في أوائل السبعينيات، قدمت شركة ماكنزي آند كومباني إطار عمل شبكة الصناديق التسعة لمساعدة قادة الأعمال على تحديد أولويات الاستثمارات داخل محفظة الشركة.

وما كان في السابق أداة استراتيجية للاستثمارات تطور الآن ليصبح أداة مستخدمة على نطاق واسع في مجال الموارد البشرية لقياس وتقييم أداء الموظفين وإمكاناتهم داخل المؤسسة.

تقسم الشبكة المكونة من 9 مربعات الموظفين إلى تسع مجموعات بناءً على الأداء الحالي والإمكانات المستقبلية. وهي تقدم لمهنيي الموارد البشرية والمديرين والقيادة صورة شاملة لأداء الموظفين حتى يتمكنوا من إدارة المواهب والتخطيط للتعاقب الوظيفي بشكل أفضل.

في هذا الدليل، سوف نتعمق في هذا الدليل في إنشاء شبكة المربعات التسعة وفوائدها. كما سنستكشف أيضًا كيفية تنفيذ شبكة المربعات التسعة باستخدام النماذج داخل مؤسستك. وأخيراً، سنتطرق إلى طرق أخرى أكثر شمولية لتحقيق أقصى قدر من النتائج لممارسات إدارة المواهب لديك.

لنبدأ بالأساسيات

ما هي الشبكة المكونة من 9 مربعات؟

الشبكة المكونة من 9 مربعات هي أداة لإدارة المواهب تصنف موظفيك بناءً على بعدين: الأداء والإمكانات. وهي عبارة عن شبكة 3 × 3، حيث يمثل كل مربع من المربعات التسعة مجموعة محددة من هذين البعدين.

أحد العناصر الأساسية للشبكة المكونة من 9 مربعات هو الأداء الإدارة. ويتضمن ذلك مراجعات الأداء، ومقاييس الإنجاز، وملاحظات المديرين. من خلال تحليل بيانات الأداء، يمكنك تحديد مدى جودة أداء الموظفين لأدوارهم ومسؤولياتهم.

العامل الآخر هو الإمكانات. وهنا، نتجاوز الأداء الحالي ونقيّم قدرة الموظف على النمو وتولي مسؤوليات إضافية والنمو داخل المؤسسة. لهذا، نأخذ في الاعتبار عوامل مثل المهارات وسرعة التعلم والصفات القيادية والطموح.

على عكس ترتيب المكدس لأداء الموظف (وهو نهج التقييم الفردي الذي يعتبره الكثيرون مثيرًا للجدل وعفا عليه الزمن)، تقوم الشبكة المكونة من 9 مربعات بتقييم أداء كل موظف وإمكاناته بشكل متماسك.

هيكل الشبكة المكونة من 9 مربعات من حيث الأداء والإمكانات

عادةً ما يتم ترتيب المربعات التسعة في شكل 3×3 مع مزيج من الأداء والإمكانات على مستويات مختلفة.

فيما يلي مثال لمصفوفة شبكة مكونة من 9 مربعات تم تطويرها لوظائف الموارد البشرية. 👇

تمثيل مرئي لشبكة من 9 مربعات

دعنا نقسمها.

في هذه الشبكة، قمنا بتسمية كل مربع وتعيين مزيج من مستويات الأداء والإمكانات التي سيتم قياس أداء الموظفين على أساسها.

هناك ثلاثة مستويات للأداء:

• عالي: يتجاوز التوقعات باستمرار
• متوسط: يلبي التوقعات
• منخفض: لا يرقى إلى مستوى التوقعات

بالنسبة للإمكانات، هناك ثلاثة مستويات أيضاً:

• عالي: يمكن أن يتفوق في الأدوار العليا
• متوسط: إمكانية النمو ضمن الدور الحالي أو النمو التدريجي والمعتدل إلى مناصب أعلى
• منخفضة: إمكانية محدودة للنمو داخل المؤسسة

يساعدنا تصنيف الخانات على تكوين صورة واضحة عن نقاط القوة والضعف واحتياجات التطوير لدى الموظفين. وببساطة، يساعد ذلك مديري المواهب، بما في ذلك مديري المواهب في ClickUp, تطوير فريق عمل عالي الأداء .

هل ترغب في بناء شبكة أداء مماثلة من 9 مربعات ذات أداء مماثل؟ تابع القراءة.

عملية إنشاء شبكة مواهب مكونة من 9 مربعات؟

إذا كنت تتساءل عن كيفية إنشاء شبكة من 9 مربعات لمؤسستك، فإليك التفصيل التفصيلي خطوة بخطوة:

الخطوة 1: حدد مستويات الأداء الخاصة بك

ابدأ بتحديد مستويات أداء واضحة وقابلة للقياس للموظفين.

