İlk izlenimler önemli mi? Araştırmalar, insanların biriyle tanıştıktan sonraki yedi saniye içinde ilk izlenimlerini oluşturduklarını gösteriyor.
Bu kadar aceleyle verilen kararlar, görünüş, kıyafet, ses gibi ilk anda göze çarpan özelliklere, yani bilinçsiz önyargılara dayanır.
Bu blog yazısında, bu tür önyargıların farkına varmanızı ve iş yerinde bunlardan kaçınmanıza yardımcı olmayı umuyoruz.
Bilinçsiz önyargı nedir?
Bilinçsiz önyargı, bir kişinin kararlarını etkileyen önyargı veya inanç sistemidir. Bu önyargılar, etkileşimlerimizi etkiler ve genellikle başkalarına karşı ayrımcı veya önyargılı davranışlara yol açar.
Böyle bir önyargıya sahip olduğumuzun farkında olmayabiliriz, bu da onu tespit etmeyi ve önlemeyi daha da zorlaştırır.
Bilinçsiz Önyargıları Anlamanın Önemi
Tanımı gereği, bilinçsiz önyargı belirli gruplara, davranışlara veya eylemlere karşı önyargıdır. Eşitliği, adaleti ve bireysel özgürlükleri tehdit eder. İşe alım sürecinde önyargı gösteren kuruluşlar, davalar ve cezalarla karşı karşıya kalabilir.
Olumsuz sonuçları önlemek sadece başlangıçtır. Bilinçsiz önyargıları anlamak ve bilinçli olarak önlemek, iş dünyasında büyük bir rekabet avantajı sağlayabilir. İşte nasıl.
İş büyümesi için çeşitlilik içeren işe alım
İşe alım yöneticileri ve mülakat görevlileri bilinçsiz önyargılarının farkında olduklarında, gerçekten çeşitlilik içeren adayları işe alabilirler. İş gücündeki çeşitlilik, yeni fikirler ve bakış açıları getirerek yeni pazarlar ve fırsatlar yaratır.
Yeni fikirler için kapsayıcı iş ortamları
Toplantılarda dışa dönük kişiler çok mu konuşuyor? Sesli takım üyeleri utangaçların yaptığı işlerin kredisini mi alıyor?
Bu tür davranışları tanımlayabilme yeteneği, herkes için daha kapsayıcı bir iş yeri yaratmaya yardımcı olur. Bu sayede, farklı yaşam deneyimleri olan insanlardan fikirler alır ve daha önce düşünülmemiş çözümler sunabiliriz.
Daha iyi iş kararları alma
Önyargıların farkında olmak, daha objektif ve adil iş kararları alınmasını sağlar. En iyi İK yazılımını seçerken, erişilebilirlik özelliklerini göz önünde bulundurabilirsiniz. Bir chatbot tasarlarken, adının veya kimliğinin etkilerini göz önünde bulundurabilirsiniz.
Bilinçsiz önyargıları kabul etmek, daha iyi bir gelecek inşa etmeye yardımcı olur.
Daha güçlü işbirliği
Takımdaki herkes bilinçsiz önyargıları anladığında, yargılama ve politikalar azalır. İnsanlar, önceden oluşturulmuş fikirler olmadan takım arkadaşlarını dinlemeye istekli olurlar. Bu, farklı çalışma tarzlarına sahip insanların iş yerinde işbirliği yapmaları ve yenilikler üretmeleri için güvenli bir alan yaratır ve daha güçlü sonuçlar elde edilmesini sağlar.
En iyi yetenekleri çekmek ve elde tutmak için adalet ve eşitlik
Günümüzün iş arayanları takdir edilmek ve adil bir şekilde ücret almak istemektedir. Bir kuruluş bilinçsiz önyargılarının farkında olduğunda, daha adil ve eşitlikçi davranarak en yetenekli çalışanları çekecek ve elde tutacaktır.
Bilinçsiz önyargıları anlamak ve önlemek, sadece doğru şeyi yapmak değildir. İş dünyasında da mantıklı bir davranıştır.
bilinçsiz Önyargıların 15 Örneği
Bilinçsiz önyargılar çeşitli şekillerde ortaya çıkar. Irk, cinsiyet, cinsel yönelim vb. gibi faktörlere dayalı olabilir. Ancak kedileri seven, sigara içen veya saçını belirli bir şekilde yapan biri gibi, bizim yüzeysel olarak gördüğümüz özelliklere de dayalı olabilir.
Kendi bilinçsiz önyargılarını belirlemek her bireyin sorumluluğunda olsa da, en yaygın on beş önyargıyı ve bunlardan kaçınmanın yollarını burada paylaşıyoruz.
