Ако работите в областта на привличането на таланти, вероятно усещате натиска, който изкуственият интелект оказва в момента.
Вашите лидери четат заглавия за компании, които залагат на изкуствения интелект. Вашите мениджъри по набиране на персонал експериментират сами с различни инструменти. Доставчиците продължават да обещават, че още една платформа ще оправи по магичен начин вашия процес на набиране на персонал.
Междувременно вие все още провеждате срещи за набиране на кандидати, търсите контекст, жонглирате с инструменти и се опитвате да предоставите на кандидатите добро преживяване.
Това напрежение се прояви ясно по време на AI Showcase на Gem в Сан Франциско, събитие, фокусирано върху набирането на персонал и талантите. Панелът беше изграден около един прост въпрос: как се изгражда екип за набиране на персонал, който дава приоритет на изкуствения интелект и който действително работи в реалния свят?
Аз се включих в разговора от малко по-различен ъгъл. В ClickUp работя в TA в компания, която създава AI продукти и управлява хиляди вътрешни „супер агенти“ в цялата компания. Това означава, че мениджърите по набиране на персонал и заинтересованите страни вече мислят в термини на работни процеси, агенти и автоматизация.
Искам да споделя това, което сме научили досега за използването на изкуствен интелект в подбора на персонал, как той е променил ролята на специалиста по подбор на персонал в ClickUp и няколко практически стъпки, които лидерите в областта на подбора на персонал могат да предприемат, дори и да не работят в компания, занимаваща се с изкуствен интелект.
Как изкуственият интелект промени ролята на специалистите по подбор на персонал в ClickUp
Нека започнем от основите.
Преди да имаме тези агенти, типичният процес започваше с това, че аз влизах, за да направя проучване. Прекарвах първите 20 или 30 минути в събиране на една и съща информация от три различни места, опитвайки се да съпоставя това, което беше в заявката, това, което беше в Slack, и това, което беше само в главата на мениджъра по набиране на персонал.
Напуснах стаята с дванадесет нерешени въпроса и дълъг списък с неща, които трябваше да свърша, преди да можем да започнем търсенето.
Сега влизам в същата среща с кратко резюме, проект на стратегия за търсене и гледна точка за това, което е реалистично. Разговорът се премества от събиране на основна информация към обсъждане на компромиси, подреждане на роли и вземане на решение къде сме готови да проявим гъвкавост.
Зад кулисите, ClickUp Brain е движещата сила зад голяма част от тази промяна. Той синтезира контекста на набирането на персонал в документи, разговори и история на работния процес, превръщайки разпръснатите сигнали в полезна информация. С ClickUp Brain, специалистите по подбор на персонал могат да задават естествени въпроси за състоянието на процеса, ограниченията на ролите или моделите на набиране на персонал и да получават обосновани отговори незабавно, без да търсят информация в различни инструменти.
Когато хората говорят за изкуствен интелект в подбора на персонал, често се хвърлят на модни думи. На практика най-големите промени за моя екип дойдоха от много конкретни агенти, които поемат реалната работа от календара.
Аз също се заех с тази работа с здраво скептицизъм. Не се нуждаех от „изкуствен интелект“ само за себе си; имах нужда от по-малко срещи и по-малко съобщения от типа „можеш ли да ми го изпратиш отново“. Беше ми притеснително, че това ще се превърне просто в още една разделка с доставчици в браузъра ми.
Това, което промени мнението ми, беше да видя как един вътрешен супер агент тихо премахна цяла поредица от срещи от седмицата ми, предоставяйки ми по-добра представа от преди.
Няколко примера от нашия свят в ClickUp:
- Talent Toolkit Super Agent. Създадохме вътрешен агент, който взема описание на длъжността и го превръща в пълен пакет за набиране на персонал. Той предлага план за интервю, отбелязва пропуски в определението на ролята и извежда въпроси, които трябва да обсъдя с мениджъра по набирането на персонал. Вместо да прекарвам първата част от набирането на персонал в събиране на основна информация, аз влизам в стаята готов да тествам стратегията под натиск.