• الأداء المرتفع: يتجاوز التوقعات باستمرار، ويحقق الأهداف أو يتجاوزها، ويظهر مهارات استثنائية في حل المشكلات، ويساهم في أداء الفريق/المؤسسة
• أداء متوسط أو متوسط: يلبي التوقعات، وينجز مسؤوليات الوظيفة باستمرار، ويظهر مهارات كافية في حل المشاكل، ويساهم في تحقيق أهداف الفريق
• أداء منخفض: لا يلبي التوقعات، ويكافح لتحقيق الأهداف، ويظهر مهارات ضعيفة في حل المشكلات، ويؤثر سلباً على أداء الفريق/المؤسسة

فكر في التعاون مع أصحاب المصلحة الرئيسيين، مثل المديرين والخبراء المتخصصين، لتطوير إطار عمل للأداء يتماشى مع أهداف مؤسستك وغاياتها وثقافتها.

الخطوة 2: تحديد معايير التقييم لتحديد الإمكانيات

الآن، دعنا نفكر في إمكانات النمو المستقبلية. ابحث عن مؤشرات مثل

• المهارات: هل يمتلك الموظف المهارات التقنية والشخصية التي يمكن أن تكون ذات قيمة في الأدوار العليا؟
• سرعة التعلم: ما مدى سرعة الموظف في استيعاب المفاهيم الجديدة والتكيف مع المواقف المتغيرة؟
• الصفات القيادية: هل يظهر الموظف القدرة على تحفيز الآخرين وإلهامهم؟
• الطموح: هل يرغب الموظف في النمو والتطور داخل المؤسسة؟

استخدم هذه المؤشرات لتصنيف الإمكانات إلى مستويات مختلفة: عالية ومتوسطة ومنخفضة

الخطوة 3: اجمع البيانات وتعاون

اجمع البيانات ذات الصلة لملء شبكتك. تعد مراجعات الأداء، وتقييمات المهارات، وملاحظات المديرين كلها مصادر قيمة للمعلومات. نماذج ClickUp مفيدة عند جمع المعلومات والملاحظات المهمة من الأقران. ويمكنك تخصيص النموذج لأي عملية استيفاء واستخدام المنطق الشرطي لتحديثه ديناميكيًا بناءً على الردود التي تتلقاها.

نظرًا لأنه يمكنك جمع الردود تلقائيًا في إدارة علاقات العملاء في ClickUp، استخدم هذا الوقت الذي تم توفيره لتشجيع المناقشات المفتوحة والتعاون مع المديرين الذين يفهمون نقاط قوة أعضاء فريقهم وتطلعاتهم جيدًا. قد يكون هذا أيضًا وقتًا مناسبًا لفهم مستويات الرضا الوظيفي بين موظفيك.

الخطوة 4: قم بتخطيط موظفيك

ابدأ بوصف كل مربع في الشبكة التسعة باستخدام مستويات الأداء التي حددتها (عالية، متوسطة، منخفضة) للمحور الأفقي والمستويات المحتملة (عالية، متوسطة، منخفضة) للمحور الرأسي.

قم بتسمية كل شبكة باسم، مثل "ضعيف الأداء" أو "أفضل المواهب"، لإنشاء إطار عمل واضح لتعيين الموظفين.

ــ ضع الموظفين

على سبيل المثال، دعنا نرى ما تعكسه أوصاف الشبكة في هذه الحالة:

• متدني الأداء: مرشح ذو أداء وإمكانات منخفضة. من المرجح أن يظل راكداً أو يتم استبداله بموظف جديد
• مساهم ثابت: مساهم متوسط الأداء يمكنه الاستفادة من أنشطة التدريب والتطوير
• مساهم متمرس: صاحب أداء ثابت في الدور الحالي لكنه يحتاج إلى التدريب والتوجيه للترقية إلى مناصب أعلى
• الموظف ذو الأداء القوي: موظف يظهر أداءً استثنائيًا وإمكانات استثنائية للنمو والتطور من خلال التدريب والتوجيه المناسبين
• اللاعب الأساسي: مرشح محتمل للتطور المستقبلي، ويمكن أن يحقق القليل من التدريب والتوجيه المعجزات
• الموهبة غير المستغلة: مرشح ذو إمكانات غير مستغلة يمكن أن يستفيد من اختباره بمزيد من الصلاحيات والمسؤوليات
• أفضل المواهب: مرشح استثنائي ومتميز في الأداء ويتمتع بتفكير نقدي قوي ومهارات إدارة الأفراد
• النجم الصاعد: يُظهر إمكانات كبيرة ويؤدي دوره بشكل جيد للغاية ويمكنه الوصول إلى مستوى أعلى مع أهداف التمدد المناسبة
• الموهبة الصاعدة: محترف متمرس يتمتع بمهارات استثنائية في إدارة الأفراد؛ يظهر القدرة على القيام بدور موسع مع بعض التدريب والتوجيه