1. Irksal önyargı
Irk, etnik köken, din, sınıf vb. ile ilgili stereotipler, çok eski zamanlardan beri var olmuştur ve günümüzde de varlığını sürdürmektedir. Kişi kendini ırkçı olarak görmese de, temelsiz ve önyargılı bir görüşe sahip olabilir.
İş yerinde bu, bir ırktan birini diğerine tercih etmek veya belirli bir etnik kökene sahip kişilerin bir konuda iyi veya kötü olup olmadığını belirlemek gibi durumları içerebilir.
Bunu önlemek için:
- İsimleri veya kişinin ırkını ortaya çıkarabilecek bilgileri silerek özgeçmişleri değerlendirme
- Çeşitli ırklar hakkında sahip olduğunuz inançları aktif olarak sorgulayın ve kontrol edin
- Farklı geçmişlere sahip insanları dikkatle dinleyerek onları bireyler olarak anlamak
2. Cinsiyet önyargısı
Fortune 500 CEO'larının %6,4'ü kadındır. Kadınlar, erkeklerin kazandığı her dolar için 82 sent kazanmaktadır. Dünya çapında yapılan araştırmalar, her kuruluşta açık cinsiyetçiliğin çok ötesinde yaygın bir cinsiyet önyargısı olduğunu göstermiştir.
Bu, işyerinde erkeklerin kadınlardan daha fazla konuşması, kadınların zorlu görevleri üstlenemeyeceği varsayımı vb. anlamına gelebilir.
Bunu önlemek için:
- Kadınları anlamak için algı anketleri ve odak grupları düzenleyin — ClickUp Form Görünümü, geri bildirim toplamak ve ayrıntılı analizler yapmak için basit bir yoldur
- Cinsiyet farkı analizini düzenli olarak yapın ve eşit ücret ödeyin
- İş yerinde cinsiyete dayalı dil kullanımına dikkat edin. Birisi sohbet sırasında uygunsuz bir şey söylediğinde, atanmış yorumları kullanarak bunu belirtin
- Asla varsayımlarda bulunmayın
3. Annelik önyargısı
Cinsiyet önyargısının bir parçası olan annelik önyargısı, bir kişi izin sonrası işe döndüğünde önemli ölçüde artar. Bu önyargı, kadınların kariyerlerine daha az bağlı olacağını, seyahat etmeyi sevmeyeceğini, zorlu görevleri üstlenemeyeceğini, evden çalışmayı tercih edeceğini vb. varsayar.
Bu, annelerin herhangi bir kuruluşun doğal bir parçası olarak değil, bir istisna olarak görülmesine yol açan bir ortam yaratır ve politika yapımını etkiler.
Bunu önlemek için:
- Tüm annelerin aynı olduğunu varsaymayı bırakın
- Ne kadar iyi niyetli olursanız olun, anneler adına karar vermeyi bırakın
- İşine dönen annelerle onları küçümsemeden dürüst konuşun
4. Yaş önyargısı
Demografik anketlerin bir parçası olarak, insanları yaşlarına göre düzenli olarak sınıflandırırız. Bu grubun ortak özelliklerini belirleyerek onları daha iyi anlamaya çalışırız. Ancak bu, bilinçsiz önyargılara dönüşebilir.
Örneğin, yaşlı bir kişinin programlama veya sosyal medya işleri için uygun olmadığını düşünebiliriz. Bu, gereksiz mikro yönetimle sonuçlanır ve ters etki yaratır.
Bunu önlemenin en basit yolu, iş kararları alırken yalnızca her bireyin becerilerini ve deneyimlerini dikkate almaktır. Söylemesi kolay ama yapması zor olsa da, yöneticiler ve takım üyeleri yaşa bakarak değerlendirme yapmaktan aktif olarak kaçınmalıdır.
5. Soy ağacı önyargısı
Kişinin geçmişi, işe alım ve işyeri kararlarında büyük rol oynar. Harvard'a gitmiş veya Apple'da çalışmış birine, gitmemiş veya çalışmamış birine göre daha fazla değer verilmesi muhtemeldir. Bu bilinçsiz önyargı, soy ağacı olmayanların aynı beceri düzeyine sahip olamayacağını varsayar.
Bunu önlemek için:
- Özgeçmişleri, soy ağacı/bağlantılar yerine kanıtlanabilir beceri ve deneyimlere göre değerlendirme
- Yetenekleri varsaymak yerine beceri değerlendirme testleri yapın
- Ivy League eğitimi veya büyük teknoloji şirketlerinde çalışmış olmayı bir onur nişanesi olarak göstermeyin
6. Atama önyargısı
Bir başka bilinçsiz önyargı ise, bir kişiyi unvanına veya iş rolüne göre saygı duymaktır. Bu önyargı, bir kişinin değerinin kazandığı para veya sahip olduğu güçle belirlendiği varsayımından kaynaklanır.