- Talent Ammo Super Agent. Той наблюдава пазара и успехите на нашата компания, след което предоставя на специалистите по подбор на персонал готови за употреба теми за разговор и текстове за контакти, така че те да могат да работят като стратегически съветници, а не като координатори на проучвания.
Никой от тези агенти не замества рекрутиращия. Това, което правят, е да премахват повтарящата се, нископродуктивна работа, която ни държеше в позиция на обслужване.
В резултат на това календарът ми изглежда много по-различно отколкото преди няколко години:
- Повече време за истинско партньорство с мениджърите по набиране на персонал при определянето на ролите и компромисите.
- Повече време за подготовка и провеждане на висококачествени разговори с кандидатите.
- По-малко време за пресъздаване на информация, търсене на контекст или попълване на пропуски в процесите.
Това е основната промяна. AI не е отнела работата. Тя ни даде пространство да изпълняваме частите от работата, които действително изискват преценка.
Ако трябва да сме честни, голяма част от изтощението в TA идваше от това, че вършехме работата по начини, които никога не са били устойчиви. Поемахме хаоса. Изглаждахме пропуските. Запълвахме неясните процеси. Автоматизирането на тези части не е заплаха за ролята. То е изпускателен клапан за работа, която никога не е било предназначено да вършим.
Ако сме честни, голяма част от изтощението в TA идваше от това, че вършехме работата по начини, които никога не са били устойчиви. Поглъщахме хаоса. Изглаждахме пропуските. Запълвахме неясните процеси. Автоматизирането на тези части не е заплаха за ролята. Това е изпускателен клапан за работа, която никога не е била предназначена за нас.
Тази промяна е важна, защото все още нося много белези от организацията на услугите. Изгубих бройката на колко пъти мениджър по набиране на персонал е третирал TA като изпълнители на поръчки, изпращал неясни изисквания и очаквал незабавен отговор.
Можете да усетите разликата между това, което бизнесът мисли, че иска, и това, което пазарът всъщност ви предлага. Бих искал лидерите да разберат, че най-ценната работа, която вършим, не е преминаването на кандидатите от етап на етап.
Това им помага да назоват истинския проблем, да бъдат честни относно компромисите по отношение на профила, интервютата и диапазона на възнагражденията, а след това да изработят работни процеси, които им дават справедлив шанс да спечелят талантите, които казват, че искат.
💡 Професионален съвет: Не автоматизирайте процес, който не разбирате. Първо го картографирайте, след това го подобрете, а накрая го автоматизирайте.
Какво наистина имаме предвид под „AI Fluency” в TA
Тъй като сме компания, която залага на изкуствения интелект, кандидатите често се чувстват под натиск да кажат правилните неща за изкуствения интелект. Те добавят инструменти към автобиографията си, разпръскват ключови думи и се надяват, че това е достатъчно.
За нас владеенето на изкуствения интелект изглежда много по-практично.
В интервютата търся:
- Любопитни хора, които са пробвали реални експерименти, дори и да са били малки или хаотични.
- Рекрутери, които могат да опишат работния процес, който са подобрили с автоматизация, а не само инструмента, който са „използвали“.
- Лидери, които могат да обяснят къде не биха използвали изкуствен интелект и защо
Няколко въпроса, които обичам да задавам:
- „Разкажете ми за ръчната част от процеса на набиране на персонал, която сте оптимизирали. Какво се промени и какво научихте?“
- „Разкажете ми за случай, в който ново средство или процес не е проработил така, както сте очаквали. Как реагирахте?“
- „Ако ви дам координатор и младши специалист по подбор на персонал, как бихте въвели изкуствения интелект в ежедневната им работа по начин, който да се усеща като сигурен и полезен?“
Червени флагове, за които следя:
- Третиране на изкуствения интелект като заплаха, а не като партньор
- Говорене само за имена на продукти или повърхностни концепции
- Избягване на данни или измервания
От положителната страна, ние се опитваме да изразим ясно нашата собствена култура. В ClickUp всеки може да предложи, създаде и сподели Супер агент. Ние провеждаме вътрешни „Агентски хакатони“, където хората споделят идеи, обединяват се с разработчици и създават реални работни процеси.
