Munkahelyeink és munkamódszereink az elmúlt néhány évben drasztikusan megváltoztak. Néhány dolog azonban változatlan maradt, például a munkavállalók teljesítményértékelési folyamata.
A teljesítményértékelések általában rossz hírnévnek örvendenek a legtöbb munkahelyen. A Gallup egy tanulmánya kimutatta, hogy csak minden ötödik alkalmazott véli úgy, hogy vezetőjének teljesítményértékelési gyakorlata motiválja őt.
Hogyan hidalhatja át ezt a szakadékot vezetőként, és teheti az éves értékelési folyamatot értelmesebbé és produktívabbá csapata és szervezete számára?
A múlt merev gyakorlatainak elvetésével és a technológiai beavatkozás elfogadásával. 🧑💻
Ha megfelelően végzik, a teljesítményértékelések segíthetnek a munkavállalók fejlődésének felmérésében és a növekedés stratégiai tervezésében.
Íme néhány teljesítményértékelési tipp menedzsereknek, mint Ön. 💪
Mi az a teljesítményértékelés?
A vezető teljesítményértékelést végez, hogy felmérje az alkalmazott előrehaladását és sikereit a jelenlegi pozíciójában. Az értékelés többek között az alkalmazott legutóbbi teljesítményét, munkahelyi magatartását és interperszonális készségeit fedi le, valamint méri termelékenységét.
A munkavállaló karrier céljairól és potenciáljáról való beszélgetés elengedhetetlen része a teljesítményértékelésnek. Ez egy kiváló alkalom arra is, hogy megbeszéljék a fejlesztendő területeket.
A teljesítményértékelés lehet éves, negyedéves vagy akár havi, a szervezettől függően. Az értékelés magában foglalhat írásbeli értékelést, egyéni megbeszéléseket vagy mindkettőt. Az alkalmazottközpontú szervezetek képzik csapataikat a sikeres teljesítményértékeléshez, beleértve a teljesítményértékelési tippeket azoknak a vezetőknek, akik még újak a pozíciójukban.
A teljesítményértékelések fontosságának megértése
A Deloitte egy tanulmánya szerint azok a vállalatok, amelyek hatékony teljesítményértékeléseket végeznek, 30%-kal nagyobb valószínűséggel érik el pénzügyi céljaikat.
A szervezetek számára a teljesítményértékelések kritikus fontosságúak a előléptetések és fizetésemelések szempontjából. Ezenkívül segítenek a vállalatoknak a teljesítményre vonatkozó célok és referenciaértékek meghatározásában, a teljesítményproblémák kezelésében és a felelősségvállalás előmozdításában, ami végső soron javítja a munkavállalók morálját és elkötelezettségét.
A teljesítményértékelések céljai és célkitűzései
A teljesítményértékelések formátumától és gyakoriságától függetlenül azok célja minden szervezetben közös:
- Vezetői visszajelzés: A munkavállalók számára a teljesítményértékelés lehetőséget kínál arra, hogy konstruktív visszajelzést kapjanak munkájukról vezetőjüktől, és esetenként felettes vezetőjüktől is. A vezető elvárásainak megértése segít összehangolni erőfeszítéseiket a vállalati célokkal, hogy javítsák esélyeiket a előléptetésre vagy a fizetésemelésre.
- Önreflexióra ad lehetőséget: A teljesítményértékelések lehetővé teszik az egyének számára, hogy reflektáljanak teljesítményükre, interperszonális készségeikre és viselkedésükre. Ez segít nekik a szükséges korrekciók elvégzésében, valamint saját fejlődési területeik és erősségeik jobb megértésében.
- Képzési igények azonosítása: Segítenek azonosítani az egyes alkalmazottak számára szükséges képzési és továbbképzési kezdeményezéseket. Ez végső soron pozitív hatással van a teljesítményre és a bevételekre, és hozzájárul a vállalat sikeréhez.
- Karriertervezés: A teljesítményértékelések segítenek a munkavállalóknak karrier céljaik és azok elérésének módjának konkretizálásában.