Organizasyon içinde büyük eşitsizlikler yaratır. Örneğin, bir temizlik görevlisine şirketin CEO'sundan daha az saygı ve özen gösterilebilir.
Bunu önlemek için:
- Organizasyon içinde herkesin uyması gereken temel bir davranış kuralları belirleyin. Bunu ClickUp Belgeleri' nde yayınlayın ve geniş bir kitleyle paylaşın
- Sosyal yardım, izin, sigorta vb. konularda eşitlikçi politikalar uygulayın.
- Üst düzey yetkililere "Efendim", "Hanımefendi" gibi hitaplardan kaçınılmasını teşvik edin.
7. Benzerlik önyargısı
İnsanlar kendilerine benzeyen insanları severler, bu da benzerlik önyargısı veya yakınlık önyargısı yaratır. Yani, bizimle benzer zevkleri ve görüşleri olan insanları tercih ederiz. Bu, kuruluşlar içinde bir yankı odası yaratarak, farklı görüşleri ve anlaşmazlıkları yavaş yavaş ortadan kaldırır.
Bunun yaygın bir örneği, nörotipik insanların kendilerinden farklı olanları işe almaya isteksiz olmalarıdır. Sonunda nörolojik çeşitliliği farklılık olarak görürler ve bilinçli olmasa da bir yakınlık önyargısı oluştururlar.
Kulağa garip gelse de, isim önyargısı, yakınlık önyargısının oldukça yaygın bir formudur. İnsanlar, ismi farklı veya telaffuz edilemeyen birini "öteki" olarak görürler. Öyle ki, dünyanın belirli bölgelerinden gelen insanlar, ait olduklarını göstermek için isimlerinin İngilizceye uyarlanmış bir sürümünü kullanırlar.
Bunu önlemek için, birini "beğendiğinizi" hissettiğinizde kendinize nedenini sorun. Birini "kendinize yakın" hissettiğinizde, bunu sorgulayın. Takımınızın benzer kişilerden oluşup oluşmadığını düzenli olarak değerlendirin.
8. Otorite önyargısı
Otorite önyargısı, gerçekleri kontrol etmeden patronun her zaman haklı olduğunu varsaymaktır. Bu önyargı, kariyerinin başındaki çalışanlar arasında yaygın olmakla birlikte, deneyimli adaylar da bundan muaf değildir. Bu durum, mevcut durumu sorgulamayan, sorgulamayan bir grup insan yaratır.
Bunu önlemek için yöneticiler ve liderler verimli çatışma kültürü oluşturmalıdır. Farklı görüşleri ve fikir ayrılıklarını teşvik edin. Takım üyeleri tarafından paylaşılan görüşleri otorite kullanmadan saygıyla değerlendirin ve geri bildirimde bulunun. Asla "ben öyle dedim" demeyin
9. Yakınlık önyargısı
Yakınlık önyargısı, fiziksel olarak size yakın olanların, daha uzakta oturanlardan daha verimli olduğunu düşündüğünüzde ortaya çıkar. Bu önyargı biçimi genellikle güven eksikliğinden kaynaklanır ve insanların görmedikleri şeyin gerçekleşmediğini düşünmelerine yol açar.
Yaygın bir örnek, yöneticilerin ofiste çalışanların uzaktan çalışanlardan daha verimli olduğunu düşünmesidir.
Bunu önlemek için:
- Beklentileri net bir şekilde ortaya koyarak, insanların alan kısıtlamaları olmadan işlerini yapabilmelerini sağlamak
- Nötr metriklere dayalı olarak verimlilik ve performansı düzenli olarak değerlendirin
- İnsanları işlerini yaptıklarını göstermekten vazgeçirin ve sonuçları göstermeye teşvik edin
10. Onay önyargısı
Onay önyargısı, zaten doğru olduğuna inandığımız bilgileri tercih etmemizdir.
İş yerinde bu durum ırk, cinsiyet, yaş ve diğer tüm önyargıları sürdürebilir. Bunu önlemek için, tüm kişisel bilgileri bir kenara bırakın ve adayları yalnızca becerileri/performansları üzerinden değerlendirin.
Çeşitli ekip üyelerinden bir kişi hakkında geri bildirim toplayın, böylece onların görüşleri sizin onay önyargınızı dengeler.
