po vedoucí pozice. Můžete je pojmenovat „junior“, „střední úroveň“, „senior“ nebo použít čísla jako „úroveň 1–5“. Dbejte však na to, aby byly konzistentní a srozumitelné pro všechny role.
🎯 Klíčové kompetence
Jedná se o kategorie dovedností nebo chování, které očekáváte v dané roli – například komunikace, vedení lidí, technické dovednosti, náborové dovednosti, řešení problémů nebo odpovědnost za projekty. Kompetence dávají práci tvar, který přesahuje pouhý seznam úkolů.
📈 Popisy jednotlivých kompetencí
Pro každou kompetenci podrobně popište, jak vypadá na jednotlivých úrovních. Jakým způsobem prokazuje „komunikační schopnosti“ juniorní zaměstnanec ve srovnání s někým v seniorní pozici? Tyto popisy pomáhají lidem přesně vědět, co se od nich očekává (a co je čeká dál).
🛠️ Odpovědnosti specifické pro danou roli
Zde se dostáváte k konkrétnějším informacím. Jakou konkrétní práci vykonává někdo na této úrovni? Za co je zodpovědný? Tato část pomáhá propojit vaši matici s popisy pracovních pozic a každodenními očekáváními.
🧭 Signály růstu
Zahrňte ukazatele toho, kdy by někdo mohl být připraven na povýšení, jako jsou konzistentní výkon, přijímání náročných projektů nebo mentorování ostatních. Tím se povýšení stane méně tajemným.
📌 Tituly (volitelné, ale užitečné)
I když se názvy pozic mohou lišit, jejich zahrnutí může usnadnit sladění matice s popisy pracovních pozic a organizačními schématy. Zachovejte však flexibilitu – jsou to pouze orientační body, nikoli pravidla.
Výhody zavedení matice pracovních úrovní
Vytvoření matice pracovních pozic není jen cvičením pro personální oddělení – je to zásadní změna pro sladění týmu, růst a spravedlnost. Zde jsou její výhody:
- Najímání správných lidí – Pomáhá personalistům a manažerům odpovědným za nábor definovat, co vlastně znamená „úroveň 2“ nebo „senior“, abyste najímali podle toho, co potřebujete, a ne jen podle toho, co zní působivě.
- Jasnost: Zaměstnanci přesně vědí, co se od nich na každé úrovni očekává a jak mohou růst. Už žádné zmatené otázky typu „Dělám dost pro to, abych dostal povýšení?“
- Podporuje škálování organizace: Jak týmy rostou, systém hodnocení pracovních pozic pomáhá udržovat organizační strukturu, předcházet chaosu a záměrně škálovat kulturu.
- Spravedlivé povýšení: Pomáhá manažerům rozhodovat o povýšení na základě definovaných kritérií, nikoli na základě intuice nebo protekce.
- Rovnost odměňování: Udržuje odměny a tituly v souladu s odpovědnostmi, čímž se snižují rozdíly v odměňování a překrývání rolí.
📮 ClickUp Insight: Více než polovina zaměstnanců má potíže najít informace, které potřebují v práci. Pouze 27 % z nich tvrdí, že je to snadné, zatímco ostatní se potýkají s určitými obtížemi a 23 % z nich to považuje za velmi obtížné. Když jsou znalosti roztříštěné mezi e-maily, chaty a různé nástroje, rychle se hromadí zbytečně promarněný čas.
S ClickUp můžete v jediném pracovním prostoru proměnit e-maily na sledovatelné úkoly, propojit chaty s úkoly, získat odpovědi od AI a mnoho dalšího. 💫 Skutečné výsledky: Týmy mohou díky ClickUp ušetřit více než 5 hodin týdně, což představuje přes 250 hodin ročně na osobu, a to díky eliminaci zastaralých procesů správy znalostí. Představte si, co by váš tým mohl vytvořit s extra týdnem produktivity každý čtvrtrok!
📖 Přečtěte si také: Den v životě manažera lidských zdrojů
Jak vytvořit matici úrovní pracovních pozic (krok za krokem)
Vytvoření systému hodnocení pracovních pozic není jen o uspořádání názvů pozic – jde o vybudování jasného a spravedlivého rámce pro růst, výkonnost a očekávání v celé vaší organizaci.
