„The times they are a-changin” – Bob Dylan igazán megérintette az emberek szívét ezzel a 1960-as évekből származó ikonikus dalával.
De a helyzet a következő: a változás nem csak elkerülhetetlen, hanem az egyetlen állandó dolog (azon kívül, hogy az irodai kávé mindig a legrosszabb pillanatban fogy el).
Azok a vállalkozások, amelyek relevánsak és versenyképesek akarnak maradni, lépést kell tartaniuk ezzel a változással. A kérdés az, hogy hogyan valósíthatja meg pozitív módon ezt az üzleti átalakulást a vállalatában?
Itt jön képbe a változás bajnoka.
Ki az a változásbajnok?
A változás az élet törvénye.
A változás az élet törvénye.
A változás bajnokai esküsznek erre az idézetre.
De mi is az a változásbajnok, és mit csinál?A változásbajnok olyan vezető, aki a változáskezelési és projektmenedzsment csapatokkal együttműködve irányítja a vállalatot a kívánt állapot felé.
De hogyan lehet változásbajnok?
Íme a feladat. Csak annyit kell tennie, hogy együttműködik a változás ügynökével.
Változásbajnok kontra változásügynök
Könnyű összetéveszteni a változás bajnokait a változás ügynökeivel.
Mindkettő hídként működik a változáskezelő csapat és a változási folyamat által érintett, átfogóbb szervezet között.
De itt van a legfontosabb különbség: a változás bajnokai gyakorlatiasabb szerepet vállalnak. Ők az igazi hívők, akik erőforrásokat és támogatást gyűjtenek anélkül, hogy feltétlenül rendelkeznének a változások végrehajtásához szükséges hatalommal.
Ezzel szemben a változás ügynöke rendelkezik a változások bevezetéséhez szükséges hatáskörrel. Feladatuk a változás megvalósításának minden részletét magában foglalja, a stratégiától és a tervezéstől a bevezetésig és az értékelésig.
A változás bajnokaitól eltérően a változás ügynökeit általában a közép- és felsővezetésből választják ki.
Melyek a változás előmozdítójának legfontosabb feladatai?
Szükségünk van tehát változásbajnokokra, ha a változás ügynöke rendelkezik minden hatalommal?
Természetesen.
Amikor az első vonalbeli alkalmazottak vállalják a vezető szerepet a változási kezdeményezésekben, a transzformációk sikeraránya 71%-ra emelkedik.
A változáskezelés bajnokainak olyan alapvető felelősségeik vannak, amelyek meghatározzák a szervezet sikerét vagy bukását. Ezek a következők:
A változás megértése
Mielőtt vezetni tudná a változás megvalósítási folyamatát, meg kell értenie a változást. Ez logikus, igaz?
A változás előmozdítójának elsődleges feladata, hogy átfogó képet kapjon a helyzetről: a változási projekt céljairól, a szükséges lépésekről és azok szervezetre gyakorolt hatásáról.
Változáskezelési stratégiák kidolgozása
Nos, ez egy kihívás – szilárd változáskezelési stratégiák kidolgozása nem könnyű feladat.
A változás bajnokának itt előnye van, mivel ő is a munkaerő része.
A változáskezelő csapattal együttműködve bajnokaink gondoskodnak arról, hogy a stratégia összhangban legyen a szervezet céljaival és a munkavállalók igényeivel.
A változás kommunikálása
A változás előmozdítói jelentős szerepet játszanak abban, hogy a munkavállalók és az érdekelt felek megismerjék és megértsék a változást.
De hogyan teszik ezt?
Ők ismertetik az előnyöket, elmagyarázzák, hogy ez hogyan fog hatni mindenki mindennapi életére, és megválaszolják az összes „de miért?” kérdést, ami természetesen felmerül.
Világos kommunikáció nélkül az átalakulás gyorsabban megtorpan, mint egy Wi-Fi-kimaradás egy Zoom-hívás közben.
Munkavállalók képzése
A változás tanulási görbével jár. A változás bajnokai azonban ott vannak, hogy végigvezessék a munkatársakat a szükséges képzésen.
És nem csak képzik az alkalmazottakat, majd távoznak – hanem rendszeresen ellenőrzik őket, támogatást nyújtanak és megoldják az esetleges problémákat, miközben az alkalmazottak megszokják az új munkamódszert.
Példaképként való fellépés
A munkavállalók 49%-a egyetért azzal, hogy a példaképek olyan karrierút felé irányítják őket, amely nekik jó.
