Každý člen orchestru je mistrem svého nástroje. Úspěch orchestru však nespočívá pouze v individuální brilantnosti. K vytvoření symfonie, která uchvátí publikum, je zapotřebí úsilí a koordinované akce celého souboru.
Orchestr je jedním z nejlepších příkladů vysoce funkčního týmu. Vedoucí pracovníci v podnikové sféře se mohou inspirovat dirigentem orchestru a vytvořit tým, který si cení individuálních talentů a podporuje kolektivní úsilí směřující k hodnotným cílům.
Budování funkčního týmu však také znamená být si vědom dysfunkcí, které by mohly mít na tým negativní dopad, a jaký lepší způsob, jak tomu porozumět, než rozebrat legendární dílo Patricka Lencioniho „Pět dysfunkcí týmu“. V tomto shrnutí knihy „Pět dysfunkcí týmu“ zdůrazníme klíčové body pro vás jako vedoucího týmu a několik našich oblíbených částí knihy.
💡📚 Bonus: Než se do toho pustíte, pokud chcete přečíst další podobné knihy, podívejte se na naši kurátorskou sbírku 25 nejlepších shrnutí knih o produktivitě na jednom místě. Můžete je ukládat, upravovat, přidávat do záložek a dokonce exportovat.
Pět dysfunkcí týmu: shrnutí knihy v kostce
Patrick Lencioni je americký spisovatel, autor mnoha knih o managementu, dynamice výkonných týmů a zdraví organizací. Je také zakladatelem společnosti The Table Group, poradenské firmy v oblasti managementu, která se zaměřuje především na pomoc výkonným týmům při budování zdravějších organizací a soudržných týmů.
V knize Pět dysfunkcí týmu se seznamujeme s fiktivní postavou Kathryn Petersen, 57letou manažerkou jmenovanou novou generální ředitelkou mladé společnosti DecisionTech ze Silicon Valley.
V této bajce o vedení má Kathryn, zkušená manažerka, výjimečný talent pro budování týmů. Prostřednictvím Kathryn nám Lencioni vypráví o pěti dysfunkcích týmu, které oslabují úsilí týmu, demotivují zaměstnance a brání týmu v dosažení plného potenciálu pro kolektivní výsledky.
Hlavní hrdina představuje pět dysfunkcí týmu ve formě pyramidy s pěti propojenými úrovněmi.
Autor uvádí pět jednoduchých otázek, které by si měli klást vedoucí pracovníci, aby mohli vyhodnotit míru dysfunkce v týmu:
- Vyjadřují členové týmu otevřeně a ochotně své názory?
- Jsou týmové schůzky zajímavé a produktivní?
- Rozhoduje tým rychle a vyhýbá se zablokování konsensem nebo tlakem kolegů?
- Konfrontují se členové týmu navzájem ohledně svých nedostatků?
- Obětují členové týmu své osobní zájmy pro dobro týmu?
Hlavní body z knihy „Pět dysfunkcí týmu“ od Patricka Lencioniho
1. Dynamika týmu je důležitá
Váš tým může sestávat z nejtalentovanějších jednotlivců, ale to ještě nezaručuje úspěch. Kniha zdůrazňuje, že pro budování vysoce funkčního týmu je důležitější dobrá soudržnost týmu než talent.
2. Role vedení
Kathryn přebírá roli vedoucí a transformuje rozdělený tým na vysoce výkonný. Jako vedoucí máte za úkol během prvních několika týdnů nastolit mezi členy týmu atmosféru důvěry, odpovědnosti a týmové spolupráce.
3. Konstruktivní konflikt
Kniha zpochybňuje názor, že konflikty škodí výkonnosti týmu. Ve skutečnosti, pokud jsou konflikty řešeny konstruktivně a každý člen má možnost svobodně vyjádřit svůj názor a zapojit se do zdravé diskuse, jsou konflikty pro váš tým produktivní a vedou k lepším rozhodnutím a větší inovativnosti.
4. Závazek je odpovědností každého
Cíle týmu se snáze dosahují, když se celý tým zaváže k naplnění vize a cílů. Abyste motivovali všechny k dosažení společných cílů, zajistěte si podporu týmu tím, že jej zapojíte do procesu brainstormingu.