- Csapatkalibrálás: A vezető szempontjából a teljesítményértékelés megkönnyíti a csapattagok munkájának értékelését, mivel számszerűsíti eredményeiket és hiányosságaikat. Segít a vezetőnek azonosítani a legjobban teljesítőket és kidolgozni a fejlesztési terveket minden csapattag számára.
A vezető szerepe a teljesítményértékelésben
A vezetők döntő szerepet játszanak ebben a folyamatban. A vezető legbonyolultabb és legfontosabb feladata olyan környezet megteremtése, amelyben a munkavállalók boldogulhatnak. Ez azt jelenti, hogy olyan pozitív légkört kell teremteni, ahol a konstruktív kritika és visszajelzés szívesen fogadott, a problémák szabadon megoszthatók, és a munkavállalók támogatást éreznek.
Ezenkívül ne feledje, hogy tartsa távol magát az elfogultságtól, és biztosítson a csapatának eszközöket, hogy a kapott visszajelzések alapján dolgozhassanak.
Tekintettel a tétre, egyértelmű, hogy a hatékony és megvalósítható teljesítményértékelés végzése az egyik legfontosabb feladata menedzserként. Íme néhány teljesítményértékelési tipp menedzsereknek, amelyek segítenek az indulásban. ➡️
10 teljesítményértékelési tipp vezetőknek
1. Használjon szabványosított teljesítményértékelési rendszert
A szabványosított értékelési folyamat segít a munkavállalóknak megérteni szerepüket és azt, hogy hogyan fogják őket értékelni.
Annak érdekében, hogy alkalmazottai méltányos értékelésben részesüljenek, hozzon létre egy dokumentált értékelési folyamatot, és ossza meg azt a szervezet egészével. Tisztázza az értékelési adatok forrását, valamint azt, hogy mikor és milyen gyakorisággal kerülnek azok gyűjtésére.
Az értékeléshez szükséges adatok például tartalmazhatnak kulcsfontosságú teljesítménymutatókat, ügyfél-visszajelzéseket, belső értékeléseket, minőségi tényezőket stb. Ezeket az adatokat az értékelés előtt össze lehet gyűjteni, hogy pontosan bemutassák a munkavállalók teljesítményét.
Egy hatékony teljesítményértékelő szoftver biztosítja, hogy ez az első lépés sikeresen végrehajtható legyen. A platformot a következőkre használhatja:
- Dokumentálja és ossza meg az értékelési folyamatokat és ütemterveket
- Tegye közzé a csapat és az egyéni célokat, valamint a KPI-ket
- Egyéni visszajelzések rögzítése
- Egységesítse az értékelési folyamatot a csapatok és osztályok között.
- Előzze meg az elfogultságot
- Biztosítson átlátható nyilvántartást minden csapattag teljesítményéről.
A vezetők a ClickUp Docs együttműködési funkcióit használhatják az értékelési folyamat és kritériumok dokumentálására és megosztására.
A szabványosítás másik módja a sablonok használata.
A ClickUp teljesítményjelentés-sablonjával gyorsan és kis erőfeszítéssel gyűjtheti össze a teljesítményértékelési adatokat. Ez a sablon mindenre kiterjed – az adatok gyűjtésétől azok elemzéséig, a célok és célkitűzések meghatározásáig, valamint a vizuális eszközök használatáig a jelentések/dashboardok elkészítéséhez az üzleti értékelő megbeszélésekhez.
Hozzon létre feladatokat, rendelje azokat a megfelelő csapattagokhoz, és hívja meg kollégáit, hogy szerkesszék és kiegészítsék a jelentést.
A sablon segít kivonni az adatokat és kiemelni a megbeszélendő pontokat az éves teljesítményértékelés során, biztosítva ezzel a vezetők és az alkalmazottak számára a átláthatóságot.
🎯Olvassa el még: 10 példa teljesítményjavítási tervre a jobb eredményekért
2. Készüljön fel és tervezzen előre
Menedzserként érdemes a teljesítményértékelés előtt néhány percet szánni a megközelítés és a hangnem eldöntésére, hogy a megbeszélés hatékonyan zajlódjon. Ideális esetben egyensúlyt kell találni a barátságos és a határozott hozzáállás között.