A változások idején különösen fontos szerepet kapnak a példaképek – olyanok, akik megmutatják, hogy igen, a változás spontán gyulladás nélkül is elfogadható.
A változás bajnokai példával járnak elöl, megmutatva, hogyan lehet alkalmazkodni és akár boldogulni egy új környezetben.
A haladás nyomon követése és visszajelzés adása
Mi haszna van a változásnak, ha nem tudja, hogyan halad?
A változás előmozdítói folyamatosan figyelemmel kísérik az előrehaladást, azonosítják a gyenge pontokat és visszajelzéseket adnak, hogy a dolgok a megfelelő irányba haladjanak.
Problémák megoldása és szilárd hálózat kiépítése
Legyünk őszinték: egyetlen változásbevezetési folyamat sem lesz problémamentes.
A változás előmozdítói az elsők, akik reagálnak, ha valami nem úgy alakul, ahogy kellene. Együttműködnek más részlegekkel és a változáskezelés vezetőivel, hogy gyorsan megoldják a problémákat.
Ne becsülje alá a erős hálózatok erejét – legyen szó alkalmazottakról, vezetőkről vagy érdekelt felekről, a változás előmozdítói kapcsolataikat felhasználva segítik elő a átalakulás folyamatát.
A változás előmozdítók fontossága a szervezeti változásokban
A változás megvalósításához nem kell mindenkit egyszerre meggyőzni.
Everett Rogers S-görbe kutatása szerint egy szervezetnek csak 10–20%-ának kell elfogadnia egy innovációt ahhoz, hogy a többi tag is gyorsan kövesse őket.
Miért ne koncentrálna tehát a változás előmozdítóinak erejére?
Ezek az egyének egy kicsi, de befolyásos csoportot alkotnak, amely képes végigvezetni a szervezetét a szervezeti változáson.
A változás bajnokai a csapat hangja
Ez az elmélet azért működik, mert a bajnokok az Ön alkalmazottai. Ők a csapataik szószólói, akik közvetlenül a vezetéshez továbbítják az aggályokat, ötleteket és visszajelzéseket.
Ráadásul a változás bajnokai kollégáik visszajelzései alapján gyorsan meg tudják állapítani, mi működik és mi nem.
A változás bajnokai kiválóan teljesítenek a képzésben
Tudta, hogy a munkavállalók közel 59%-a állítja, hogy nem részesült hivatalos munkahelyi képzésben?
Lássuk be: a legtöbb vállalatnál vannak hiányosságok a képzés terén.
Itt lépnek színre a változás bajnokai. Ezek a bajnokok rendszeresen időt szánnak az alkalmazottak egyéni képzésére.
A bajnokok segítségével az új készségek elsajátítása zökkenőmentesebben történik.
A változás előmozdítói ideálisak a bétateszteléshez.
Ha valakire van szüksége, aki teszteli az új folyamatokat, termékeket vagy szolgáltatásokat, mielőtt azok élesben is bevezetésre kerülnek, akkor a változás bajnokai a tökéletes jelöltek.
Tapasztalatuk és betekintésük révén korán felismerhetik a potenciális problémákat.
A változás bajnokai teret engednek a pozitív munkahelyi kultúrának.
A munkavállalók csupán 15%-a vesz aktívan részt a munkahelyén zajló folyamatokban. A változás előmozdítói azonban személyre szabottabb megközelítést alkalmazhatnak, és ösztönözhetik a munkavállalókat, hogy osszák meg gondolataikat és visszajelzéseiket.
A változás bajnokai segítenek pénzt megtakarítani
Ez azoknak a vezetőknek szól, akik még mindig bizonytalanok a változáskezelés terén: a változás bajnokai tehetségesek az üzemeltetési költségek csökkentésében.
Ők nagyon jól ismerik a vállalat működését, és képesek a munkafolyamatokat úgy módosítani, hogy csökkentsék az új csapat tagok számára a költséges tanulási görbét.
Ráadásul a változás bajnokai tudják, hogyan hangolják össze erőfeszítéseiket a vállalat céljaival.
Ők folyamatosan segítik a kulcsfontosságú teljesítménymutatók (KPI-k) elérését és biztosítják, hogy a vállalkozás teljesítse költségvetési céljait.
A sikeres változás előmozdítók jellemzői
A változás bajnokának ideális esetben a következő képességekkel kell rendelkeznie:
- Ők vezetik a többi alkalmazottat a változási kezdeményezések rögös útján.
