2000'li yılların başlarında yapılan birçok araştırma, "çekici bireylerin" yetkin ve güvenilir olarak görüldüğünü ve bu nedenle iş bulma olasılıklarının daha yüksek olduğunu göstermektedir. Esasen, mülakatçıların fiziksel görünüm gibi tek bir özelliği profesyonel yetkinliğe genelleştiriyorlar.
Araştırmalar, dövmeli adayların denetleyici rollerde olumsuz olarak değerlendirildiğini de göstermektedir. Bir mülakatçı, dövme yaptırmış olmasını basit bir tercih olarak değerlendirerek, bir adayı profesyonel olmayan veya liderlik rolleri için uygun olmayan biri olarak yargılar.
Ne kadar absürt görünse de, çoğumuz ani kararlar veririz. Küçük, genellikle önemsiz unsurlara dayalı büyük kararlar vermek, bir tür bilişsel önyargıdır. Bu, genellikle bilinçsiz bir düşünme ve mantıksal akıl yürütme hatasıdır.
Bu makalede, halo ve boynuz etkisi olarak bir araya getirilen iki özel bilişsel önyargının işe alım, çalışanların elde tutulması ve çalışan bağlılığı üzerinde nasıl bir etkisi olduğunu inceliyoruz. Ayrıca, halo ve boynuz etkisini nasıl önleyebileceğinize ve üstesinden gelebileceğinize dair önlemleri de paylaşıyoruz.
Halo ve Horn Etkisini Anlamak
Halo etkisi, tek bir özellik veya izlenime dayanarak bir kişi, kuruluş veya marka hakkında olumlu bir izlenim edinme eğilimidir.
Boynuz etkisi, halo etkisinin tersidir. Bir veya iki olumsuz özelliğe dayanarak bir kişi hakkında olumsuz bir izlenim oluşturma eğilimidir.
Tahmin edebileceğiniz gibi, bu terimler kökenlerini iyilik ve kötülüğün karikatürize edilmiş temsilinden almaktadır: boynuzlu "kötü" şeytan ve hale ile "iyi" melek.
Duygular ve deneyimler halo ve boynuz etkisine nasıl katkıda bulunur?
Öncelikle, bunların her ikisinin de bilişsel önyargılar olduğu artık yaygın olarak kabul edilmektedir. Halo ve boynuz etkisi genellikle iki kaynaktan ortaya çıkar:
Duygu: Bir kişi, bir özelliğe dayanarak birine veya bir şeye karşı belirli bir şekilde "hissedebilir". Örneğin, dünyanın birçok yerinde insanlar solak olmanın uğursuz veya şanssız olduğunu düşünür. Bu, gerçek veya hakikate dayanmayan belirli bir önyargı yaratır.
Deneyim: Bazen, kişisel deneyimler nedeniyle ani yargılara varılabilir. Örneğin, belirli bir mutfağın yemeklerini sunan bir restoranda olumsuz bir deneyim yaşarsanız, o mutfağı kalitesizle ilişkilendirebilirsiniz.
Bu iki etken genellikle aşağıdakilerle karıştırılır:
Onay önyargısı: Belirli bir etnik grubun matematikte iyi olduğuna dair önceden oluşturulmuş bir inancınız olabilir. Ardından, önyargınızı doğrulayacak verileri arar (ve muhtemelen bulursunuz). Şirketinizde matematikçi veya programcı pozisyonu için işe alım yapıyorsanız, bu durum halo etkisine neden olur.
Stereotipler: Belirli topluluklar veya hatta dünyanın belirli bir eyaletinden veya bölgesinden insanlar hakkında yaygın olarak kabul edilen, kalıcı inançlar stereotipler haline gelir. Bu stereotiplere inanıp tüm grupları bir kalıba sokarsanız, boynuz etkisi önyargınızı daha da güçlendirmiş olursunuz.
Niyetin ince çizgisi: Bilinçsiz bilişsel önyargı vs. kasıtlı önyargı ve mikro saldırganlık
Son derece zararlı olan halo ve boynuz etkisi, bilinçsiz önyargılardır. Önyargılı kişi, güvenilmez verilere veya temelsiz bir duygu ya da deneyime dayanarak olumsuz veya olumlu bir ilk izlenim bıraktığının farkında olmayabilir.
Bu, ırkçılık, cinsiyetçilik, yaşçılık, engellilere karşı ayrımcılık ve diğerleri gibi kasıtlı önyargılardan önemli ölçüde farklıdır. Bir kişi veya grup hakkında kasıtlı önyargı olduğunda, bu, bilinçsiz önyargıların (genellikle) iyi niyetli amaçlarından farklı olan tutarlı mikro saldırganlıklara sonuçlanabilir.
Niyeti ne olursa olsun, her iki tür önyargı da iş yerlerimizde ve türümüzün ilerlemesi için son derece zararlıdır.
