دراسات متعددة من أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين إلى أن "الأفراد الجذابين" يُنظر إليهم على أنهم أكفاء وجديرون بالثقة، وبالتالي لديهم احتمالية أكبر للحصول على وظيفة. في الأساس، يقوم القائمون على إجراء المقابلات باستقراء سمة واحدة، مثل المظهر الخارجي، إلى الكفاءة المهنية. تظهر الأبحاث أيضًا أن المتقدمين الذين يحملون وشومًا يُنظر إليهم بشكل غير مواتٍ للوظائف الإشرافية. ويحكم من يجري المقابلة الشخصية على شخص ما بأنه غير مهني أو غير مناسب للأدوار القيادية بناءً على تفضيل بسيط لحصوله على وشم.
وعلى الرغم من أن هذا قد يبدو سخيفاً، إلا أن معظمنا يصدر أحكاماً سريعة. إن اتخاذ قرارات كبيرة بناءً على جوانب صغيرة - غالبًا ما تكون غير منطقية - هو شكل من أشكال التحيز المعرفي. إنه خطأ في التفكير والاستدلال المنطقي، وغالبًا ما يكون ذلك دون وعي.
في هذه المقالة، نستكشف كيف يؤثر تحيزان إدراكيان معينان - يجمعهما معاً تأثير الهالة والقرون - على التوظيف والاحتفاظ بالموظفين ومشاركة الموظفين. كما سنشارك أيضًا تدابير حول كيفية مواجهة تأثير الهالة والقرون والتغلب عليه.
فهم تأثير الهالة والقرون
تأثير الهالة هو الميل إلى تكوين انطباع إيجابي عن فرد أو مؤسسة أو علامة تجارية بناءً على سمة أو انطباع واحد.
أما تأثير القرن فهو عكس تأثير الهالة. وهو الميل إلى تكوين انطباع غير إيجابي عن شخص ما بناءً على سمة أو سمتين سلبيتين.
كما يمكنك أن تخمن، فإن المصطلحين يجدان أصولهما في التمثيلات الكاريكاتورية للخير مقابل الشر - شيطان "شرير" بقرون وملاك "طيب" بهالة.
كيف تساهم المشاعر والتجارب في تأثيرات الهالة والقرون
بالنسبة للمبتدئين، من المقبول الآن على نطاق واسع أن كلاهما تحيزات إدراكية. عادة ما ينشأ تأثير الهالة والقرن من مكانين:
الشعور: قد "يشعر" المرء بطريقة معينة تجاه شخص ما أو شيء ما استنادًا إلى خاصية معينة. على سبيل المثال، في أجزاء كثيرة من العالم، يشعر الناس في أجزاء كثيرة من العالم أن استخدام اليد اليسرى مشؤوم أو غير محظوظ. وهذا يخلق تحيزًا معينًا دون أي أساس من الواقع أو الحقيقة.
التجربة: في بعض الأحيان، تحدث الأحكام المفاجئة بسبب التجربة الشخصية للفرد. على سبيل المثال، إذا كانت لديك تجربة سلبية في مطعم يقدم مأكولات معينة، فقد ينتهي بك الأمر إلى ربط هذا المطبخ بجودة رديئة.
وغالبًا ما يتم الخلط بين هذين التأثيرين:
التحيز التأكيدي: قد يكون لديك اعتقاد مسبق بأن عرقًا معينًا جيد في الرياضيات. ستبحث بعد ذلك عن (ومن المحتمل أن تجد) بيانات تؤكد تحيزك. وهذا يسبب تأثير الهالة إذا كنت تقوم بالتوظيف لوظيفة عالم رياضيات أو مبرمج في شركتك.
الأنماط النمطية: تصبح المعتقدات الشائعة والمستمرة حول مجتمعات معينة أو حتى أشخاص من دولة أو منطقة معينة من العالم قوالب نمطية. عندما تؤمن بهذه القوالب النمطية وتشطب مجموعات كاملة من الأشخاص، فإنك بذلك تضاعف من تحيز تأثير القرن.