Nyugodtan feltételezhető, hogy a munkavállaló idegességet vagy szorongást érezhet az értékelés előtt. Ebben az esetben néhány egyszerű bátorító szó a ClickUp Chat segítségével a találkozó előtt jelentősen növelheti az önbizalmát.
Használja a ClickUp naptár nézetét a felülvizsgálat ütemezéséhez, és küldjön meghívót egyszerre minden érintettnek.
Hasznos lehet, ha a megbeszélés előtt feljegyzéseket készít a megbeszélni kívánt pontokról, beleértve a visszajelzéseket és a fejlesztendő területeket. Használja a ClickUp Notepad alkalmazást, hogy a jegyzeteket zökkenőmentesen integrálja a teljesítményjelentésébe.
A ClickUp teljesítményértékelési sablonját is felhasználhatja a csapatértékelések hatékony elvégzéséhez.
Ha még nem végzett teljesítményértékelést, ez a sablon segíthet. Használja a csapat teljesítményértékelésének strukturált megtervezéséhez és végrehajtásához.
3. Használja a teljesítménymutatókat és mérőszámokat
A teljesítménymutatók és mérőszámok segítenek számszerűsíteni az alkalmazott munkáját egy adott értékelési időszakban.
A teljesítménymutatók példái között szerepelnek a aláírt szerződések száma, a számlázható órák száma, a generált potenciális ügyfelek száma és a nyomon követéshez felhasznált erőforrások költsége. Azonban ezeknek az adatoknak az összegyűjtése és összeállítása minden alkalmazott esetében rendkívül unalmas és időigényes feladat lehet.
A ClickUp AI-eszközei megkönnyítik a munkát és automatizálják ezt a monoton feladatot. A ClickUp Brain segítségével önállóan adat alapú és kutatáson alapuló jelentéseket készíthet, és ezzel órákat takaríthat meg.
Ezenkívül a ClickUp Goals segítségével nyomon követheti az alkalmazottak előrehaladását, és összehasonlíthatja azt a már elért eredményekkel. Ezzel a funkcióval frissítheti és létrehozhat ellenőrzőlistákat a céljaihoz, valamint pénzügyi értéket rendelhet hozzájuk.
4. Gyakorolja a konstruktív visszajelzéseket és az aktív hallgatást
A negatív kritikák konstruktív, megvalósítható javaslatokkal és konkrét példákkal való felváltása pozitív hatással lehet arra, ahogyan az alkalmazottak a visszajelzéseket munkájukban alkalmazni fogják.
Például ahelyett, hogy azt mondaná: „A jelentése rosszul van megírva”, azt mondhatná: „A jelentés jobbá tehető adat- és kutatásalapú megközelítéssel”.
Ezenkívül időt és teret kell adnia az alkalmazottnak, hogy saját véleményét kifejthesse, és esetleg elmagyarázhassa a jó vagy rossz teljesítményének okait. Amikor ezt megteszi, ne feledje, hogy hallgasson megértés céljából, és ne reagáljon.
A teljesítményről szóló beszélgetésnek kétirányú párbeszédnek kell lennie.
Tekintse ezeket a teljesítményértékeléseket lehetőségnek arra, hogy felzárkózzon csapata tagjaihoz, meghallgassa ambícióikat és terveiket, és esetleg segítsen nekik a helyes útra térni.
5. Vonja be a munkavállalók önértékelését
Az önértékelési űrlapok beépítése a teljesítményértékelési folyamatba az alkalmazottaknak azt az érzést kelti, hogy meghallgatják őket. Az önértékelések rávilágíthatnak a munkájuk olyan aspektusaira, amelyek mások számára nem feltűnőek. Lehetővé teszi számukra, hogy megosszák, hogyan találtak kreatív megoldásokat konkrét problémákra.
Az egyoldalú teljesítményértékelési megbeszélés ellentmond az alapvető kommunikációs elveknek és hatástalan.
Végül, az önértékelések bevonják a munkavállalókat, segítik önbizalmuk építését és motiválják őket.