Bu biraz karmaşık veya anlaşılması zor geliyorsa, bazı örnekler inceleyelim.
İş Yerinde Halo ve Boynuz Etkisi: Gerçek Hayattan Örnekler
Halo ve boynuz etkisi, istihdam döngüsünün çeşitli aşamalarında ortaya çıkar. İşe alım, bu etkiyi ilk fark edebileceğiniz alanlardan biridir.
Saç ayrımcılığı
ABD'de 20'den fazla eyalet, saça dayalı ayrımcılığı yasaklayan yasalar çıkarmıştır.
Kabul etmesi zor olsa da, geleneksel olarak Afro-Amerikan kadınlar tarafından tercih edilen örgü veya bükümlü saçlar gibi belirli saç doku ve stillerine karşı önyargıya neden olan boynuz etkisi vakaları belgelenmiştir.
Aslında, yakın zamanda yapılan bir araştırmaya göre"Siyah kadınların %66'sı iş görüşmesi için saçlarını değiştiriyor"! Nitelikli adayların, belirli bir saç stilinin olumsuz algılanması nedeniyle bir sonraki işe alım aşamasına geçememiş olabileceğini düşünmek endişe vericidir.
Yeni annelere karşı önyargı
DEI (çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık) uzmanı Mita Mallick, doğum iznindeyken işinin ilan edildiği bir durumu hatırlıyor. Kuruluş, onun işe dönmeyeceğini varsaymıştı; bu da boynuz etkisiydi.
Annelerin karşılaştığı önyargılar hakkında çok şey yazıldı; örneğin, sırf birisi onların müsait olmayacağını varsaydığı için terfi alamamaları veya seyahat fırsatları sunulmaması gibi.
Nesil önyargısı
Sosyal medyayı pazarlama takımındaki en genç kişiye devreden bir organizasyonda çalıştınız mı hiç? İşte bu, halo etkisinin işleyişidir. Buradaki önyargı, genç olması veya Z kuşağına ait olması nedeniyle çalışanın sosyal medyada iyi olması gerektiği varsayımıdır.
Kültür uyumu
Modern iş yerlerinde, kültüre uygun işe alım çok önemlidir. Kuruluşlar, belirli değerli özelliklere sıkı bir bağlılık gösteren, yerleşik bir kültürde başarılı ve gelişebilecek kişileri işe almak ister. Bu özellikler açıklık, şeffaflık, hırs, yüksek performans, çeviklik vb. olabilir.
Ne yazık ki, belirli bir kültüre "uyum sağlama" fikri, şirketlerin aynı türden insanları işe almasına neden olabilir. Bu da, inovasyon ve büyümeyi engelleyen çeşitlilik eksikliğine yol açabilir.
Örneğin, kültüre uygunluk ararken, bir adayın algılanan iyi nitelikleri Ivy League eğitimi, genç, bekar, belirli geçmişe sahip erkekler veya işe alım yöneticilerinin geçmişte birlikte çalıştığı adaylar olabilir.
Kültür uyumu için işe alım, düşüncesizce yapılırsa halo ve boynuzlar etkisini daha da artırabilir. Doğru kültürel uyum, bir organizasyonun uyumlu bir birim olarak çalışması için çok önemli olmakla birlikte, bilinçsiz önyargıların da kaynağı olabilir.
Bunların pratik etkilerini anlamak için, işe alım sistemindeki bazı bilinçsiz önyargı örneklerini veya iş yerinde yakınlık önyargısından nasıl kaçınılacağını okuyun.
İşe Alımda Halo ve Horn Etkisinin Sonuçları
İşe alım bağlamında, halo ve boynuz etkisi önemli bir etkiye sahiptir. Bu etkiler, başvuru sahibi, çalışan, işe alım yöneticisi, kuruluş ve genel olarak toplum tarafından yapılan etkileşimlerde ve alınan kararlarda anahtar bir rol oynar. Bazı etkileri şunlardır:
- Kapsamlı ve pratik bir değerlendirme yerine önyargılara dayalı yanlış işe alım kararları vermek
- Kapsayıcılık ve önyargıdan uzak bir ortamın sürdürülmesi
- Önyargılı ve adil olmadığı bilinen bir işveren markası oluşturmak
- Ayrımcı olarak algılanmak
- Yasal ve uyum riskleri yaratmak
- En iyi yetenekleri çekememe
Bu olumsuz etkilerin ağırlığı göz önüne alındığında, kuruluşların bunlara karşı güçlü önlemler alması gerekir. Bunun nasıl işlediğine bir bakalım.