الخيط الرفيع من النية: التحيز المعرفي اللاواعي مقابل التحيز المتعمد والاعتداء الجزئي
على الرغم من أن تأثيرات الهالة والقرن ضارة للغاية، إلا أنها تحيزات غير واعية. فالشخص المتحيز لا يعلم بالضرورة أنه كوّن انطباعه الأول السلبي أو الإيجابي بناءً على بيانات غير موثوقة أو شعور أو تجربة لا أساس لها من الصحة.
ويختلف هذا اختلافًا كبيرًا عن التحيز المتعمد مثل العنصرية والتمييز على أساس الجنس والتمييز على أساس السن والتمييز على أساس القدرة وغيرها. عندما يكون هناك تحامل متعمد على فرد أو مجموعة من الأشخاص، يمكن أن يؤدي ذلك إلى اعتداءات جزئية متسقة، والتي تختلف عن النوايا الحميدة (عادةً) للتحيزات اللاواعية.
وبغض النظر عن النية، فإن كلا النوعين من التحيزات ضار للغاية في أماكن عملنا وفي تقدمنا كنوع من البشر.
إذا كان ذلك يبدو معقدًا أو غامضًا بعض الشيء، فلنلقِ نظرة على بعض الأمثلة.
تأثير الهالو والقرن في مكان العمل: أمثلة من الحياة الواقعية
يؤثر تأثير الهالة والقرن على مواقف مختلفة طوال دورة حياة العمل. عادةً ما يكون التوظيف أحد أول الأماكن التي يمكنك اكتشافه فيها.
تمييز الشعر
أصدرت أكثر من 20 ولاية في الولايات المتحدة قوانين تحظر التمييز القائم على الشعر.
وبقدر ما قد يكون من الصعب هضم ذلك، فقد كانت هناك حالات موثقة عن تأثير القرن الذي يسبب التحيز ضد الأشخاص ذوي أنسجة وتسريحات شعر معينة، مثل الضفائر أو اللفائف، التي ترتديها النساء الأمريكيات من أصل أفريقي تقليدي.
في الواقع، "66% من النساء السوداوات يغيرن شعرهن من أجل مقابلة عمل"، كما وجد دراسة حديثة ! من المثير للقلق التفكير في أن المرشحين المؤهلين ربما تم إبعادهم عن الجولة التالية من التوظيف بسبب الآثار السلبية المتصورة لتسريحة شعر معينة.
التحيز ضد الأمهات الجدد
خبيرة التنوع والمساواة والشمول ميتا ماليك (DEI) تذكر الموقف حيث تم الإعلان عن وظيفتها أثناء غيابها في إجازة أمومة. افترضت المنظمة ببساطة أنها لم تكن عائدة إلى العمل - وهو تأثير قرن آخر.
لقد كُتب الكثير عن التحيزات التي تواجهها الأمهات، مثل رفضهن للترقيات أو عدم عرض فرص السفر عليهن لمجرد أن أحدهم افترض أنهن لن يكن متاحات.
التحيز بين الأجيال
هل سبق لك أن كنت في مؤسسة فوضت وسائل التواصل الاجتماعي لأصغر شخص في فريق التسويق؟ حسنًا، هذا هو تأثير الهالة في العمل. التحيز هنا هو افتراض أن الموظف بحكم كونه شاباً أو ينتمي إلى الجيل Z، يجب أن يكون جيداً في وسائل التواصل الاجتماعي.
ملاءمة الثقافة
في أماكن العمل الحديثة, التوظيف من أجل الملاءمة الثقافية هو أمر مهم. ترغب المؤسسات في توظيف الأشخاص الذين يمكنهم أن يزدهروا ويزدهروا في ثقافة راسخة، مع وجود تقارب صارم مع بعض الخصائص الثمينة. قد تكون هذه الخصائص هي الانفتاح، والشفافية، والطموح، والأداء العالي، وخفة الحركة، وما إلى ذلك.
ولسوء الحظ، قد تؤدي فكرة "الملاءمة" هذه إلى توظيف الشركات لنفس النوع من الأشخاص. وقد يؤدي ذلك إلى نقص التنوع الذي يعيق الابتكار والنمو.