Ať už začínáte od nuly nebo vylepšujete stávající strukturu, tento postup vás krok za krokem provede návrhem matice, která bude v souladu s cíli vaší společnosti a poskytne každému zaměstnanci jasnou cestu vpřed.
Krok 1: Definujte rozsah a rámec
Začněme tím, že si ujasníme vaši hvězdu severu. Proč se pouštíte do celého tohoto procesu hodnocení pracovních pozic? To je vaše vodítko, které bude určovat váš přístup ke všemu.
Zde je několik důvodů, proč byste to měli udělat:
- Snižte fluktuaci: Přidáním struktury do vaší organizace dáte zaměstnancům jasnější představu o tom, kde stojí, což jim může dodat větší pocit jistoty a snížit pravděpodobnost, že odejdou.
- Zvyšte odměny: Ujasněte, které role odpovídají kterým platovým pásmům, a zajistěte tak spravedlnost a transparentnost.
- Stanovte jasné hranice rolí: Pomozte zaměstnancům a členům jejich týmů pochopit jejich odpovědnosti – už žádné dohady o tom, kdo co dělá.
- Odstraňte nadbytečnost: Pokud více lidí vykonává stejné úkoly bez jasných hranic, matice úrovní vám může pomoci tento problém vyřešit.
Jakmile si ujasníte své „proč“, budete chtít začít rozhodovat o detailech:
- Kolik úrovní potřebujete?
- Kolik pracovních skupin (kategorií rolí) byste měli mít?
- Jaká kritéria použijete k určení úrovní?
Velikost vaší společnosti bude mít na toto rozhodně vliv. Pokud jste menší tým, možná budete potřebovat pouze tři úrovně – junior, střední a senior. Pokud však řídíte větší organizaci, mohlo by být vhodnější použít pět úrovní (s některými podúrovněmi).
🌻 Přátelské připomenutí: Nezapomeňte si promyslet, kdo bude za realizaci tohoto úkolu zodpovědný. Svěříte celý úkol jedné osobě? Nebo zapojíte několik různých lidí z celé organizace, aby vám pomohli navrhnout matici pracovních úrovní a sbírat zpětnou vazbu?
💜 Jak vám může pomoci ClickUp:
ClickUp je komplexní aplikace pro práci personálních týmů. Pomáhá vám vytvořit dokonalý systém, který zjednoduší nábor, zaškolování a rozvoj zaměstnanců díky all-in-one platformě pro správu lidských zdrojů ClickUp.
S ClickUp Docs můžete spolupracovat se svým týmem v reálném čase , abyste definovali pracovní funkce, identifikovali mezery v dovednostech, vyjasnili oblasti odpovědnosti a zpracovali všechny znalosti na jednom místě – bez přeskakování mezi nástroji.
Pomocí ClickUp Docs mohou týmy vytvářet organizované, prohledávatelné znalosti, které se okamžitě aktualizují. Oddělení mohou spolupracovat na rámcích pro hodnocení pracovních pozic, propojovat dokumenty s konkrétními úkoly a uchovávat všechny informace související s rolemi na jednom místě, což eliminuje potřebu používat více nástrojů.
📖 Přečtěte si také: Nejlepší nástroje pro hodnocení talentů pro náboráře
Krok 2: Podrobně si prohlédněte aktuální složení svého týmu
Než se pustíte do vytváření matice pracovních úrovní, je důležité si udělat jasnou představu o tom, jak je váš tým v současné době strukturován. Postupujte následovně:
- Zmapujte role: Shromážděte od personálního oddělení všechny dostupné informace o rolích ve vaší organizaci. To vám pomůže vytvořit aktuální seznam pozic, jejich odpovědností a toho, kde se každá z nich v týmu nachází.
- Propojte jednotlivé body: Ujistěte se, že rozumíte tomu, jak každá role souvisí s další. Zjistěte například, kteří zaměstnanci podléhají přímo ostatním a jak se odpovědnosti přenášejí z jedné pozice na druhou.