11. Durum önyargısı
Kimse değişimi sevmez, özellikle de işlerinin yeterince iyi gittiğini düşünen takımlar. Örneğin, ofiste bir takıma alışkın bir yönetici, uzaktan çalışanları işe almak istemeyebilir.
Her yıkıcı değişim iyi değildir, ancak değişim her zaman kötü değildir. Durum önyargısından kaçınmak için, kendinizi rahat hissettiren şeyleri sorgulayın. Güvenli bir seçim gibi göründüğü için birini işe alırken veya terfi ettirirken endişelenebileceğiniz noktaları düşünün.
12. Engellilik önyargısı
Engellilere karşı ayrımcılık, işyerlerinde çok yaygın bir sorundur. Tekerlekli sandalye kullanıyor ya da ruh sağlığı desteği alıyor olsun, engelli insanlar genellikle farklı muameleye maruz kalır. Ya küçümsenir ya da gereksiz ayrıcalıklar tanınır.
Bu, engelli kişilerin kendilerini istenmeyen hissettikleri bir ortam yaratır ve kuruluşu giderek daha fazla engelli ayrımcılığına yöneltir.
Engellilik önyargısını önlemek için daha güçlü insan kaynakları uygulamaları oluşturun. Engelli kişilerin erişebileceği fiziksel ve dijital bir ortam yaratın.
13. Atıf önyargısı
Atıf önyargısı, bir kişi hakkında küçük bir bilgiyi alıp buna dayanarak varsayımlarda bulunma veya yargılama yapma anlamına gelir. Bu önyargıya sahip kişiler, genellikle belirli eylemleri durumsal faktörler yerine karakter özelliklerine bağlar.
Örneğin, bir iş görüşmesinde dağınık giyimli bir adayı, sabah bir talihsizlik ya da talihsiz bir olay yaşamış olabileceğini düşünmek yerine, profesyonel olmayan veya ilgisiz olarak görebilirsiniz.
Atıf önyargısından kaçınmak için:
- Bir kişinin yaptığı 1-2 eyleme dayanarak yargıda bulunmaktan kaçının
- Birinin davranışları sizi rahatsız ederse açıklamaya açık olun
- Empati kurun
14. Çapa önyargısı
Çapa önyargısı, aldığınız ilk bilgiye dayalı standartlar belirlemektir. Örneğin, performans değerlendirmeleri yaparken, ilk aday en iyi performans gösteren çalışanınızsa, takımdaki herkes makul düzeyde iyi performans göstermiş olsa bile, performansları düşük gibi görünebilir.
Çapa önyargısının olumsuz bir etkisi, insanların aksini gösteren kanıtlar sunulsa bile genellikle fikirlerini değiştirmemeleridir. Bu, ilk bilgiye takılıp kalmanız veya çapalanmanız nedeniyle ilerlemeyi engelleyebilir.
Bunu önlemek için,
- İnsanları, fikirleri vb. değerlendirmeden önce bir değerlendirme tablosu hazırlayın.
- Her aşamada seçenekleri elemek yerine kararları birikimli olarak alın
- Doğruluk ve alaka düzeyini sağlamak için temel bilgileri yeniden değerlendirin
15. Yakınlık önyargısı
Yakınlık önyargısı, yakın geçmişteki etkinliklere orantısız bir önem vermektir. Örneğin, bir takım üyesi tüm yıl boyunca iyi performans göstermiş ancak dördüncü çeyrekte büyük bir projede başarısız olmuşsa, değerlendirmesi tüm yılın performansı yerine başarısızlık tarafından orantısız bir şekilde etkilenecektir.
Yakınlık önyargısından kaçınmak için:
- Yıl boyunca performansı belgeleme/not alma kültürü oluşturun
- Tüm yıl boyunca gerçekleşen faaliyetler için net yapılar ve süreçler belirleyin
- Değerlendirme zamanını beklemek yerine, geri bildirimleri hemen verin ve alın
Bu 15 örnek sadece birer örnektir. İnsanlar her gün onlarca başka önyargıyla karşılaşır ve bunlar organizasyonun performansını ve çalışanların bağlılığını olumsuz etkiler. Bilinçsiz önyargıları bir bütün olarak ele almak, organizasyon genelinde stratejik bir müdahale gerektirir. Bu müdahale şöyle olabilir.
Bilinçsiz Önyargılarla Başa Çıkma Stratejileri
Bilinçsiz önyargı eğitimi
Her yeni çalışan için çeşitlilik ve bilinçsiz önyargı eğitimi verin ve mevcut takım üyelerine tazeleme kursları sunun. Bunun pratik ve uygulanabilir olmasını sağlayın.