- A változás bajnoka hatékonyan tudja kommunikálni a változás előnyeit és azt, hogy mire lehet számítani.
- Kapcsolatot teremtenek az emberekkel, megértik aggodalmaikat, és meggyőzik őket a változás előnyeiről.
- Végül is a változás bajnokai nem csak a változásról beszélnek, hanem annak megvalósításában is segítenek. Ehhez kiváló projektmenedzsment készségekre van szükség.
- A bajnokoknak rendszeresen kapcsolatba kell lépniük és együtt kell működniük a szervezeten belüli érdekelt felekkel.
Hogyan lehet felismerni a potenciális változás előmozdítókat?
Hogyan ismerheti fel a következő változásbajnokot a valós életben?
Mutassunk példát (mint a többi bajnokunk): Ismerje meg Lucy-t. A pénzügyi területen dolgozik, és bár a munkaköre nem feltétlenül utal arra, hogy „változásvezető”, rendelkezik azokkal a tulajdonságokkal, amelyek alkalmassá teszik erre a feladatra.
Nyitott az új ötletekre
Lucy természetes kíváncsisággal rendelkezik és mindig szívesen fedez fel új ötleteket.
Például észrevette, hogy a vállalat éves könyvvizsgálata során a pénzügyi adatok gyűjtése nem hatékony. Ahelyett, hogy ragaszkodott volna az elavult módszerekhez, Lucy javasolta a jelentési folyamat automatizálását.
Változáskezelési eszközök segítségével egy kis csapatot vezetett, amelynek feladata az új rendszer tesztelése és bevezetése volt. Ez végül az egész csapat kézi munkájának 30%-os csökkenését eredményezte – ez aztán a win-win helyzet!
Kiváló hálózati készségek
Lucy kiválóan építi a kapcsolatokat a különböző részlegek között.
A pénzügyi osztályon nemrégiben tartott gyakornoki bevezető képzés során Lucy szorosan együttműködött a HR-rel, hogy az új munkatársak megértsék a vállalat pénzügyi rendszereit.
Olvassa el még: Hogyan építsünk fel egy funkciók közötti csapatot?
Megoldásorientált gondolkodásmód
Amikor Lucy csapata negyedéves felülvizsgálat során problémába ütközött egy új költségkövető rendszerrel, ő nem esett pánikba. Ahelyett, hogy a szoftvert hibáztatta volna vagy másokat okolt volna, azonnal találkozott a projektcsapattal, hogy megoldják a problémát.
Ez a gyors intézkedés minimalizálta a zavarokat és biztosította a projekt zavartalan folytatását.
Kockázatvállalási hajlandóság
Lucy szívesen lép ki a komfortzónájából.
Tavaly, amikor a vállalata új pénzügyi szoftvert keresett, önként jelentkezett a kísérleti projekt vezetésére. Néhány kezdeti nehézség ellenére Lucy élvezte a lehetőséget, különböző konfigurációkat tesztelt és finomhangolta a rendszert a teljes bevezetés előtt.
Empatikus vezetés
Lucy jelen van a csapata számára.
Amikor a vállalata átszervezésen ment keresztül, sok alkalmazott ideges volt, hogy ez milyen hatással lesz a munkakörükre.
Lucy leült kollégáival, és elmagyarázta nekik, hogy a változások hogyan járnak előnyükre mind nekik, mind a szervezetnek. Rendszeresen tartott megbeszéléseket is, hogy megvitassák az aggályokat.
Ha Lucy a szervezetében dolgozik, érdemes megbeszélnie vele a változás előmozdító pozícióját.
Hogyan integrálhatjuk a változás bajnokait a változási stratégiába?
👀 Tudta-e: A munkavállalók 64%-a úgy reagál a felülről vezérelt változási stratégiákra, hogy megvárja, amíg megmondják neki, mit kell tennie.
Igen, ez nem éppen a leghatékonyabb megközelítés, igaz?
Ez a passzív folyamat nem hagy teret a munkavállalóknak, hogy megosszák véleményüket, aggályaikat vagy értékes visszajelzéseiket – vagyis alapvetően mindazt, ami javíthatna a változási folyamat egészén.
A kulcsszó itt az együttműködés, és itt jönnek képbe a változás bajnokai. Beépítésük a változáskezelési stratégiába az első lépés a felülről lefelé irányuló, egyoldalú megközelítés elhagyása felé.