على سبيل المثال، أثناء البحث عن ملاءمة الثقافة، قد تكون الصفات الجيدة المتصورة للمرشح هي أن يكون المرشح حاصل على تعليم من جامعة آيفي ليج، أو شاب أعزب، أو ذكر من خلفيات معينة، أو مرشحين عمل معهم مديرو التوظيف في الماضي.
يمكن أن يؤدي التوظيف من أجل الملاءمة الثقافية، إذا تم بدون تفكير إلى تفاقم تأثير الهالة والقرون. في حين أن الملاءمة الثقافية الصحيحة أمر بالغ الأهمية لكي تعمل المنظمة كوحدة متماسكة، إلا أنها قد تصبح أيضًا أرضًا خصبة للتحيزات اللاواعية.
ولفهم الآثار العملية المترتبة على ذلك، اقرأ عن بعض أمثلة على التحيز اللاواعي في نظام التوظيف أو كيفية تجنب التحيز على أساس القرب في مكان العمل .
الآثار المترتبة على تأثير الهالة والقرن في التوظيف
في سياق التوظيف، يكون لتأثير الهالة وتأثير القرن تأثير كبير. فهما يلعبان دورًا رئيسيًا في التفاعلات والقرارات التي يتخذها مقدم الطلب والموظف ومدير التوظيف والمنظمة والمجتمع ككل. وفيما يلي بعض الآثار المترتبة على ذلك:
- اتخاذ قرارات التوظيف الخاطئة بناءً على التحيز بدلاً من التقييم الشامل والعملي
- إدامة بيئة من عدم الشمولية والتحيز
- بناء علامة تجارية لصاحب العمل معروفة بأنها متحيزة وغير منصفة
- أن يُنظر إليها على أنها تمييزية
- خلق مخاطر قانونية ومخاطر الامتثال
- عدم القدرة على جذب أفضل المواهب
بالنظر إلى ثقل هذه الآثار السلبية، تحتاج المؤسسات إلى اتخاذ تدابير قوية لمواجهتها. لنرى كيف يتم ذلك.
مواجهة تأثير الهالة والبوق
إذا اتخذ شخص ما قرارًا ما متأثرًا بتأثير الهالة والقرن، فلا يمكنه أن يعرف على وجه اليقين لأن هذه سلوكيات لا واعية. يمكن لصفة سلبية واحدة (سلبية فقط بسبب التصور المنحرف للشخص)، مثل وجود وشم، أو ارتداء الشعر على شكل ضفائر، أو الانتماء إلى مجموعة عرقية معينة، وما إلى ذلك، أن تغير مسار حياة شخص ما، سواء كان ذلك من خلال الفشل في مقابلة عمل أو عدم الحصول على قرض مصرفي.
بالنسبة لمديري التوظيف، يمثل هذا الأمر أحد أكبر تحديات الموارد البشرية اليوم
ولذلك، فإن مواجهة تأثير الهالة والقرن في التوظيف والثقافات التنظيمية يحتاج إلى تدخلات وعمليات استراتيجية وعمليات و نظام قوي لإدارة الموارد البشرية مثل ClickUp . إليك كيفية استخدام ClickUp للتغلب على تأثير الهالة والقرن.
1. تصميم عملية توظيف مدروسة
مواجهة التحيز اللاواعي من خلال تحديد السلوكيات الإيجابية بوضوح. يجب أن يتطلع مديرو التوظيف إلى استخدام برنامج إدارة المواهب لتصميم عملية التوظيف الخاصة بهم، مع وضع إمكانيات تأثير الهالة والقرن في الاعتبار. إذا لم تكن متأكداً من أين تبدأ، ففكر في أي من قوالب الموارد البشرية المجانية متاحة على الإنترنت.
جرّب قالب التوظيف والتوظيف ClickUp التوظيف والتعيين للحصول على مجموعة أدوات شاملة وقابلة للتخصيص وسهلة الاستخدام لعملية البحث عن المواهب لديك. قم بتبسيط معالجة نماذج الطلبات للتخلص من التحيزات المحتملة مقدمًا.