Когато кандидатите чуят това, можете да видите кои от тях се оживяват. Това са хората, които ще се впуснат в следващата вълна на промяната, вместо да чакат инструкции.
Вътре в процеса на набиране на персонал: какво всъщност правят супер агентите
Отвън е лесно да си представим изкуствения интелект в подбора на персонал като черна кутия. Отвътре работата е много по-конкретна.
Ето как би изглеждал типичният работен процес от моя страна в ClickUp:
- Появява се нова роля. Пускам описанието на длъжността в Talent Toolkit.
- Агентът генерира кратко резюме, предложени въпроси и първоначален вариант на стратегия за търсене.
- Срещам се с мениджъра по набиране на персонал и заедно отговаряме. Прецизираме мисията на ролята, коригираме профила и се споразумяваме за компромисите.
- Агентите за пазаруване и търсене ни помагат да разберем колко реалистичен е нашият профил. Ние разглеждаме реални кандидати, а не само хипотетични.
- Координационните агенти се занимават с графиците и рутинните актуализации, така че човешките контакти могат да останат фокусирани върху същността.
- В края на търсенето помощниците за отчитане улесняват прегледа на списъка и разбирането на това, което е проработило, какво не е проработило и какво трябва да променим следващия път.
Важното е, че ние проектирахме тези агенти така, че да се вписват в нашите съществуващи ценности, свързани с опита на кандидатите и справедливостта. Например, ние сме внимателни по отношение на това как използваме изкуствения интелект в оценките и подкрепата при вземането на решения. Все още разчитаме на структурирани интервюта, ясни критерии и човешката преценка.
Ползата не е само в скоростта. Тя е в усещането, че специалистите по подбор на персонал вече не харчат най-ценната си енергия за рутинна работа. Те управляват система.
🤖 Гледайте това видео, за да научите как да структурирате експерименти и решения, базирани на изкуствен интелект, така че вашите стратегии за набиране на персонал да се подобряват въз основа на данни, а не на предположения.
Какво чух от другите участници в дискусията
Едно от нещата, които най-много ми харесаха в панела на Gem, беше да видя как различни компании, които залагат на изкуствения интелект, подхождат към едни и същи проблеми.
Теми, които се повтаряха отново и отново:
- Успешните екипи не разглеждат изкуствения интелект като страничен проект. Те го включват директно в реалните работни процеси и продължават да го усъвършенстват.
- Най-добрите истории не бяха свързани с пускането на една огромна платформа. Те бяха свързани с малки, фокусирани случаи на употреба, които се разпространиха, защото хората видяха тяхната стойност.
- Всички все още се учат къде се вписва изкуственият интелект в оценяването и вземането на решения, а повечето лидери са предпазливи да прехвърлят прекалено много от отговорностите си.
Моята гледна точка се различаваше малко по отношение на това кой може да участва.
Благодарение на нашата култура на „супер агенти“, аз съм силно убеден, че екипите за управление на таланти не трябва да чакат централна група да им предостави готово решение. Някои от най-добрите ни идеи са дошли от хора, близки до работата, които са забелязали проблем и са казали: „Мисля, че агентът може да помогне тук“.
Този баланс е важен. Централните екипи могат да помогнат с стандартите, сигурността и споделената инфраструктура. Но ако искате истинско приемане в TA, се нуждаете от пространство за експерименти отдолу нагоре.