Hogyan tudjuk ezeket a változás előmozdítóit jobban bevonni?
Vonja be őket a tervezésbe
Ahelyett, hogy a változás előmozdítóit a végrehajtási szakaszban vonná be, vonja be őket már a tervezési szakaszban. Magyarázza el a projekt célját, és ösztönözze őket, hogy osszák meg ötleteiket és visszajelzéseiket.
Miután összegyűjtötte az összes visszajelzést, ötletet és talán néhány panaszt is (mindannyian jártunk már ebben a cipőben), itt az ideje, hogy mindezeket az információkat tettekre váltsa!
A szervezeti változásokhoz két titkos fegyverre lesz szüksége: egy változáskezelési folyamat tervre és egy kommunikációs tervre.
De ahelyett, hogy mindent manuálisan próbálna összehangolni (vagy kétségbeesetten jegyzeteket írna fel post-it cetlikre), bemutatunk Önnek egy megoldást, amely segít elérni a szervezeti változást: dobpergés ClickUp.
Gyorsan elindulhat a sablonok segítségével
A ClickUp úgy lett kialakítva, hogy az Ön személyes változáskezelési asszisztense legyen.
Előre elkészített változáskezelési sablonokkal rendelkezik, amelyek segítenek az egész folyamat megtervezésében – nincs találgatás, nincsenek kihagyott lépések, csak egy világos útiterv.
Idő (és fejfájás) megtakarításához tekintse meg a ClickUp változáskezelési terv sablonját, amelynek célja, hogy segítse a változások hatékony tervezésében, végrehajtásában és nyomon követésében.
Ezzel a sablonnal felvázolhatja a kívánt eredményeket, így mindenki a célra összpontosíthat. Együttműködhet a csapatával is, így mindenki tisztában lesz azzal, hogy hol és hogyan kell hozzájárulnia a szervezeti változáshoz.
Azok számára, akik szeretik a jó ellenőrzőlistákat (és ki nem szereti?), a ClickUp változáskezelési ellenőrzőlista sablonját nagyon ajánljuk, ha egy részletesebb eszközt keresnek az egyes lépések nyomon követéséhez.
Együttműködés 101 a ClickUp segítségével
Most, hogy valóban a következő szintre lépjen, vonja be csapatát egy részletes megbeszélésbe, hogy átfogó változáskezelési tervet készítsenek.
És itt egy profi tipp: használja a ClickUp Whiteboards alkalmazást ötleteinek összegyűjtéséhez. 💡
A G2 által az egyik legjobb kollaboratív táblaszerszámként kiválasztott funkcióval néhány kattintással ötleteket feladatokká alakíthat.
Miután megfogalmazta ötleteit, használja a ClickUp Mind Maps alkalmazást a teljes változási folyamat vizualizálására – a prioritásoktól és struktúráktól a viselkedésmódokig és erőforrásokig.
Olvassa el még: Hogyan írjunk csapat chartát? Példákkal és sablonokkal
Kommunikálja változását a ClickUp segítségével
A változási folyamat során mindenkit folyamatosan tájékoztatnia kell.
Kezdje erőteljesen egy kezdeti bejelentéssel, majd tartsa fenn a lendületet heti irodai ügyfélszolgálati órákkal, hogy válaszoljon a kérdésekre (mert kérdések lesznek).
És amikor készen áll a bevezetésre, tegye hivatalossá egy nagy, izgalmas bejelentéssel.
Itt jön igazán jól a ClickUp: tele van olyan funkciókkal, amelyek megkönnyítik a munkádat. A „Feladatok több listában” funkció összeköti a csapatok közötti feladatokat, így senki sem marad a sötétben.
Ráadásul az ismétlődő feladatok biztosítják, hogy soha ne maradjon le fontos frissítésekről vagy megbeszélésekről – legyen szó heti előrehaladási jelentésekről vagy a rendkívül fontos irányító bizottsági megbeszélésekről.
Feladatok kiosztása és nyomon követése
A változás vezetői felelősségvállalási kultúrát kell teremtsenek, hogy segítsék csapataikat a felelősség és a tulajdonosi szemlélet elfogadásában.
A ClickUp Tasks segítségével teljes körű feladatkezelő eszközöket kap, a függőségek létrehozásától és a határidők nyomon követésétől a szállítási határidők vizualizálásáig.