5. Obousměrná komunikace je nutností
Dysfunkční týmy nedokážou plně využít potenciál svých zaměstnanců, protože neexistuje prostor pro otevřenou diskusi nebo brainstorming nápadů. Úspěšné týmy prosperují díky upřímné a otevřené komunikaci, kde zaměstnanci bez zábran sdílejí své nápady a slabiny. Využijte oboustrannou komunikaci ke zlepšení vztahů ve vašem týmu, mezi zaměstnanci a zainteresovanými stranami, a dejte všem najevo, že si ceníte jejich názorů.
6. Výsledky před egem
Na zdravém pracovišti není místo pro ego. Jako vedoucí musíte zdůrazňovat, že zájmy oddělení a úspěch týmu mají přednost před egem. Vytvořte na pracovišti kulturu spolupráce a povzbuzujte členy týmu, aby si zachovali pozitivní přístup.
7. Vybudování dobré týmové kultury vyžaduje čas
Budování kultury spolupráce a prostředí vzájemné důvěry vyžaduje čas, zejména v novém týmu. Klíčem k dosažení požadovaného výsledku jsou důsledné úsilí, transparentní komunikace a silné odhodlání.
8. Neustálé zlepšování
Musíte neustále sledovat své procesy a činnosti, abyste identifikovali oblasti, které je třeba zlepšit. Neustále vyhodnocujte dynamiku týmu, abyste věděli, zda jdete správným směrem a co můžete zlepšit, abyste vytvořili soudržný tým.
Rozbor jednotlivých dysfunkcí: Shrnutí knihy „Pět dysfunkcí týmu“
Dysfunkce 1: Absence důvěry
První dysfunkcí, kterou Lencioni zdůrazňuje, je nedostatek důvěry založené na zranitelnosti. Tvrdí, že důvěra na pracovišti je určena tím, jak pohodlně se zaměstnanci cítí sdílet své nápady a myšlenky, být zranitelní před svým týmem a mít důvěru v podporu svých kolegů.
Když členové týmu nemají mezi sebou dostatečnou důvěru, nemají chuť se otevřít a přiznat své slabosti a chyby. Bez důvěry se zaměstnanci soustředí na to, aby zapůsobili na své kolegy a zakryli své nedostatky.
Jak překonat tuto dysfunkci
Důvěru založenou na zranitelnosti nelze vybudovat přes noc. Vyžaduje společné zkušenosti a dobré porozumění silným a slabým stránkám každého člena týmu. Týmy však mohou tento proces urychlit pomocí několika jednoduchých cvičení:
Cvičení s osobními příběhy: Jedná se o jednoduché 20minutové cvičení na budování týmu. Tým začne tím, že si navzájem klade otázky o svém životě, jako jsou koníčky, rodina a dětství, aby mezi sebou navázal první pouto.
Cvičení pro zvýšení efektivity týmu: Požádejte členy týmu, aby uvedli jednu oblast, ve které jsou jejich kolegové nejlepší, a jednu oblast, ve které potřebují výrazně zlepšit. Tím každý člen týmu zjistí, v čem může zlepšit svůj výkon.
Profil osobnosti a preferencí chování: Pomocí nástrojů, jako je Myers-Briggs, se členové týmu mohou zúčastnit hodnocení, aby lépe porozuměli osobnostnímu typu ostatních. Když lidé znají osobnostní typy svých kolegů, vcítí se do jejich pracovního stylu a lépe porozumí jejich situaci.
360stupňová zpětná vazba: Každý člen týmu se střídá v hodnocení sebe sama, svých kolegů, přímých podřízených a vedoucích. Zpětná vazba je tak sdílená rovnoměrně.
Role lídra při budování důvěry
Vedoucí tým by měl sdílet své slabiny s týmem, žádat o zpětnou vazbu a návrhy a zdůrazňovat, že se jedná o cvičení pro učení. Vedoucí týmů by měli budovat prostředí důvěry, kde nejsou slabiny trestány a kde je podporována otevřená komunikace.
Dysfunkce 2: Strach z konfliktů
Lencioni se podrobněji zabývá dvěma typy konfliktů: ideologickými a osobními.