- Posuďte dovednosti: Zhodnoťte, co každý zaměstnanec potřebuje k úspěchu ve své současné roli. I když najdete společné dovednosti, jako je týmová práce nebo efektivní komunikace, každá role může také vyžadovat specifické odborné znalosti, jako je řízení projektů nebo účetní dovednosti.
Toto je ideální příležitost k vytvoření nebo zdokonalení kompetenčního modelu – rámce, který popisuje dovednosti potřebné pro různé pozice ve vaší organizaci.
💜 Jak vám může ClickUp pomoci:
ClickUp Chat posouvá kontextovou komunikaci v reálném čase na novou úroveň. Můžete vytvářet chatovací kanály přímo z projektu nebo seznamu, přiřazovat komentáře v chatu, vytvářet úkoly pomocí ClickUp AI v chatu a mnoho dalšího.
📖 Přečtěte si také: Bezplatné šablony systému pro sledování uchazečů (ATS) v Excelu a ClickUp
Krok 3: Definujte pracovní role a skupiny
Dále je čas zjistit, jak seskupit vaše role. I když pracovní pozice v rámci každé rodiny nemusí být identické, měly by mít něco společného.
Obvykle jsou propojeny jedním z následujících způsobů:
- Funkce: Například IT nebo HR
- Povolání: Například prodej nebo strojírenství
- Obchodní jednotka: Například zákaznický servis nebo výzkum a vývoj
- Dovednosti nebo kompetence: Myslete na vedení nebo řešení problémů
Začněte tím, že shromáždíte popisy pracovních pozic a identifikujete vzorce. Hledejte pracovní pozice s podobnými úkoly, cíli nebo odbornými znalostmi. Například můžete zařadit prodej a marketing do stejné skupiny, protože pracují na překrývajících se obchodních cílech.
💜 Šablona matice pracovních pozic ClickUp
Organizace a řízení týmu zaměstnanců může být složité. Klíčem k úspěchu je přidělit každou práci správným zaměstnancům a definovat pracovní role a hierarchie. Proto je šablona matice pracovních skupin ClickUp nezbytným nástrojem pro každý tým HR!
Tato bezplatná šablona pro hodnocení pracovních pozic vám pomůže:
- Definujte pracovní kategorie a role podle jejich dovedností, zkušeností a odpovědností.
- Určete relevanci pracovní pozice vůči ostatním pozicím v organizaci.
- Zobrazte hierarchii týmů v rámci organizace pro lepší pochopení.
💡Tip pro profesionály: Je důležité, aby každá role byla jasně odlišitelná – ujistěte se, že jasně definujete, co každá pozice obnáší a jaké jsou očekávané výsledky. Tímto způsobem bude každý znát své konkrétní povinnosti a nedojde k žádným nejasnostem.
Krok 4: Stanovte jasná kritéria pro každou úroveň
Nyní, když máte role a rodiny na místě, je čas definovat, co činí každou úroveň jedinečnou. Zde je návod, jak na to:
🌟 Rozsah odpovědnosti
Každá úroveň by měla být spojena s větší sadou odpovědností. Například role na vstupní úrovni mohou zahrnovat zpracování menších projektů nebo pomoc s každodenními úkoly, zatímco od seniorních rolí se očekává, že převezmou vedení, budou činit strategická rozhodnutí a řídit projekty s velkým dopadem.
🌟 Dovednosti a kompetence
Požadované dovednosti pro každou úroveň by se měly zvyšovat s postupem zaměstnanců nahoru. Například pozice na vstupní úrovni se mohou zaměřovat na učení a provádění úkolů, zatímco role na vyšší úrovni mohou vyžadovat dovednosti v oblasti strategického myšlení, řízení týmu a analýzy dat.
🌟 Dopad na organizaci
Vliv zaměstnanců na společnost by měl být úměrný jejich úrovni. Zaměstnanci na vstupní úrovni se obvykle zaměřují na provádění úkolů a podporu týmové práce, zatímco vedoucí pracovníci pomáhají utvářet strategii a přispívají k širším cílům společnosti.