Szeretne betekintést nyerni a feladatok komplexitásába? A ClickUp natív időkövető funkciójával nyomon követheti az egyes változási tevékenységekre fordított időt.
Olvassa el még: Hogyan javíthatja csapatvezetési készségeit
Részletes dokumentáció a kontextushoz
A változás nyomasztó lehet, különösen akkor, ha az alkalmazottak nem tudják, mi fog történni.
A megoldás? Készítsen részletes dokumentációt, amely útmutatást nyújt számukra.
A ClickUp Docs ezt megkönnyíti, strukturált projektmenedzsment platformot kínálva mindenhez, a tudásbázisoktól a folyamatok útmutatóiig.
Ez az eszköz közös szerkesztési lehetőséget és előre formázott fejlécet kínál, hogy segítsen Önnek olyan gazdag forrásokat létrehozni, amelyek a változási kezdeményezését a kezdetektől a végéig támogatják.
A még nagyobb hatékonyság érdekében a ClickUp Brain több szerepkörön alapuló segédletet kínál, amelyek segítenek az ötletelés, a szerkesztés és a tartalom összefoglalásában.
Akár szoftverprojektet tervez, akár a csapat kommunikációját szeretné javítani, ezek a tippek segítenek rugalmas ütemtervet készíteni.
Emberközpontúvá tegye a változásokról szóló kommunikációját
A nyílt kommunikáció kialakítása már fél siker.
Ahelyett, hogy merev, unalmas e-maileket küldene, próbálja ki a ClickUp Chat szolgáltatást a munkatársakkal való valós idejű beszélgetésekhez. Fájlokat, videókat és táblázatokat közvetlenül beágyazhat a csevegésekbe, hogy a párbeszéd még érdekesebb legyen.
Rendszeres ellenőrzések
A változáskezelési folyamat során a kétirányú kommunikáció 32%-kal növelheti a siker esélyét.
Tehát, miután változási kezdeményezése életbe lépett, itt az ideje, hogy következetes támogatással ápolja csapatát.
A rendszeres ellenőrzések segítenek a panaszok hatékony kezelésében. Ne feledje: még a legkisebb elégedetlenség jele is azonnali figyelmet érdemel, különösen akkor, ha a változások jelentősek.
Ahhoz, hogy ez a kétirányú kommunikáció a nap 24 órájában nyitva maradjon, csapattagjai a ClickUp kommentárszálakat és említéseket használhatnak a feladatokkal kapcsolatos visszajelzések megosztására.
Ezenkívül a kijelölt megjegyzések segítségével magyarázatot kérhetnek, amelyek megoldásukig nyomon követhetők maradnak.
Gondoljon bele: a változási kezdeményezések 60–70%-a kudarcba fullad. A ClickUp-ot használó vállalatok azonban felülmúlják az átlagot.
Vegyük példának az egészségügyi óriás Mayo Clinic-et. YouTube-videójukban, amelynek címe „A változás nehéz: sikeres átállási terv kidolgozása”, a ClickUp-ot emelik ki, mint a zökkenőmentes átállás kritikus tényezőjét. Az egyik műsorvezető megjegyezte:
A háromunk karrierje során bevezetett eszközök közül ez lett a leggyorsabban elfogadott. Boldogabb munkatársak. Jobb átláthatóság és együttműködés a csapaton belül. Kevesebb oda-vissza kommunikáció a projektekkel kapcsolatban. A tervezők a ClickUp olyan funkcióinak segítségével kérhetnek segítséget a vezetéstől, mint a címkék és a megjegyzések.
A háromunk karrierje során bevezetett eszközök közül ez lett a leggyorsabban elfogadott. Boldogabb munkatársak. Jobb átláthatóság és együttműködés a csapaton belül. Kevesebb oda-vissza kommunikáció a projektekkel kapcsolatban. A tervezők a ClickUp olyan funkcióinak segítségével kérhetnek segítséget a vezetéstől, mint a címkék és a megjegyzések.
Változásbajnokok hálózata
Képzelje el, hogy Rhea vezeti a jelentős szervezeti változást egy multinacionális vállalatnál.
Mindenről egyedül gondoskodik? Ez nem ideális.
Így létrehozott egy változásbajnokok hálózatát, amelyben több, hozzá hasonló alkalmazott osztozott a szervezetben végrehajtandó változásokért való felelősségben.