K ideologickému konfliktu dochází, když existují rozdílné názory a přístupy k řešení problému. Osobnostní konflikty jsou osobní útoky provázené nepřátelstvím.
Oba typy konfliktů mohou bránit jednotlivcům v dosažení cílů týmu, pokud jsou emocionálně nabité a nelogické.
Na druhou stranu absence konstruktivních a ideologických konfliktů mezi členy týmu může vést k umělé harmonii. Snažit se vyhýbat konfliktům je jako si koledovat o další problémy v budoucnosti. Zásadní změnou, která je zde zapotřebí, je vést zdravé debaty a otevřeně diskutovat o problémech, aniž bychom se drželi zášti.
Jak překonat tuto dysfunkci
Lencioni navrhuje různé způsoby, jak mohou vedoucí pracovníci pomoci týmům vyrovnat se s konflikty:
Těžba: Prozkoumejte a odhalte skryté neshody mezi členy týmu a vydejte je na světlo, aby se všichni mohli zapojit do produktivního a zdravého konfliktu.
Povolení v reálném čase: Někteří členové týmu se budou cítit nepohodlně kvůli úrovni debaty. V takových případech má každý další účastník právo je přerušit a připomenout jim, že tato schůzka má produktivní důvod.
Další nástroje: The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument je oblíbený nástroj pro pochopení toho, jak lidé řeší konflikty. Výsledky testu pomohou členům týmu pochopit vzájemný přístup k konfliktům a lépe spolupracovat.
Role lídra při překonávání strachu z konfliktů
Vaší rolí jako vedoucího je odolat pokušení bránit členům týmu v konfliktech. Místo toho vymýšlejte nápady, jak podpořit produktivní konflikty. Vedoucí mohou také využít své vlastní chování v konfliktech jako vzor, aby členům týmu ukázali, jak k nim přistupovat.
Dysfunkce 3: Nedostatek odhodlání
Třetí dysfunkce zdůrazňuje jasnost a souhlas jako klíčové faktory ovlivňující odhodlání týmu. Váš tým bude odhodlaný, pokud bude mít jasno v cíli a vy získáte jeho souhlas tím, že mu umožníte sdílet nápady a zapojit se do konstruktivní debaty.
Dvě nejvýznamnější příčiny nedostatečného nasazení jsou:
Konsensus: Dysfunkční týmy mají tendenci trávit příliš mnoho času snahou dosáhnout konsensu při každém rozhodnutí. Naopak efektivní týmy chápou rozdíl mezi konsensem a souhlasem. Je možné dosáhnout souhlasu týmu i při rozdílných názorech, a to tím, že dáte každému prostor se vyjádřit.
Jistota: Organizace se často musí zavázat k určitému postupu, aniž by měly jistotu výsledku. Skvělé týmy chápou, že je důležité učinit rozhodnutí, místo aby je odkládaly a snažily se zdokonalit každý detail plánu.
Jak překonat tuto dysfunkci
Kaskádové sdělování informací: Po každé schůzce shrňte diskusi, abyste se ujistili, že všichni členové týmu mají jasno v očekáváních a že budou zodpovědní za plnění úkolů.
Termíny: Stanovte milníky a termíny pro dokončení projektu nebo splnění společných cílů.
Nouzové situace a nejhorší scénáře: Týmu, který se potýká s rozhodnutím, může pomoci diskuse o nejhorších scénářích daného rozhodnutí, která může pomoci formulovat a čelit obavám. Kromě toho diskuse o nouzových plánech pomáhá budovat důvěru v navrhovaný plán tím, že členům týmu ukazuje, že existují způsoby, jak se vyhnout neúspěchu týmu.
Terapie s nízkým rizikem: Cílem této terapie je povzbudit zaměstnance, aby se rozhodovali sami. Přístup spočívá v tom, že je vedeme k tomu, aby byli rozhodní v situacích s nízkým rizikem a rozvíjeli důvěru ve své rozhodovací schopnosti.
Role lídra při budování odhodlání
Vedoucí by měl týmy povzbuzovat k tomu, aby přijímaly rozhodnutí i bez úplné jistoty a bez nutnosti dosáhnout konsensu. Musí týmy motivovat k dodržování časových harmonogramů a k odpovědnosti za plnění úkolů.