🌟 Kritéria pro povýšení
Je důležité definovat, co musí zaměstnanci udělat, aby postoupili na vyšší úroveň. Jaké cíle nebo milníky musí splnit, aby postoupili z jedné úrovně na další? Může se jednat o dosažení výkonnostních cílů, prokázání potenciálu pro vedení nebo osvojení určitých dovedností.
💜 Šablona pro mapování dovedností ClickUp
Šablona pro mapování dovedností ClickUp je navržena tak, aby poskytovala přehled o dovednostech vašeho týmu, abyste mohli činit informovaná rozhodnutí o školení, rozvoji, rolích, projektech a dalších záležitostech.
Tato šablona pomáhá týmům a organizacím:
- Identifikujte, sledujte a mapujte aktuální dovednosti zaměstnanců.
- Analyzujte silné a slabé stránky zaměstnanců napříč jednotlivými rolemi.
- Identifikujte mezery v dovednostech a vytvořte cílené plány učení pro jednotlivce nebo týmy.
📖 Přečtěte si také: Šablony pro pohovory: Otázky a pokyny pro manažery náboru
Krok 5: Vytvořte strukturu matice
Nyní je čas uvést vaši matici pracovních úrovní do života. Zde navrhnete matici tak, aby vizuálně představovala role a pracovní úrovně ve vaší organizaci.
Cílem je usnadnit zaměstnancům i manažerům pochopení kariérního rozvoje a postupu.
Matice dovedností bude mít v zásadě dvě osy – horizontální pro pracovní úrovně a vertikální pro pracovní úrovně. V průsečících těchto os budete uvádět klíčové informace, jako jsou požadované dovednosti, odpovědnosti a dopad.
Zde je příklad, jak by to mohlo vypadat v případě marketingového týmu:
| Název | Technické dovednosti | Spolupráce | Průměrný platový rozsah* |
|---|---|---|---|
| Marketingový koordinátor/spolupracovník | Provádí kampaně, spravuje kalendáře obsahu, základní dovednosti v oblasti SEO/e-mailů/sociálních sítí | Spolupracuje s kolegy, jasně komunikuje s vedoucími týmů | 55 000–75 000 USD |
| Marketingový specialista/manažer | Vlastní konkrétní kanály (např. placené vyhledávání, e-mail), vyvíjí strategii v rámci svého rozsahu, používá nástroje jako GA, HubSpot atd. | Pracuje napříč funkcemi s oddělením prodeje/produktů; prezentuje zjištění; řídí dodavatele. | 70 000–100 000 USD |
| Senior marketingový manažer | Vede schůzky, mentoruje členy týmu a slaďuje zájmy zúčastněných stran. | Vede schůzky, mentoruje členy týmu, slaďuje zájmy zainteresovaných stran | 95 000–135 000 USD |
| Marketingový ředitel | Stanovuje strategii pro jednotlivá oddělení (např. značka, růst), optimalizuje rozpočty a využívá pokročilé atribuční modelování. | Spolupracuje s vrcholovým vedením, vytváří mezifunkční plány | 130 000–180 000 USD |
| Viceprezident pro marketing / CMO | Definuje marketingovou vizi celé společnosti, řídí pozici značky/ROI/na trhu, vlastní celý funnel. | Vede celé oddělení, spolupracuje s vrcholovým managementem a externími partnery. | 170 000–300 000 USD |
Dejte mi vědět, pokud chcete tuto matici ve formátu tabulky nebo přizpůsobenou konkrétnímu typu marketingu (např. obsahový, výkonnostní, produktový marketing).
💜 Jak vám může ClickUp pomoci:
ClickUp AI Knowledge Management slouží jako centrální mozek vaší organizace. Váš tým těží z propojených dokumentů, wiki a nejkomplexnější pracovní AI na světě, která poskytuje okamžité odpovědi a zajišťuje, že znalosti společnosti jsou vždy k dispozici.
K urychlení procesu vytváření matice můžete použít ClickUp Brain. Tento nástroj umělé inteligence generuje obsah přizpůsobený vašim potřebám.