TA след пет години: от услуга към стратегия
Често задаван въпрос по време на панела беше как ще изглежда подборът на персонал след пет години.
Моето мнение е, че вероятно ще имаме по-малко традиционни роли на рекрутери, фокусирани единствено върху координацията и основния подбор. Тази работа е твърде подходяща за автоматизация.
В същото време мисля, че ще видим повече роли, които приличат на стратегически съветници и AI оркестратори.
Новите роли ще:
- Проектиране и притежаване на цялостни работни процеси по набиране на персонал, в които активно участват агенти
- Предоставяйте на бизнеса ясни данни за това къде процесите функционират и къде са заседнали.
- Помогнете на лидерите да мислят за стратегията за таланти, а не само за индивидуални заявки
За отделните специалисти по подбор на персонал и ръководители в областта на подбора на персонал има няколко умения, които са особено важни да се развият в момента:
- Адаптивност. Удобство при работа с инструменти, които се променят под краката ви, и навик да се учите пред други хора.
- Грамотност в областта на данните. Не е необходимо да сте специалист по данни, но трябва да можете да разсъждавате въз основа на реални цифри и да забелязвате кога даден показател прикрива по-дълбок проблем.
- Мислене в работни процеси. Способността да се види как се свързват приемането, набирането, оценяването и приключването и да се открие къде агентът може безопасно да поеме част от натоварването.
Ако можете да направите тези неща, изкуственият интелект не е конкуренция. Той е предимство.
Когато говоря с рекрутерите от моя екип за това, се опитвам да го обясня по прост начин. Казвам им: „Вашата работа не е да бъдете по-бързи в административните задачи, а да бъдете незаменими в стаята, където се взимат решенията.“ И: „Ако един агент може да го направи надеждно, това не би трябвало да отнема най-ценното ви време.“
Важното е, че изкуственият интелект не е там, за да впечатлява някого. Той е там, за да можете да посветите повече енергия на това, което е най-важно: вашата преценка и взаимоотношенията ви.
Какво могат да започнат да правят лидерите в областта на TA от утре
Не е необходимо да преструктурирате цялата си функция, за да започнете да се движите към екип за подбор на персонал, който поставя изкуствения интелект на първо място.
Няколко практически стъпки, които можете да предприемете този месец:
- Изберете един повтарящ се процес и го подобрете с AI. Може би това е подготовката за приемане, актуализирането на статуса или планирането. Начертайте стъпките, тествайте прост агент или инструмент и измерете промените.
- Поканете екипа си да сподели идеи. Помолете всеки специалист по подбор на персонал да посочи едно място, където губи време или енергия, и го предизвикайте да потърси решение с помощта на изкуствен интелект. Създайте форум, където да споделят какво е проработило и какво не.
- Бъдете ясни относно границите си. Решете в кои области сте отворени към експериментиране с изкуствен интелект при оценяване или подкрепа при вземане на решения, и в кои не сте. Комуникирайте това на екипа си и на кандидатите.
- Разкажете историята във вашата компания. Когато нещо работи, третирайте го като пускане на продукт на пазара. Споделете мненията преди и след промяната. Подчертайте хората зад промяната, а не само инструмента.
Не е необходимо да сте компания, занимаваща се с изкуствен интелект, за да предприемете тези стъпки. Нямате нужда дори от специален екип за изкуствен интелект.
Нужно е само да сте готови да започнете с малки стъпки, да учите в отворена среда и да третирате изкуствения интелект като партньор в изграждането на функцията по подбор на персонал, която винаги сте искали да управлявате.
Това е целта, към която се стремим в ClickUp. Все още се учим всеки ден, но преходът от организация за услуги към стратегически координатор вече е в ход. И екипите, които се насочат към този преход сега, ще бъдат тези, които ще спрат да се давят в шума от инструментите и ще се върнат към това, което действително движи наемането: преценка, яснота и взаимоотношения.