ضع كل موظف في المربع الذي يعكس مستوى أدائه الحالي وإمكاناته المستقبلية على أفضل وجه بمجرد حصولك على جميع البيانات. ولكن تذكر أن هذه لقطة في الوقت المناسب، وليست تسمية دائمة. تعامل مع تصنيف صندوق كل شخص كنقطة بداية للمناقشات حول النمو والتطور.

الخطوة 5: المعايرة والتنقيح

بمجرد حصولك على شبكة أولية، قم بجدولة اجتماع معايرة مع أصحاب المصلحة الرئيسيين.

ناقشوا وتوصّلوا إلى اتفاق متبادل لتعيين كل موظف. تأكد من أن الجميع على نفس الصفحة فيما يتعلق بالمعايير المستخدمة. ثم قم بإجراء التعديلات المطلوبة على الشبكة.

الخطوة 6: التوثيق والتواصل

بمجرد الانتهاء، شارك الشبكة (مع إخفاء أسماء الموظفين حسب الحاجة) مع المدراء المعنيين. اغتنم الفرصة لتسهيل المناقشات حول خطط التطوير الفردية واستراتيجيات تخطيط التعاقب الوظيفي وبرامج التدريب المستهدفة.

تذكر: الشبكة المكونة من 9 مربعات هي أداة ديناميكية. قم بمراجعتها وتحديثها بانتظام مع تحسن أداء الموظفين وتطور المهارات وتطور الأهداف التنظيمية. وهذا يضمن أن تظل الشبكة وثيقة الصلة بالموضوع وتستمر في إبلاغ ممارسات إدارة المواهب الفعالة والمتمحورة حول الأفراد. تكمن الفكرة في مساعدة زملائك في العمل على تحقيق إمكاناتهم والتحسين المستمر، لذا تعامل مع الشبكة كوثيقة حية.

كيف يؤثر علم النفس الصناعي والتنظيمي على إنشاء شبكة من 9 مربعات

يؤثر علم النفس الصناعي والتنظيمي (I/O) بشكل كبير على إنشاء شبكة فعالة مكونة من 9 مربعات. تساعدك الاستفادة من مبادئها على تحديد أصحاب الأداء العالي في المستقبل واكتشاف الجواهر الخفية في القوى العاملة لديك.

وإليك الطريقة:

تقييم الأداء

يساعد علم نفس الإدخال/الإخراج في تصميم أساليب تقييم الأداء التي تتجاوز "المشاعر الغريزية". فهو يركز على وضع أهداف واضحة وموضوعية لكل دور من الأدوار استخدام أدوات تقييم الأعمال ، بحيث تقوم بتقييم الموظفين على نفس المعايير وممارسة رعاية المواهب وإدارتها بشفافية.

كما يتضمن علم النفس الإداري، الذي يأخذ في الاعتبار مدخلات زملاء العمل والتقارير والمشرفين مما يمنحك صورة شاملة لأداء الموظف.

على سبيل المثال، بالنسبة لوظيفة مدير التسويق، قد يقترح علم نفس الإدخال/الإخراج أهدافًا مثل "زيادة عدد زيارات الموقع الإلكتروني بنسبة 20% دون زيادة حجم الفريق" و"إطلاق حملتين تسويقيتين جديدتين بنجاح في حدود الميزانية" وهذا يضمن أن يكون الجميع على نفس الصفحة حول ما يبدو عليه "الأداء العالي" في هذا الدور المحدد.

اكتشاف الجواهر الخفية

إلى جانب تحليل الأداء الحالي، يساعد علم نفس الإدخال/الإخراج في تحديد السمات التي تشير إلى الإمكانات المستقبلية.

يأخذ في الاعتبار عوامل مثل قدرة الموظف على تعلم أشياء جديدة (سرعة التعلم) أو جاذبيته وتأثيره على الآخرين (الصفات القيادية).

وهذا يساعدك الآن على تحديد الموظفين الذين يلبون التوقعات باستمرار (أصحاب الأداء القوي) ولديهم موهبة استيعاب المفاهيم المعقدة بسرعة وإلهام فرقهم.

باختصار، يساعدك تأثير علم نفس الإدخال/الإخراج على شبكة المربعات التسعة على اكتشاف الموظفين ذوي الإمكانات العالية والاستثمار في تطويرهم لتولي أدوار قيادية في المستقبل.