📖 Přečtěte si také: Výzvy a řešení v oblasti lidských zdrojů pro týmy HR
Krok 6: Propojte odměňování s úrovněmi pracovních pozic
Začněte shromážděním údajů z trhu, abyste zjistili, jak se vaše platy liší od podobných rolí ve vašem odvětví. Můžete se spojit s odborníky na odměňování nebo použít nástroje jako Glassdoor nebo levels. fyi, abyste získali aktuální srovnávací údaje.
Mějte na paměti, že platy se budou lišit v závislosti na faktorech, jako je lokalita, velikost týmu, příjmy společnosti a to, zda se jedná o práci na dálku nebo v kanceláři.
Nyní je čas vytvořit váš model odměňování:
- Nastíňte bonusy nebo výhody: Ujasněte, jaké typy výkonnostních pobídek, akcií nebo bonusů jsou spojeny s každou úrovní.
- Stanovte platové rozmezí pro jednotlivé úrovně: Například marketingový koordinátor na vstupní úrovni může vydělávat 50 000–60 000 dolarů, zatímco senior marketingový manažer může vydělávat 100 000–120 000 dolarů.
- Vysvětlete růst platu v rámci jedné úrovně: Vysvětlete, jak faktory jako počet let praxe, certifikace nebo vynikající hodnocení ovlivňují potenciál výdělku.
💜 Jak vám může ClickUp pomoci:
ClickUp Mind Maps usnadňují strukturování pracovních úrovní. Vizualizací vztahů mezi rolemi, týmy a pracovními postupy můžete jasně definovat rozsah a odpovědnosti, aniž byste nechtěně vytvářeli překážky nebo překrývání. Jedná se o jednoduchý způsob, jak zajistit, aby každá úroveň měla svůj účel a byla jasná v rámci celkového kontextu.
Krok 7: Ověřte a sdělte matici pracovních pozic
Je na čase zajistit, aby váš rámec byl robustní v reálných podmínkách a nevypadal dobře jen na papíře.
Začněte tím, že ji ověříte. Sdílejte návrh s klíčovými zainteresovanými stranami: vedoucími oddělení, personalisty a dokonce i několika důvěryhodnými zaměstnanci z různých rolí. Zeptejte se jich: Odráží to naši skutečnou práci? Jsou úrovně realistické? Jsou odpovědnosti jasné? Jejich zpětná vazba vám pomůže odhalit případné slepé body nebo matoucí mezery.
Poté ji hlasitě a jasně sdělte. Nová matice nebude k ničemu, pokud zůstane schovaná v nějaké složce. Zaveďte ji v celé společnosti. Uspořádejte informační schůzku, vytvořte speciální stránku ve vaší interní wiki (ahoj, ClickUp Docs!) a propojte ji s materiály pro hodnocení výkonu.
⚡️Bonus: Vyzkoušejte šablonu ClickUp Training Matrix Template, abyste mohli snadno vytvořit a spravovat efektivní vzdělávací program, který zajistí, že váš tým bude mít potřebné dovednosti, když je bude potřebovat.
💜 Jak vám může ClickUp pomoci:
K tomu slouží nástroje jako ClickUp Clips. Vedoucí pracovníci a týmy HR mohou nahrávat krátká videa s průvodcem na obrazovce, aby objasnili očekávání ohledně rolí, požadavky na dovednosti nebo cesty růstu na každé úrovni. Není potřeba žádná zdlouhavá dokumentace ani schůzky – stačí jasné vizuální pokyny, které jsou k dispozici okamžitě.
Zajistěte, aby každý zaměstnanec pochopil, jak zapadá do matice, jak vypadá růst a jak může postoupit na vyšší úroveň.
Příklady úrovní pracovních pozic
Podívejme se, jak funguje hodnocení pracovních pozic v praxi v reálných společnostech různé velikosti: startup, střední společnost, velká organizace a ClickUp.
K ilustraci rozdílů použijeme skutečné příklady a zahrneme různé role – od inženýrství a vývoje produktů po design a zákaznickou podporu.
1. PostHog
Zaměstnanci: 50
PostHog má velmi plochou strukturu. Od zaměstnanců se očekává, že budou pracovat samostatně, a pracovní pozice odrážejí spíše odpovědnost než senioritu. Společnost nezveřejňuje formální průvodce úrovněmi, ale interní dokumenty a diskuse na GitHubu nabízejí vhled do toho, jak hodnotí dopad.