Dysfunkce 4: Vyhýbání se odpovědnosti
Odpovědnost v týmech je narušena, když členové týmu nejsou ochotni upozornit na negativní chování svých kolegů, protože se chtějí vyhnout nepříjemným rozhovorům.
Lencioni tvrdí, že takové vyhýbání se je z dlouhodobého hlediska pro organizaci škodlivé. Dobré týmy se navzájem zodpovídají za udržování vysokých pracovních standardů, čímž projevují vzájemný respekt. Touha nezklamat svůj tým může motivovat členy týmu k maximálnímu úsilí.
Jak překonat tuto dysfunkci
Odpovědnost lze na pracovišti rozvíjet pomocí několika jednoduchých postupů:
Zveřejnění cílů a standardů: Zveřejnění cílů pomáhá zaměstnancům uvědomit si své povinnosti a povinnosti svých kolegů a představit si, jak bude vypadat úspěch.
Jednoduché a pravidelné hodnocení pokroku: Pořádejte pravidelné schůzky, na kterých mohou členové týmu sdílet zpětnou vazbu a upřímné obavy, ať už ústně nebo písemně.
Odměny pro tým: Upřednostňujte odměny pro tým před odměnami pro jednotlivce. Zvyšuje to odpovědnost, protože všichni upřednostňují týmovou práci před sledováním svých vlastních cílů. Také to motivuje členy týmu, aby se navzájem povzbuzovali k lepším výkonům.
Role lídra při vytváření kultury odpovědnosti
Vedoucí pracovníci by měli týmy povzbuzovat, aby převzaly odpovědnost za výsledky bez nutnosti zásahu vedení. Měli by také být připraveni zasáhnout, když tým selže.
Dysfunkce 5: Nezájmu o výsledky
Pátou dysfunkcí podle Lencioniho je tendence některých členů týmu více se starat o své individuální zájmy než o cíle týmu.
Dvě hlavní překážky, které odvádějí pozornost zaměstnanců, jsou:
Stav týmu: K tomu dochází, když mají lidé zájem pouze o to, být součástí týmu, a nezajímají se o výsledky týmu.
Individuální status: Členové týmu se zajímají pouze o svůj kariérní růst a individuální výkon ve srovnání s úsilím týmu.
Jak překonat tuto dysfunkci
Aby tuto dysfunkci překonali, musí vedoucí pracovníci zajistit, že odměňovány budou pouze chování, která přispívají k dosažení cílů týmu.
Veřejné oznámení výsledků: Veřejné oznámení cílů a výsledků týmu motivuje členy týmu k větší snaze o dosažení stanovených cílů.
Odměny založené na výsledcích: Vázání odměn a kompenzací na konkrétní výsledky může motivovat váš tým k lepším výkonům.
Role lídra při zajišťování zaměření na výsledky
Vedoucí pracovníci by měli ve svém každodenním chování jasně zdůrazňovat zaměření na výsledky. Měli by zajistit uznání a odměny pro členy týmu, kteří upřednostňují týmovou práci před individuálními zájmy.
💡📚 Líbí se vám toto čtení? Pak se vám bude líbit také naše kurátorská sbírka 25 nejlepších shrnutí knih o produktivitě. Můžete ji uložit, upravit, přidat do záložek a dokonce exportovat.
Populární citáty z knihy Pět dysfunkcí týmu
Zde je pět našich oblíbených citátů z knihy Pět dysfunkcí týmu:
Nepřítelem odpovědnosti je nejednoznačnost.
Nepřítelem odpovědnosti je nejednoznačnost.
Váš tým bude vykazovat vyšší úroveň odpovědnosti pouze tehdy, pokud bude mít jasno ve svých povinnostech a očekáváních, která jsou na něj kladena.
Váš tým bude vykazovat vyšší úroveň odpovědnosti pouze tehdy, pokud budou jeho členové jasně informováni o svých povinnostech a očekáváních, která jsou na ně kladena.
Důvěra znamená vědět, že když vás člen týmu tlačí, dělá to proto, že mu na týmu záleží.