6. Rendszeresen ellenőrizze és kövesse nyomon a teljesítményt
Ahhoz, hogy a teljesítményértékelésekből a lehető legtöbbet hozza ki, tartsa szemmel az alkalmazottak fejlődését az értékelés után is. Ellenőrizze teljesítményüket, és hogy hogyan alkalmazzák az Ön által megosztott eszközöket és tanácsokat. A leghatékonyabb vezetők szokásukká tették, hogy egész évben folyamatosan visszajelzést adnak csapataiknak.
A rendszeres ellenőrzések beépítésének kiváló módja, ha minden alkalmazott számára létrehoz egy külön ClickUp mappát, amelyben frissíthetik és nyomon követhetik előrehaladásukat, új célokat tűzhetnek ki maguknak, és rendszeresen kommunikálhatnak Önnel.
Emellett negyedéves értékelések révén rendszeres ellenőrzésekre is kialakíthat egy szisztematikus módszert. Ez segíthet a haladás nyomon követésében és azoknak a területeknek a azonosításában, ahol változtatni kell a megközelítésen.
Használja a ClickUp negyedéves értékelési sablonját a hatékony beállításhoz. Ez a sablon segít megtekinteni a teljesítménymutatókat és konstruktív visszajelzést adni a csapatoknak a folyamatos fejlesztés érdekében.
7. Határozzon meg egyértelmű elvárásokat és teljesítményi szabványokat
A felülvizsgálati folyamat átláthatóvá tétele mellett arra is törekednie kell, hogy egyértelmű teljesítményi szabványokat és elvárásokat állapítson meg és dokumentáljon. Ez megállapodott célok és eredmények meghatározásával kezdődik.
Használja a ClickUp Goals szolgáltatást az éves és negyedéves célok meghatározásához és jóváhagyásához. Adja meg az ütemtervet, a KPI-ket és minden egyéb mutatót, amelyre a csapat figyelmét fel szeretné hívni. Ossza meg a célokat a csapatokkal, rendelje hozzá a felelősséget, és kövesse nyomon az előrehaladást heti eredménylapok segítségével, hogy mindenki tudja, mire kell törekednie.
Kövesse nyomon és vizualizálja a haladást a csapatok és az egyének esetében, és hozzon létre automatizált jelentéseket, hogy a teljesítményértékelés során ne legyenek meglepetések.
Zárja le a teljesítményértékelést a munkavállaló által elérendő reális célokkal és célértékekkel. A célok ésszerűségének biztosítására a legjobb módszer a SMART (konkrét, mérhető, elérhető, releváns és időhöz kötött) módszer alkalmazása.
Ha aktívan bevonja a csapatot a célok kitűzésébe, akkor nagyobb támogatást kap a célokhoz.
Az alkalmazottjának adott feladatnak vagy célnak minden alábbi feltételt teljesítenie kell. Használja a ClickUp KPI-dashboardjait SMART-célok kitűzéséhez, teljesítményadatok összeállításához és megvalósítható célok kitűzéséhez.
8. Ismerje el az erősségeket és foglalkozzon a fejlesztendő területekkel
A pozitív megerősítés és elismerés hatalmas szerepet játszik a munkavállalók motivációjának fenntartásában. Erősségeik elismerése értékesnek érezhetik őket, és jelentősen javíthatja önbizalmukat és teljesítményüket.
A munkavállalók teljesítményének értékelése azonban nem a legnehezebb feladat. Az igazi kihívás az, hogy konstruktív módon rámutassunk a fejlesztendő területekre. Amellett, hogy megmutatjuk nekik, mit kell javítaniuk, segítenünk kell nekik abban is, hogy megtalálják a javuláshoz vezető utat.
Itt jön általában képbe a teljesítményjavítási terv (PIP) . A PIP egy hivatalos dokumentum, amely meghatározza a munkavállaló fejlesztendő területeit és meghatározza a teljesítmény javításához szükséges lépéseket.
A PIP megköveteli a vezető részéről bizonyos mértékű nyomon követést, hogy nyomon követhesse, hogyan dolgozik a munkavállaló a visszajelzések alapján.