Příklad: Technický tým
- Inženýr: Bez označení úrovně – všeobecní inženýři s plnou odpovědností za funkce
- Senior Engineer: Identifikován podle dopadu a odpovědnosti (např. vedení architektury pluginů nebo infrastruktury pro přehrávání relací)
- Vedoucí inženýr: Vede vertikální strukturu, jako je infrastruktura nebo frontend, a činí architektonická rozhodnutí.
- Zatím nejsou k dispozici žádné explicitní dráhy pro zaměstnance/vedoucí pracovníky
Poznámka: PostHog používá mzdové pásma založené na odpovědnosti, nikoli na pozici.
📖 Přečtěte si také: Jak poskytnout zpětnou vazbu po pohovoru (s příklady a frázemi)
2. Webflow
Zaměstnanci: 600+ Společnost Webflow přijala formálnější úrovně, jak se rozrůstala, zejména v oblasti produktů, designu a inženýrství. Ačkoli nejsou veřejně zveřejněny, role lze odvodit z pracovních inzerátů, rozhovorů s manažery a interních rámců sdílených bývalými zaměstnanci.
Řízení produktů
| Úroveň | Název | Odpovědnosti |
|---|---|---|
| L1 | Associate PM | Podporuje plán a metriky |
| L2 | Produktový manažer | Vlastní kompletní produktové oblasti |
| L3 | Senior produktový manažer | Vedení napříč týmy |
| L4 | Hlavní projektový manažer / Skupinový projektový manažer | Stanovení vize a mentoring |
| L5 | Ředitel produktového oddělení | Vede tým projektových manažerů |
Nemohu o něm říct dost dobrého. Díky automatizaci, šablonám a všem různým druhům sledování a zobrazení se s ClickUpem prostě nemůžete splést.
Nemohu o něm říct dost dobrého. Díky automatizaci, šablonám a všem různým druhům sledování a zobrazení se s ClickUpem prostě nemůžete splést.
3. ClickUp
Počet zaměstnanců: 1000+
ClickUp používá pracovní úrovně podobné jako jiné moderní společnosti SaaS (např. Stripe, Notion, Airtable), s důrazem na rozsah a odpovědnost za pracovní pozici. ClickUp se zaměřuje na postup založený na výsledcích: zvýšení úrovně je vázáno na dopad na podnikání a mezifunkční vedení.
Příklad: Technický tým
| Úroveň | Název | Odpovědnosti |
|---|---|---|
| L1 | Softwarový inženýr | Pracuje v týmu, junior přispěvatel |
| L2 | Středně pokročilý inženýr | Vlastní funkce, pomáhá s architekturou |
| L3 | Senior softwarový inženýr | Vede funkce, mentoruje ostatní |
| L4 | Inženýr personálního oddělení | Vede architekturu pro pody nebo produkty |
| L5 | Hlavní inženýr | Technické vedení napříč týmy |
| L6 | Technický ředitel / viceprezident | Řídí oddělení, stanovuje vizi |
4. HubSpot
Zaměstnanci: 7000+ HubSpot je přední platforma pro CRM a automatizaci marketingu s více než 7 000 zaměstnanci po celém světě. Má vyspělou organizaci Customer Success s jasně definovanými úrovněmi a odpovědnostmi, přizpůsobenou jak malým a středním podnikům, tak podnikovým klientům.
Příklad: Tým pro úspěch zákazníků
| Úroveň | Název | Odpovědnosti |
|---|---|---|
| L1 | Manažer pro úspěch zákazníků (CSM) | Spravuje portfolio zákazníků z řad malých a středních podniků, podporuje jejich zapojení a přijetí. |
| L2 | Senior CSM | Zabývá se středními nebo rychle rostoucími účty, vede strategii udržení zákazníků. |
| L3 | Strategický CSM / Enterprise CSM | Spravuje velké/podnikové účty; působí jako strategický poradce. |
| L4 | Vedoucí týmu pro úspěch zákazníků | Role hráče-kouče, podporuje členy týmu při správě zákazníků |
| L5 | CS manažer | Vede regionální nebo segmentový tým CSM |
| L6 | Ředitel / Vedoucí ředitel CS | Vlastní metriky a strategii CS napříč regiony nebo úrovněmi zákazníků. |
Poznámky:
- IC a manažeři mají paralelní růstové dráhy.