Důvěra znamená vědět, že když vás člen týmu tlačí, dělá to proto, že mu na týmu záleží.
Vzájemné pobízení členů týmu často vede k obtížným rozhovorům, ale je to známka toho, že jim na týmu záleží. Takové jednání buduje důvěru, že je to v nejlepším zájmu týmu.
Vzájemné pobízení členů týmu často vede k obtížným rozhovorům, ale je to známka toho, že jim na týmu záleží. Takové jednání buduje důvěru, že je to v nejlepším zájmu týmu.
Skvělé týmy se navzájem nebrzdí. Nebojí se vytahovat na světlo své špinavé prádlo. Přiznávají své chyby, slabosti a obavy, aniž by se obávaly odplaty.
Skvělé týmy se navzájem nebrzdí. Nebojí se vytahovat na světlo své špinavé prádlo. Přiznávají své chyby, slabosti a obavy, aniž by se obávaly odplaty.
Skvělé týmy vynikají v prostředí důvěry. Nebojí se ukázat své slabiny, jako jsou nedostatky a chyby. Díky vysoké míře transparentnosti je pro tým snadné diskutovat o problémech a společně hledat řešení.
Skvělé týmy vynikají v prostředí důvěry. Nebojí se ukázat své slabiny, jako jsou nedostatky a chyby. Díky vysoké míře transparentnosti je pro tým snadné diskutovat o problémech a společně hledat řešení.
Nejde o finance. Nejde o strategii. Nejde o technologii. Největší konkurenční výhodou zůstává týmová práce, protože je tak silná a tak vzácná.
Nejde o finance. Nejde o strategii. Nejde o technologii. Je to týmová práce, která zůstává tou nejvyšší konkurenční výhodou, a to jak proto, že je tak silná, tak proto, že je tak vzácná.
Aby si podnikatelé vybudovali konkurenční výhodu, musí se soustředit na týmovou práci namísto izolované činnosti. Společná práce spojuje úsilí všech členů týmu správným směrem, což je velmi účinné a v organizacích se s tím setkáváme jen zřídka.
Kdybyste dokázali všechny lidi v organizaci sjednotit, mohli byste kdykoli dominovat v jakémkoli odvětví, na jakémkoli trhu a proti jakékoli konkurenci.
Kdybyste dokázali všechny lidi v organizaci sjednotit, mohli byste kdykoli dominovat v jakémkoli odvětví, na jakémkoli trhu a proti jakékoli konkurenci.
Když všichni zaměstnanci pracují na dosažení jediného cíle, je snadné uspět na jakémkoli trhu, v jakémkoli odvětví nebo proti jakémukoli konkurentovi.
Pokud se vám líbilo shrnutí knihy Pět dysfunkcí týmu, možná vás bude zajímat také shrnutí knihy Extreme Ownership.
Aplikujte pět dysfunkcí týmu Učení s ClickUp
V celé knize Patrick Lencioni navrhuje nápady a nástroje pro překonání pěti dysfunkcí v týmu.
Kniha nám ukazuje, že úspěch spočívá hlavně v týmové práci, jasně stanovených cílech a zaměření na výsledky. Dnešní organizace mohou využít užitečné nástroje, které pomáhají budovat soudržnost v týmu a dosahovat výsledků díky společnému úsilí.
ClickUp je cloudový nástroj pro spolupráci a řízení projektů, který pomáhá týmům spolupracovat na dosažení společných cílů.
Zde je návod, jak ClickUp pomáhá organizacím vytvářet semknuté a vysoce funkční týmy.
Odpovědnost a výsledky
ClickUp zvyšuje odpovědnost vašeho týmu a poskytuje správné nástroje k dosažení výsledků. Od stanovení cílů po správu úkolů, zde je několik příkladů, jak ClickUp hraje klíčovou roli:
Cíle ClickUp: Stanovte si sprintové cíle a automaticky sledujte pokrok podle časového harmonogramu. Výsledky zobrazujte na týdenních scorecards, aby každý věděl, kde se nachází ve svém seznamu úkolů. Jasné cíle a přehled o pokroku jsou základem pro budování odpovědnosti, týmového ducha a přístupu zaměřeného na výsledky.