Az ügyfelekkel közvetlenül kapcsolatba kerülő munkakörökben a PIP tartalmazhat visszajelzéseket is az alkalmazottnak kijelölt ügyfelektől. Ez a dokumentum tartalmazhat olyan módszereket, amelyekkel az alkalmazott javíthat kommunikációs készségein vagy irodai viselkedésén, amihez esetleg a humánerőforrás részleg beavatkozása is szükséges lehet.
9. Kérjen visszajelzést más érdekelt felektől
A mai munkahelyeken a legtöbb ember nem egyedül vagy csak egy vezetővel dolgozik. A mai összekapcsolt, mátrixszerű szervezetekben gyakran több csapattal és érdekelt féllel kell együtt dolgozni.
Ez azt jelenti, hogy a szervezet más tagjai is visszajelzést adhatnak egy adott személy teljesítményéről, így elkerülhető a halo- vagy horn-effektus.
Ha ez a helyzet, próbálja meg bevonni ezeket az érdekelt feleket a teljesítményértékelésbe, mivel tapasztalataik eltérhetnek az Önéktől.
A ClickUp közös mappái és teljesítményértékelési sablonjai segítenek abban, hogy ezt zökkenőmentesen és gond nélkül megtehesse.
A ClickUp teljesítményértékelési sablonjával rövid és tömör formában szervezheti meg a csapat tagjainak 360°-os értékelését.
10. Határozza meg a cselekvési terveket és kérjen visszajelzéseket
A teljesítményértékelés akkor tekinthető sikeresnek, ha a vezető és a csapat tagjai egyértelmű és megvalósítható tervvel távoznak a jövőre nézve.
A ClickUp cselekvési terv sablonja a következőket segíti a vezetőknek:
- Készítsen projekteket minden egyes célhoz
- Konkrét feladatokat rendeljen a csapat tagjaihoz
- Engedélyezze az értesítéseket, hogy naprakész maradjon
- Együttműködés más csapatokkal és kollégákkal a tervezés során
- Kövesse nyomon a feladatok előrehaladását
- Tervezze meg a követő megbeszéléseket
Ezenkívül a ClickUp visszajelzési űrlapjának segítségével beépítheti csapattagjai visszajelzéseit a célokkal kapcsolatban. Ez segít mindenkinek egy hullámhosszon maradni, értelmes adatokat gyűjteni és hatékonyan elemezni a válaszokat.
A „TL;DR” Összefoglalás a vezetőknek szóló teljesítményértékelési tippekről:
- A folyamatot teljesítménymenedzsment eszközzel szabványosíthatja.
- Használjon sablonokat az egységesség és a hatékonyság érdekében
- Készüljön fel a megbeszélésre; a jegyzetek és sablonok segíthetnek ebben.
- A teljesítmény számszerűsítése mutatókkal és adatokkal
- Konstruktív visszajelzéseket adjon
- Hallgassa meg, mit mond az alkalmazott
- Építsd be az önértékelést az értékelési folyamatba
- Az év során rendszeresen tartson megbeszéléseket a csapat tagjaival.
- Állítson fel közösen SMART célokat, és rendeljen hozzájuk egyértelmű felelősségi köröket!
- Biztosítson pozitív megerősítést
- Készítsen terveket a teljesítmény javítására, ahol szükséges.
- 360°-os visszajelzés beépítése
- Készítsen egyértelmű cselekvési tervet a következő lépésekkel!
Finomítsa teljesítményértékelési folyamatát a ClickUp segítségével
Egy körülbelül 10 000 alkalmazottat foglalkoztató vállalat átlagosan 35 millió dollárt költ csak a teljesítményértékelésekre.
Egy vezető évente 210 órát tölt a csapatértékelésekkel.
Mivel a teljesítményértékelések jelentős idő- és erőforrás-befektetést igényelnek, fontos, hogy azok eredményesek legyenek, és a növekedés és a termelékenység növelése érdekében használjuk őket. Reméljük, hogy a vezetőknek szóló teljesítményértékelési tippjeink segítenek Önnek abban, hogy hatékonyabb értékeléseket tervezzen csapatával.
A ClickUphoz hasonló teljesítménymenedzsment szoftverek segítségével az éves teljesítményértékelés nem csupán egy kötelező feladat lesz, hanem produktív beszélgetésekhez vezet, amelyek elősegítik a munkavállalók és a csapat fejlődését.