قالب ClickUp للتوظيف والتوظيف
2. إخفاء هوية التطبيقات
قبل أن تقوم بتقييم الطلبات، قم بإزالة أي معلومات قد تؤدي إلى تأثير الهالة أو تأثير القرن، مثل الاسم والعمر والجنس والصورة الفوتوغرافية وما إلى ذلك. يمكن أن يؤدي ذلك إلى تقليل التحيزات وزيادة الموضوعية في التوظيف.
على سبيل المثال، أدى إخفاء هوية المتقدمين للحصول على وقت بحثي على تلسكوب هابل الفضائي إلى تفوق النساء على الرجال .
يساعد إخفاء هوية المتقدمين على اتخاذ قرارات موضوعية وعملية توظيف أكثر إنصافًا. قم بأتمتة وتبسيط أجزاء من هذا الأمر باستخدام قالب مصفوفة اختيار التوظيف ClickUp .
باستخدام هذا القالب الملائم للمبتدئين، يمكنك التركيز على مهارات ومؤهلات كل متقدم وإخفاء الخصائص التي قد تسبب التحيز في المراجع.
قالب مصفوفة اختيار التوظيف الخاص بـ ClickUp
3. إنشاء نموذج تقييم متسق للتقييم
قم بتطوير عملية مقابلة موحدة مع قاعدة تقييم واضحة لتقييم المرشحين بشكل موحد. يمكن أن يساعد تقييم المهارات الأساسية والشخصية للمرشح في ضمان عدم تأثير التحيزات الشخصية والانطباعات الأولى على لجنة التوظيف.
تحديد المعايير: ضع قائمة بالكفاءات المطلوبة مثل مهارات حل المشكلات والمعرفة التقنية والتواصل وما إلى ذلك. تأكد من أن الشخص الذي يجري المقابلة يعرف ما يعنيه ذلك وكيفية قياسه. عندما يتعلق الأمر بالمهارات السلوكية على وجه الخصوص، حدد بوضوح ما هي الصفات الإيجابية.
كن نوعياً: افسح مجالاً للشخص الذي يجري المقابلة لشرح تقييمه بالإضافة إلى تقديم الملاحظات. اطرح أسئلة مثل: "لماذا قمت بتقييمك هكذا؟" لجعل الشخص الذي يجري المقابلة يأخذ بعين الاعتبار إمكانية وجود تحيزات في انطباعه الإيجابي أو السلبي.
إشراك العديد من المحاورين: اطلب من فريق من الأشخاص الذين يجرون المقابلة تقييم المرشح لمواجهة تحيزات بعضهم البعض. وهذا يعني أيضًا أن كل من يجري المقابلة لديه الوقت والمساحة لتجاوز الانطباعات الأولية. من خلال إجراء محادثات مع عدة أشخاص، يمكن للمرشح إظهار الأبعاد المختلفة لمهاراته وقدراته.
استخدام أدوات التوظيف لتوحيد تقييمات القائمين بإجراء المقابلات. جرّب نموذج ClickUp لتوظيف المرشحين لعملية تقييم مبسطة ومرئية. في هذا القالب، قم بإنشاء مقاييس التقييم القابلة للتخصيص، ولوحات التتبع، والجداول التفاعلية، والمزيد.
قالب ClickUp لتوظيف المرشحين
4. توفير التدريب على التحيز المعرفي
تذكر أن تأثيرات الهالة والقرن هي تحيزات لا واعية. فالأشخاص المتحيزون ليسوا سيئين في الأساس، بل هم معيبون فقط (مثل معظمنا). يمكن أن يساعدهم التدريب والدعم المناسبين على تحديد تحيزاتهم وسماتهم السلبية.
توفير التدريب لمدراء التوظيف. تثقيفهم حول التحيزات المعرفية وتأثيرها على قرارات التوظيف. معالجة حالات التحيز المحتملة بشكل علني. على سبيل المثال، يمكنك تنظيم دورات يقدمها خبراء مؤهلون حول معالجة التحيز وخلق الوعي حول التحيزات الصغيرة ومواجهة التمييز في مكان العمل، حتى لو كان ذلك دون وعي، وما إلى ذلك.