Halo ve Horn Etkisine Karşı Önlemler
Halo ve boynuz etkisiyle karar veren bir kişi, bunun farkında olamaz çünkü bunlar bilinçsiz davranışlardır. Dövme yaptırmak, saçını örgü yapmak, belirli bir etnik gruba ait olmak gibi tek bir olumsuz özellik (sadece kişinin çarpık algısı nedeniyle olumsuz olan), bir kişinin hayatının gidişatını değiştirebilir; bu, mülakatta başarısız olmak veya banka kredisi alamamak şeklinde olabilir.
İşe alım yöneticileri için bu, günümüzün en büyük İK zorluklarından biridir.
Bu nedenle, işe alım ve organizasyon kültürlerinde halo ve boynuz etkisini önlemek için stratejik müdahaleler, süreçler ve ClickUp gibi sağlam bir insan kaynakları yönetim sistemi gerekir. Halo ve boynuz etkisini aşmak için ClickUp'ı nasıl kullanabileceğinizi aşağıda bulabilirsiniz.
1. Düşünceli bir işe alım süreci tasarlayın
Olumlu davranışların neye benzediğini açıkça tanımlayarak bilinçsiz önyargıları ortadan kaldırın. İşe alım yöneticileri, halo ve boynuz etkisinin olasılığını göz önünde bulundurarak, işe alım süreçlerini tasarlamak için yetenek yönetimi yazılımı kullanmayı düşünmelidir. Nereden başlayacağınızı bilmiyorsanız, çevrimiçi olarak sunulan ücretsiz İK şablonlarından herhangi birini kullanabilirsiniz.
Yetenek kaynağı bulma süreciniz için kapsamlı, özelleştirilebilir ve kullanımı kolay bir araç seti olan ClickUp İşe Alım ve İşe Alım Şablonunu deneyin. Başvuru formlarının işlenmesini kolaylaştırarak olası önyargıları önceden ortadan kaldırın.
2. Başvuruları anonimleştirin
Başvuruları değerlendirmeden önce, isim, yaş, cinsiyet, fotoğraf vb. halo veya boynuz etkisi tetikleyebilecek tüm bilgileri kaldırın. Bu, işe alım sürecinde önyargıları azaltabilir ve nesnellik sağlayabilir.
Örneğin, Hubble Uzay Teleskobu'nda araştırma zamanı için yapılan başvuruları anonim hale getirmek, kadınların erkeklerden daha iyi performans göstermesiyle sonuçlandı.
Başvuruları anonim hale getirmek, objektif karar verme ve daha adil bir işe alım süreci için yardımcı olur. ClickUp İşe Alım Seçim Matrisi Şablonu ile bu sürecin bazı kısımlarını otomatikleştirin ve kolaylaştırın.
Bu yeni başlayanlar için uygun şablonla, her adayın beceri ve niteliklerine odaklanabilir ve değerlendiricide önyargıya neden olabilecek özellikleri gizleyebilirsiniz.
3. Değerlendirme için tutarlı bir değerlendirme ölçeği oluşturun
Adayları tek tip bir şekilde değerlendirmek için açık bir puanlama ölçeği içeren standart bir mülakat süreci geliştirin. Adayın sert ve yumuşak becerilerini puanlamak, kişisel önyargıların ve ilk izlenimlerin işe alım komitesini etkilememesini sağlayabilir.
Parametreleri tanımlayın: Problem çözme becerileri, teknik bilgi, iletişim vb. gibi gerekli yetkinlikleri listeleyin. Mülakatı yapan kişinin bunların ne anlama geldiğini ve nasıl ölçüleceğini bildiğinden emin olun. Özellikle davranışsal beceriler söz konusu olduğunda, olumlu niteliklerin ne olduğunu açıkça tanımlayın.
Niteliksel olun: Görüşmeciye geri bildirim sağlamanın yanı sıra değerlendirmelerini açıklamaları için alan yaratın. Görüşmecinin olumlu veya olumsuz izlenimlerinde önyargı olasılığını düşünmesini sağlamak için "Neden böyle bir puan verdiniz?" gibi sorular sorun.
Birden fazla görüşmeciyi dahil edin: Bir aday hakkında birbirlerinin önyargılarını dengelemek için bir görüşmeci paneli oluşturun. Bu, her görüşmecinin ilk izlenimlerin ötesine geçmek için yeterli zaman ve alana sahip olacağı anlamına da gelir. Birden fazla kişiyle konuşarak aday, beceri ve yeteneklerinin çeşitli boyutlarını gösterebilir.
Mülakatçıların değerlendirmelerini birleştirmek için işe alım araçlarını kullanın. Kolay ve görsel bir değerlendirme süreci için ClickUp Adayları İşe Alım Şablonunu deneyin. Bu şablon içinde, kendi özelleştirilebilir derecelendirme ölçeklerinizi, izleme panolarınızı, etkileşimli tablolarınızı ve daha fazlasını oluşturun.