Regisztráljon még ma egy ingyenes próbaidőszakra, és fedezze fel, hogyan segíthet a ClickUp a teljesítményértékelési megbeszélések szervezett és produktív lebonyolításában. 🚀
GYIK
1. kérdés: Mit kell mondanom teljesítményértékelés során vezetőként?
Menedzserként őszintének, határozottnak és elfogulatlannak kell lennie a teljesítményértékelési megbeszéléseken. Értékelnie kell az alkalmazottak eredményeit és foglalkoznia kell a problémás területekkel. Emellett biztosítania kell számukra a teljesítményük javításához szükséges eszközöket.
Lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy felvessék az aggályaikat és értékeljék magukat. Legyen aktív hallgató, és zárja le az értékelést azzal, hogy megkérdezi őket jövőbeli céljaikról és azok elérésére vonatkozó terveikről.
2. kérdés: Hogyan készülhet fel egy vezető a teljesítményértékelésre?
Menedzserként háromféle módon készülhet fel az alkalmazottak teljesítményértékelésére:
a. Fontos, hogy összegyűjtse az interjúra szükséges információkat. Ezek lehetnek olyan adatok, mint a munkavállaló eredményei, hiányosságai és az évre kijelölt feladatai. A ClickUp teljesítményértékelési sablonja segíthet ezeket a paramétereket egyértelműen meghatározni és később hivatkozni rájuk.
b. Világos célokat kell kitűznie az értékeléshez, és teret kell hagyni a nyílt vitáknak, miközben korlátozza a jelentős eltéréseket.
c. Végül, az értékelés megkezdése előtt egyeztessen más érdekelt felekkel, hogy megbizonyosodjon arról, hogy véleményük a munkavállalóról egyezik-e az Önével, vagy van-e valami, amit meg kell beszélni.
3. kérdés: Hogyan végzi el a vezetők teljesítményértékelését?
A vezetők teljesítményértékelése csak kissé különbözik a szokásos teljesítményértékeléstől. A fő különbség az, hogy a vezetők esetében a vezetői képességeket és a csapatukkal való viszonyukat is figyelembe veszik.
Ez magában foglalja a csapat általuk felügyelt sikereinek mérése, valamint visszajelzés adása az általános teljesítmény javításáról és jobb eredmények elérése érdekében.
A vezetők teljesítményének értékeléséhez fontolóra kell vennie, hogy csapataik kitöltsenek egy kérdőívet vezetői képességeikről és egyéb tulajdonságaikról.
4. kérdés: Milyen gyakran kell elvégeznie a csapat teljesítményértékelését vezetőként?
Évente, félévente, negyedévente vagy ennél gyakrabban is végezhet értékeléseket a csapatának. Egyes nagy hatással bíró projektek vagy pozíciók esetében előnyös lehet a gyakrabban végzett értékelés.
A szervezet igényeinek megfelelően meg kell találnia az egyensúlyt, amely biztosítja a rendszeres ellenőrzéseket anélkül, hogy felesleges stresszt okozna. Vegye figyelembe a munkaterhelést és a érdemi visszajelzések szükségességét.
5. kérdés: Hogyan tudja átláthatóvá és méltányossá tenni a teljesítményértékelési folyamatot a csapata számára?
A csapat teljesítményértékelésének átláthatóságát és méltányosságát leginkább úgy biztosíthatja, ha előre egyértelműen közli az elvárásokat és a teljesítménykritériumokat. Amennyiben lehetséges, mérhető és objektív mutatókat használjon.
Tervezzen megbeszéléseket az értékelés után, hogy áttekintse a visszajelzéseket, megválaszolja a kérdéseket és tisztázza a felmerülő kérdéseket. Ösztönözze a nyílt kommunikációt, és foglalkozzon az alkalmazottaknak bizonyos projektekkel vagy az általános vezetéssel kapcsolatos aggályaival.
Amennyiben lehetséges, vonja be az alkalmazottakat céljaik kitűzésébe. Ez elősegíti a felelősségvállalást és növeli az egyéni célok elérését.