يلعب مدير التوظيف دوراً هاماً في قرارات التوظيف. إن تدريبهم على تحديد التحيزات وتجنبها سيكون له تأثير هائل في جميع أنحاء المؤسسة.
5. الاعتماد على البيانات
في كل مرحلة من مراحل العملية، اجمع البيانات حول التوظيف لديك. راقب هذه البيانات بحثًا عن أنماط التحيز. خاصةً عندما يكون لدى مدير التوظيف رأي سلبي قوي تجاه أحد المرشحين لا يمكن تفسيره على الفور، قم بالبحث بشكل أعمق وجمع المزيد من البيانات.
استخدم هذه البيانات لتحسين العمليات أو توسيع نطاق التدريب. ضع في اعتبارك بعض أمثلة على ملاحظات الموظفين لفهم حالة التحيز اللاواعي داخل مؤسستك.
يمكنك أيضًا استكشاف استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف . استخدم أدوات الذكاء الاصطناعي لتحديد مصادر المرشحين، وفحص السير الذاتية، وجدولة المقابلات دون عبء التحيزات المعرفية.
6. الانتقال من التوظيف إلى الاستبقاء
يؤثر تأثير القرن والهالة على الاحتفاظ بالموظفين بقدر تأثير التوظيف. وقد تكون التحيزات اللاواعية مسؤولة عن منع الموظفين المستحقين من الحصول على الترقيات. وقد تؤدي أيضًا إلى عدم اختيار مديري المشاريع لأشخاص للعمل في المشاريع التي ربما يكونون قد برعوا فيها. وقد يقرر هؤلاء الأفراد الموهوبون بعد ذلك البحث عن فرص أفضل في أماكن أخرى.
مواجهة تأثير الهالة في مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم من خلال:
- تقييمات الأداء الموضوعية: إنشاء نماذج وأطر عمل غير متحيزة لتقييم الأداء
- تعزيز المهارات: منح الجميع فرصاً متكافئة لتحسين مهاراتهم والاستعداد للمستقبل
- ثقافة شاملة للجميع: بناء ثقافة تقلل بفعالية من التحيزات وتعزز الشمولية وتشجع علىبيئة عمل إيجابية
- إعطاء الأولوية للصحة النفسية: التركيز على خلق مساحة تكون فيها المحادثات حول الصحة النفسية مرحب بها ومفتوحة وبناءة
توظيف أفضل، توظيف أذكى مع ClickUp خمسة بالمائة من المقابلات يتخذون قرارهم بشأن المرشح خلال الدقيقة الأولى، و25% منهم خلال الدقائق الخمس الأولى، وحوالي 60% خلال أول 15 دقيقة. في التوظيف، يكون للانطباعات الأولى تأثير غير متناسب. من الصعب تغيير الانطباع الأول السلبي، حتى لو كان ناتجاً عن تحيز القائم بإجراء المقابلة، في وقت لاحق.
إن مواجهة مثل هذه التحيزات وخلق عملية توظيف عادلة هي مسؤولية جماعية تقع على عاتق فريق الموارد البشرية ومديري التوظيف والقيادة. ومع ذلك، يجب أن نعترف بأن تحديد تأثير الهالة أو القرن ليس بالأمر السهل.
فهذه سلوكيات غير واعية وغير معروفة للشخص المتحيز. وقد تكون معالجة مثل هذه التحيزات علناً أمراً محرجاً وغير مريح لجميع الأطراف المعنية. وأفضل طريقة لمعالجة هذا الأمر هو إنشاء أنظمة هائلة مصممة لمنع اتخاذ القرارات المتحيزة.
أحد الأنظمة الأساسية التي يمكنك الاستفادة منها هو نظام ClickUp، الذي يتميز بإمكانيات إدارة المشاريع من البداية إلى النهاية، وقوالب ونماذج ولوحات معلومات و أدوات الذكاء الاصطناعي للموارد البشرية لديك كل ما تحتاجه لإنشاء عملية توظيف عادلة ومنصفة.
تخلص من تأثير الهالة والقرن في مؤسستك. جرّب ClickUp مجانًا اليوم .