Eğitimlerde, hikayeler ve yaşanmış deneyimler aracılığıyla bilinçsiz önyargıların pratik etkilerini gösterin. Bilinçsiz önyargıları ayrıntılı bir şekilde anlamak için sahte senaryolar ve rol oyunları ekleyin. Önyargılı davranışlara yönelik eyleme geçirilebilir müdahaleler önerin.
Anında geri bildirim
Bilinçsiz önyargının sonucu olan davranışları fark ettiğinizde bunları dile getirin. ClickUp gibi bir iç işbirliği aracı kullanmak, ClickUp Sohbet Görünümü'nü izleyerek tekrarlanan davranışların/endişelerin eğilimlerini gözlemlemenize de yardımcı olur.
Bunu yaparken, önyargılı olan kişilerin önyargılarının farkında olmadıklarını unutmayın. Bu nedenle, onları azarlamak yerine, durumu nazikçe açıklayın. Onları takımın önünde ırkçı veya cinsiyetçi gibi göstermek istemezsiniz.
Takımınızın hedeflerine ulaşma sürecini otomatik olarak izleyen çalışan takdir yazılımı kullanın. Takım üyelerinin birbirlerini takdir etmelerine veya ödüllendirmelerine olanak tanıyın.
Gerçek zamanlı iletişimi teşvik edin. ClickUp'ın işbirliği algılama özelliği, kimlerin çevrimiçi olduğunu gösterir, böylece uzaktaki takımlar birbirleriyle canlı olarak konuşabilir.
Açık ve öğrenmeye dayalı bir kültür oluşturun
Takımlar birlikte çalışırken, etkileşim ve işbirliği içinde olmalıdır. Bu, takım üyelerinin birbirlerini anlamalarına yardımcı olabilir ve kişilerarası ilişkiler güçlendiğinde, önyargılarını aşabilirler.
İşbirliğine dayalı bir çalışma alanı oluşturun. Proje, görevler, standartlar ve başarı ölçütleri konusunda şeffaf olun. Takım üyelerini, her bir görevin bağlamında yorum bırakmaya ve fikirlerini tartışmaya davet edin.
ClickUp Beyaz Tahta'yı kullanarak yaratıcılığınızı sınırlamadan fikirlerinizi beyin fırtınası yapın. ClickUp Belgeleri'ni kullanarak öğrendiklerinizi belgelendirin.
ClickUp'ın iletişim planı şablonlarından herhangi birini seçerek girişimlerinize hızlı bir başlangıç yapın.
İşe alım uygulamalarını güçlendirin
Çeşitlilik, her gün beslenmesi gerekse de, işe alımla başlar. İşe alım süreçlerinizden bilinçsiz önyargıları ortadan kaldırmak için,
- Bilinçsiz önyargılardan arındırılmış bir işe alım süreci oluşturun
- Beceri ve deneyime göre adayları kısa listeye almak gibi İK süreçleri için AI araçlarını kullanın, ancak AI araçlarının doğasında var olan önyargılara dikkat edin
- Başvuru formlarından kişisel olarak tanımlanabilir bilgileri geri çekin
- Çeşitlilik içeren bir değerlendirici paneli oluşturun
- Görüşmecileri bilinçsiz önyargıları tespit etmek ve önlemek için düzenli olarak eğitin
- Adayların geri bildirimlerini toplayın ve bunlara göre hareket edin
Ücretsiz İK şablonlarından herhangi birini kullanarak işe alım süreçlerinizin temellerini atın. İhtiyaçlarınıza göre özelleştirin ve işe koyulun!
ClickUp ile Daha İyi Bir İş Yeri Oluşturun
Her proje yönetim sistemi, verimlilik, etkinlik ve organizasyonel çıktıyı iyileştirmek için oluşturulur. ClickUp elbette tüm bunları yapar.
Ancak bununla kalmaz. İnsan kaynakları için ClickUp, adil ve eşitlikçi bir organizasyon oluşturmanıza yardımcı olmak için tasarlanmıştır.
ClickUp ile özelleştirilebilir görünümler sayesinde çalışanların performansını, katılımını ve gelişimini izleyebilirsiniz. ClickUp Belgeleri, şirket politikalarını şeffaf bir şekilde oluşturmanıza ve paylaşmanıza yardımcı olur. Yerleşik formlar, anında geri bildirim toplamanıza yardımcı olur.
Özelleştirilebilir gösterge panelleri, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık metriklerindeki performansınızı görselleştirmenize yardımcı olur.
ClickUp, bilinçsiz önyargıları ortadan kaldırmak için sistemler kurmak için ihtiyacınız olan tüm araçları tek bir yerde sunar. ClickUp'ı bugün ücretsiz deneyin!