- Povýšení se zakládá na výsledcích zákazníků (např. udržení, expanze), dopadu na tým a chování vedení.
- HubSpot interně publikuje některé kariérní rámce a podporuje interní mobilitu.
5. Microsoft
Zaměstnanci: více než 220 000
Společnost Microsoft má jeden z nejrozsáhlejších a nejlépe zdokumentovaných systémů hodnocení. Role používají kódy úrovní „L“ a v každé funkci existují odlišné dráhy IC a managementu.
Příklad: Tým designérů
| Úroveň | Název | Poznámky |
|---|---|---|
| L59–60 | Produktový designér | Zaměřeno na realizaci |
| L61–62 | Senior Designer | Vlastní UX pro produktové oblasti |
| L63–64 | Hlavní designér | Designové vedení a systémové myšlení |
| L65+ | Partner Design Manager | Strategie a vedení v rámci celé organizace |
Poznámka: Rozdíl mezi kariérní dráhou Microsoft IC a manažerskou dráhou začíná na úrovni L63.
📖 Přečtěte si také: Typy formátů a stylů pohovorů pro kariérní růst
Časté chyby, kterým je třeba se vyhnout
I při nejlepších úmyslech se rámce pro hodnocení pracovních pozic mohou odchýlit od svého účelu. Zde jsou nejčastější chyby, kterých se společnosti dopouštějí, a jak se jim vyhnout:
1. Přílišné komplikování rámce
Snažit se zahrnout všechny nuance nebo scénáře může vést k nadměrně rozrostlým, nepoužitelným matricím. Držte se jasných, škálovatelných kritérií, která odrážejí skutečné odpovědnosti.
✅ Řešení: Matici udržujte dostatečně jednoduchou, aby ji manažeři a zaměstnanci mohli skutečně používat při diskusích o výkonu a povýšení.
Pomocí ClickUp Docs + Tables vytvořte přehlednou a čitelnou matici se skládacími sekcemi pro každou funkci nebo úroveň. Složitost skryjte, pokud není potřeba.
2. Založení úrovní pouze na délce zaměstnání namísto dopadu
Počet let praxe ≠ úroveň. Povýšení by mělo odrážet rostoucí rozsah, složitost a vliv – ne pouze délku praxe.
✅ Řešení: Zaměřte se na výsledky, autonomii a přínos pro podnik.
Sledujte výsledky pomocí ClickUp Goals a Custom Fields vázaných na měřitelný dopad (jako je vliv na tržby, vlastnictví iniciativy nebo mezifunkční spolupráce).
3. Používání vágního jazyka
Výrazy jako „někdy vede“ nebo „často spolupracuje“ jsou subjektivní a obtížně hodnotitelné.
✅ Řešení: Použijte konkrétní, pozorovatelné chování (např. „vede mezifunkční iniciativy s minimálním dohledem“).
Standardizujte očekávání pomocí šablon a kontrolních seznamů ClickUp pro každou úroveň nebo roli. K kvantifikaci chování použijte vlastní pole, jako je „Rozsah vedení“ nebo „Autonomie rozhodování“.
4. Ignorování mezifunkčního sladění
Pokud má pouze technické oddělení matici úrovní, zatímco marketingové a designové oddělení ji nemá, trpí tím vnitřní spravedlnost a spolupráce.
✅ Řešení: Vytvořte sladěné rámce napříč funkcemi, i když jsou přizpůsobeny každé doméně. Centralizujte úrovně pracovních pozic napříč všemi odděleními pomocí ClickUp Docs ve sdílené složce a označte zúčastněné strany napříč odděleními.
- Přiřaďte schvalovatele z každého oddělení pomocí stavu Recenze v ClickUp.
- Pomocí značek týmu můžete dokumenty organizovat podle funkce.