ClickUp Docs: Vytvářejte wiki stránky, abyste centralizovali všechny potřebné informace. Sdílejte je se svým týmem a spolupracujte s ním v reálném čase. Propojte tyto dokumenty s úkoly, aby měl tým přístup ke všemu na jednom místě.
Úkoly ClickUp: Přiřazujte úkoly více členům a vytvářejte podúkoly, abyste mohli práci delegovat na správné osoby. Prohlížejte si tyto úkoly různými způsoby, například v kalendářovém zobrazení, zobrazení Box nebo Mind Map, abyste měli přehled o práci na jednom místě a mohli rychle jednat. Jedná se o jednoduchý způsob, jak zajistit, že všichni členové týmu pracují na věcech, které přispějí k dosažení požadovaného cíle týmu.
Vyberte si šablonu ClickUp Simple Task Management Template, abyste vytvořili standardní formát pro opakující se úkoly a nemuseli ztrácet čas navrhováním od nuly.
Nastavte si připomenutí, abyste měli přehled o svých úkolech. Dostávejte e-mailová oznámení na svůj počítač nebo mobilní zařízení – vyberte si, co vám nejlépe vyhovuje. Přiřazujte úkoly členům týmu, sledujte jejich postup a vizualizujte výsledky pomocí interaktivních dashboardů.
Komunikace a spolupráce
Chat View od ClickUp je nejlepší způsob, jak diskutovat o nápadech a vytvářet kanály pro konkrétní témata s členy týmu. Chat View zajišťuje plynulou komunikaci a všichni dostávají v reálném čase aktualizace o nejnovějších akčních položkách.
Sdílejte odkazy, videa nebo dokumenty v chatu a sdílejte tak reference. Pomocí zkratek příkazů /slash můžete vytvářet seznamy s odrážkami nebo vkládat bloky kódu. Mějte přehled o všech aktualizacích díky liště oznámení v okně chatu.
Pokud se objeví nový úkol, přiřaďte jej členovi týmu pomocí značky, místo abyste mu posílali samostatný e-mail. Představte si ClickUp jako jediný zdroj informací pro všechny potřeby spolupráce vašeho týmu.
Přiřazování komentářů v ClickUp je nejjednodušší způsob, jak reagovat na okamžité nápady, urgentní úkoly a improvizované plány. Šetří to čas a eliminuje závislost na jiném nástroji pro přiřazování úkolů zaměstnancům.
Zkontrolujte všechny přiřazené komentáře na levé straně obrazovky a vyřešte je, jakmile budou dokončeny. Filtrujte komentáře přiřazené vašemu jménu a ty, které přiřazujete ostatním, abyste měli přehled o úkolech.
Hotové šablony
Měli jste někdy potíže s vytvářením komunikačního plánu pokaždé, když se objevil nový projekt? Vytvoření komunikačního plánu vyžaduje práci, ale pokud je provedeno správně, zjednodušuje komunikaci v rámci týmu.
Šablona komunikačního plánu od ClickUp je standardní dokument pro plánování obchodní komunikace. Rozhodněte se pro nejlepší kanály, organizujte komunikaci a sledujte výkonnost svých komunikačních aktivit.
Šablona typu „plug-and-play“ vám umožní nastínit cíle a přidělit úkoly členům týmu. Brainstormujte nápady s týmem pomocí nástroje ClickUp Whiteboard, abyste zajistili jasnost a souhlas všech. Nastavte si oznámení, abyste mohli sledovat pokrok a monitorovat úkoly a zajistit tak maximální produktivitu.
Budujte vysoce výkonné týmy s ClickUp
Doufáme, že vám tato shrnutí knihy Pět dysfunkcí týmu pomohla. V této knize se Lencioni zabývá pěti běžnými problémy v týmech, které snižují produktivitu a negativně ovlivňují dynamiku týmu.
Pomocí nástroje pro správu projektů ClickUp se těmto dysfunkcím vyhnete tím, že zajistíte lepší komunikaci, posílíte týmovou spolupráci a poskytnete tolik potřebnou jasnost ohledně cílů a výsledků, aby vaše týmy podávaly co nejlepší výkony.
Zaregistrujte se na ClickUp a začněte.