4. Bilişsel önyargı eğitimi sağlayın
Halo ve boynuz etkilerinin bilinçsiz önyargılar olduğunu unutmayın. Önyargılı insanlar temelde kötü değildir, sadece kusurludur (çoğumuz gibi). Doğru eğitim ve destek, kendi önyargılarını ve olumsuz özelliklerini tanımlamalarına yardımcı olabilir.
İşe alım yöneticilerine eğitim verin. Onları bilişsel önyargılar ve bunların işe alım kararları üzerindeki etkisi konusunda bilgilendirin. Olası önyargı durumlarını açıkça ele alın. Örneğin, önyargılarla başa çıkma, mikro saldırganlık konusunda farkındalık yaratma, işyerinde bilinçsiz de olsa ayrımcılıkla yüzleşme gibi konularda nitelikli uzmanlar tarafından yürütülen oturumlar düzenleyebilirsiniz.
İşe alım müdürü, işe alım kararlarında önemli bir rol oynar. Önyargıları belirleme ve önleme konusunda onları eğitmek, tüm organizasyon üzerinde katlanarak artan bir etki yaratacaktır.
5. Verilere güvenin
Sürecin her aşamasında, işe alımlarınızla ilgili verileri toplayın. Bu verileri önyargı kalıpları açısından izleyin. Özellikle, bir işe alım yöneticisinin bir aday hakkında hemen açıklanamayan güçlü bir olumsuz görüşü varsa, daha derinlemesine araştırın ve daha fazla veri toplayın.
Bu verileri kullanarak süreçleri optimize edin veya eğitimleri genişletin. Kuruluşunuzdaki bilinçsiz önyargıların durumunu anlamak için bazı çalışan geri bildirim örneklerini inceleyin.
Ayrıca, işe alım sürecinde yapay zeka kullanımını da keşfedebilirsiniz. Bilişsel önyargıların yükü olmadan aday bulma, özgeçmiş tarama ve mülakat planlama için yapay zeka araçlarını kullanın.
6. İşe alımdan çalışan bağlılığına geçin
Boynuz ve halo etkisi, işe alım kadar çalışanların elde tutulmasında da etkilidir. Bilinçsiz önyargılar, hak eden çalışanların terfi almasını engelleyebilir. Ayrıca, proje yöneticilerinin, başarılı olabilecekleri projelerde çalışacak kişileri seçmemelerine de yol açabilir. Bu yetenekli kişiler daha sonra başka yerlerde daha iyi fırsatlar aramaya karar verebilir.
Çalışan bağlılığı ve elde tutma konusunda halo etkisini şu yollarla önleyin:
- Nesnel performans değerlendirmeleri: Performans değerlendirmesi için tarafsız derecelendirme ölçekleri ve çerçeveler oluşturun
- Yetenek geliştirme: Herkese kendilerini geliştirmek ve geleceğe hazırlanmak için eşit fırsatlar sunun
- Kapsayıcı kültür: Önyargıları aktif olarak azaltan, kapsayıcılığı teşvik eden ve olumlu bir çalışma ortamını destekleyen bir kültür oluşturun
- Ruh sağlığına öncelik verme: Ruh sağlığı hakkında konuşmaların hoş karşılanacağı, açık ve yapıcı bir alan yaratmaya odaklanın
ClickUp ile Daha İyi ve Daha Akıllı İşe Alımlar Gerçekleştirin
Mülakatçıların %5'i ilk dakika içinde, %25'i ilk beş dakika içinde ve neredeyse %60'ı ilk 15 dakika içinde aday hakkında karar verir. İşe alım sürecinde ilk izlenimler orantısız bir etkiye sahiptir. Mülakatçının önyargısından kaynaklansa bile, olumsuz bir ilk izlenim daha sonra değiştirilmesi zordur.
Bu tür önyargıları ortadan kaldırmak ve adil bir işe alım süreci oluşturmak, İK ekibi, işe alım yöneticileri ve liderliğin ortak sorumluluğudur. Ancak, halo veya boynuz etkisini tespit etmenin kolay olmadığını da kabul etmeliyiz.
Bunlar, önyargılı kişinin farkında olmadığı bilinçsiz davranışlardır. Bu tür önyargıları açıkça ele almak, ilgili tüm taraflar için garip ve rahatsız edici olabilir. Bununla başa çıkmanın en iyi yolu, önyargılı karar almayı önlemek için tasarlanmış güçlü sistemler oluşturmaktır.
Kullanabileceğiniz temel sistemlerden biri ClickUp'tır. Uçtan uca proje yönetimi yetenekleri, çoklu şablonlar, formlar, gösterge panelleri ve İK için AI araçları ile adil ve eşit bir işe alım süreci oluşturmak için ihtiyacınız olan her şeye sahip olursunuz.
Organizasyonunuzda halo ve boynuz etkisini ortadan kaldırın. ClickUp'ı bugün ücretsiz deneyin.