Így működik Rhea hálózata:
- A hír terjesztése: Rhea és csapata gondoskodik arról, hogy minden osztály és ország munkatársai megértsék a változáskezelési tervet. Ahelyett, hogy egy személy végezné az összes nehéz munkát, minden tag közli a változások mögötti „miért” és „hogyan” kérdéseket a saját csapatával.
- A előnyök magyarázata: Rhea és csapata kiemeli a változások pozitív hatásait a munkavállalókra nézve, segítve őket megérteni, hogy a változások hogyan javítják a munkafolyamatokat és a vállalati célokat.
- A kommunikáció elősegítése: Rhea hálózata gyűjti az alkalmazottak visszajelzéseit, válaszol a kérdésekre és továbbítja az aggályokat a vezetőségnek. Ők a legmegfelelőbb csapat mindkét fél számára – az érdekelt felek és az alkalmazottak számára egyaránt.
- A komplexitás kezelése: Mivel a vállalat nagy, a hálózati megközelítés biztosítja, hogy senki ne legyen túlterhelve. Rhea a saját részlegére koncentrál, míg mások ugyanezt teszik a sajátjukban.
Változásbajnokok fejlesztése
Eddig a változás bajnokainak felkutatására koncentráltunk, ami vitathatatlanul a könnyebben elérhető rész.
A nehéz rész az, hogy fejlessze a készségeiket, hogy a lehető legtöbbet hozhassa ki a hozzájárulásukból. Ehhez a következő lépéseket kell végrehajtania.
Képzés és készségfejlesztés
A képzés minden sikeres változásbevezetési folyamat alapja. Ahogy Rhea gondoskodik arról, hogy csapata teljes mértékben felkészült legyen, úgy a változás előmozdítói is megfelelő képzést kell kapjanak az új eljárásokról és rendszerekről.
A workshopok, webináriumok vagy akár a mentorálás is segíthet nekik abban, hogy magabiztos vezetőkké váljanak.
Képzést is kínálhat, hogy tovább fejlessze az érzelmi intelligenciájukat, rugalmasságukat és vezetői képességeiket.
Erőforrások biztosítása és bátorítás
Ahhoz, hogy a változás előmozdítóiból a legjobbat hozza ki, adjon nekik autonómiát és erőforrásokat a változások végrehajtásához és új ötletek kipróbálásához.
További információ: Mi az erőforrás-menedzsment? A végső útmutató példákkal és sablonokkal
Támogató hálózat kiépítése
A változásbajnokok hálózata olyan közösség, amely biztonságos teret biztosít számukra ötleteik, betekintéseik és bevált gyakorlataik megosztására.
Monitoring és visszajelzés
Végül, rendszeresen ellenőrizze változásbajnokait.
Használjon felméréseket, interjúkat vagy elemzéseket, hogy nyomon kövesse az előrehaladásukat és a kihívásaikat. Adjon konstruktív visszajelzést, hogy segítsen nekik fejlődni, és ismerje el az eredményeiket, hogy fenntartsák a lendületet.
Itt játszhatnak jelentős szerepet a ClickUp Dashboards, hogy segítsék a változás bajnokait abban, hogy változást hozzanak.
A ClickUp Dashboards segítségével egy pillanat alatt nyomon követheti az egyes változási kezdeményezések előrehaladását, és adat alapú képet kaphat arról, hogy mi működik jól, és hol van szükség fejlesztésre.
Testreszabható widgeteket állíthat be, hogy nyomon kövesse az egyes változásbajnokok kulcsfontosságú teljesítménymutatóit (KPI-ket), figyelemmel kísérve olyan mutatókat, mint a feladatok teljesítési aránya, a csapattagok visszajelzései vagy az egyes célok határideje.
A változás „C” betűje a ClickUp-ot jelenti
Lehet, hogy a cím kissé ambiciózusnak tűnik, de amint azt fent láthatta, a ClickUp felhasználók visszajelzései mást mutatnak.
A ClickUp tökéletes hidat képez a vezetőség és a csapatok között. Ez az összehangolás biztosítja, hogy mindenki ugyanazon vállalati célok elérése érdekében dolgozzon – nincs több elveszett e-mail vagy kihagyott frissítés.
Egy olyan all-in-one projektmenedzsment eszközzel, mint a ClickUp, jobban megtervezheti és végrehajthatja a változáskezelési erőfeszítéseket a szervezetében, miközben minden csapatot összehangoltan és produktívan tart.
Regisztráljon még ma ingyenesen a ClickUp-ra, és változtassa meg vállalatát – egy projektről a másikra.