5. Vynechání vstupů od IC a manažerů
Matice sestavené shora dolů často opomíjejí realitu každodenní práce. IC a manažeři v první linii nabízejí důležité informace o tom, co každá úroveň skutečně obnáší.
✅ Řešení: Spolupracujte na vytváření úrovní se zainteresovanými stranami napříč úrovněmi a odděleními. Použijte komentáře, přiřazené komentáře a formuláře k shromažďování zpětné vazby od IC a manažerů během vytváření.
- @zmíňte jednotlivce v komentářích, abyste potvrdili nebo upřesnili konkrétní očekávání.
- K shromažďování anonymních podnětů použijte formulář pro zpětnou vazbu vložený do dokumentu.
6. Neopomíjejte pravidelnou revizi matice
S rozšiřováním vašeho týmu se bude měnit i rozsah rolí. Statická matice rychle zastará.
✅ Řešení: Každé čtvrtletí nebo každý rok zkontrolujte svůj rámec a upravte jej podle změn rolí. Nastavte opakující se úkoly a připomenutí, abyste mohli svou matici každé čtvrtletí nebo každý rok zkontrolovat a aktualizovat.
- Sledujte změny v čase pomocí Historie verzí dokumentů a Tabulek změn.
- Vytvořte opakující se úkol pro oddělení lidských zdrojů nebo personální oddělení, aby provádělo audit rámce úrovní.
7. Zaměňování úrovní pracovních pozic s hodnocením výkonu
Úrovně definují očekávání; hodnocení výkonu posuzuje, jak dobře daná osoba tato očekávání splňuje.
✅ Řešení: Oddělte rozhovory o úrovni od hodnocení krátkodobých výkonů. Oddělte dokumentaci o hodnocení úrovní do jednoho dokumentu a hodnocení výkonů do jiného. Propojte je pouze v relevantních případech.
- Použijte Vztahy k jejich propojení, když je to potřeba, aniž byste je míchali dohromady.
- Vytvořte dva dokumenty: jeden s názvem „Očekávání ohledně úrovně pracovních pozic“ a druhý s názvem „Hodnocení výkonu“.
📖 Přečtěte si také: Nejdůležitější strategické otázky, které je třeba položit při pohovoru
Vytvoření matice pracovních úrovní není jen cvičením pro personální oddělení – je to účinný způsob, jak zajistit jasnost, konzistentnost a spravedlnost v růstu vašeho týmu.
A to nejlepší? Nemusíte začínat od nuly ani se potýkat s tabulkami, abyste to zvládli. S ClickUp můžete vytvořit matici úrovní pracovních pozic v dynamickém dokumentu, propojit ji přímo s popisy rolí, cíli a hodnoceními výkonu a spolupracovat s celým týmem na jednom místě.
Šablony pro HR, dokumenty, chat a klipy? Vše je integrováno, takže váš rámec bude skutečně využíván, a ne jen uložen v archivu.
👉 Jste připraveni strukturovat růst svého týmu? Zaregistrujte se zdarma na ClickUp a začněte vytvářet svou matici úrovní ještě dnes.
📖 Přečtěte si také: Nejdůležitější strategické otázky, které je třeba položit při pohovoru
Vytvořte si v ClickUp matici úrovní, která poroste spolu s vámi.
Vytvoření matice pracovních úrovní není jen cvičením pro personální oddělení – je to účinný způsob, jak zajistit jasnost, konzistentnost a spravedlnost v růstu vašeho týmu.
A to nejlepší? Nemusíte začínat od nuly ani se potýkat s tabulkami, abyste to zvládli. S ClickUp můžete vytvořit matici úrovní pracovních pozic v dynamickém dokumentu, propojit ji přímo s popisy rolí, cíli a hodnoceními výkonu a spolupracovat s celým týmem na jednom místě.
Šablony pro HR, dokumenty, chat a klipy? Vše je integrováno, takže váš rámec bude skutečně využíván, a ne jen uložen v archivu.
👉 Jste připraveni strukturovat růst svého týmu? Zaregistrujte se zdarma na ClickUp a začněte vytvářet svou matici úrovní ještě dnes.