💡 نصيحة احترافية: للتطوير على المدى الطويل، ضع في اعتبارك دمج الخرائط الوظيفية لموظفيك. يشعر العديد من الأفراد بالضياع أو عدم التأكد من خطواتهم التالية في رحلاتهم المهنية، ويمكن أن تكون الخريطة المهنية أداة قوية لمكافحة هذا الغموض.

قالب Excel لإنشاء شبكة من 9 مربعات

يتوفر برنامج Excel بسهولة على الأجهزة، وبالتالي فهو الخيار الأفضل بين المتخصصين في الموارد البشرية والشركات التي تتطلع إلى إنشاء شبكة من 9 مربعات.

فوائد قالب Excel:

• الكفاءة: يوفر لك قالب Excel الوقت والجهد مقارنةً بالإنشاء اليدوي. يمكن للتخطيطات المحددة مسبقًا مع القوائم المنسدلة والصيغ أتمتة العمليات الحسابية وتنظيم البيانات
• تحليل البيانات: تسمح لك وظائف Excel المدمجة بتحليل مجموعة المواهب الخاصة بك بشكل فعال. ويمكنك فرز البيانات وتصفيتها بناءً على معايير مختلفة، وتحديد الاتجاهات، وحساب المقاييس مثل النسبة المئوية للموظفين في كل مربع
• التعاون: تسهّل قوالب Excel التعاون بين أخصائيي الموارد البشرية والمديرين. يمكنك مشاركة جدول البيانات، مما يسمح للجميع بالوصول إلى البيانات وتحديثها حسب الحاجة قالب Excel لشبكة ديل المكونة من 9 مربعات نهجاً شاملاً لتقييم أداء الموظفين وإمكاناتهم.

فهو يحتوي على تقييمات متقدمة، ومقاييس تقييم مفصّلة، وتجميع النتائج آلياً، والكثير من الإرشادات والنصائح لتخطيط التعاقب الوظيفي بشكل أفضل.

عبر ديل

💭تذكر: حافظ على سرية البيانات من خلال إخفاء أسماء الموظفين عند مشاركة الشبكة مع جمهور أوسع

باستخدام قوالب Excel، يمكنك إنشاء شبكة ديناميكية وغنية بالمعلومات مكونة من 9 مربعات تتيح لك اتخاذ قرارات قائمة على البيانات وتحسين ممارسات إدارة المواهب لديك.

بدلاً من ذلك، يمكنك استخدام برنامج إدارة المهارات لتخزين مهارات الموظف وتطويرها وتتبعها بكفاءة مع مرور الوقت.

كيفية تطبيق شبكة الصناديق التسعة في إدارة المواهب؟

إليك كيفية تطبيق شبكة المربعات التسعة في استراتيجية إدارة المواهب لديك:

التأهيل

من خلال تطبيق الشبكة المكونة من 9 مربعات في عملية التأهيل، يمكنك إنشاء مجموعة مواهب عالية الجودة لمؤسستك. كما أنها تساعد الموظفين الجدد على فهم المعايير التي سيتم تقييمهم على أساسها والخطوات التي يحتاجون إلى اتخاذها للتقدم.

بالإضافة إلى ذلك، تحدد هذه المربعات التسعة نقاط قوة كل مرشح وإمكاناته في وقت مبكر، مما يساعد في برامج التدريب والإرشاد المستهدفة. وعندما يحين وقت تخطيط التعاقب الوظيفي، يكون لدى مؤسستك مجموعة مصممة خصيصًا من المرشحين ذوي الجودة العالية. جنرال إلكتريك استخدمت شركة جنرال إلكتريك (GE) تاريخيًا شبكة المربعات التسعة لتحديد وتطوير الموظفين ذوي الإمكانات العالية، مما يساعد في اتخاذ قرارات تخطيط التعاقب الوظيفي. وتسمح هذه الطريقة لشركة جنرال إلكتريك بالحفاظ على خط أنابيب من المواهب الجاهزة لتولي الأدوار الحرجة داخل المؤسسة.

الإرشاد

استخدم الشبكة المكونة من 9 مربعات لمطابقة الموظفين ذوي الأداء العالي (الذين يتمتعون بصفات قيادية قوية) مع أولئك الذين يمتلكون إمكانات عالية. يمكن أن يساعد القيام بذلك في إنشاء علاقة مفيدة ومجزية بشكل متبادل بين الموظفين.

على سبيل المثال، قد تستخدم شركة استشارية عالمية شبكة المربعات التسعة لإطلاق برنامج يربط بين الشركاء ذوي الخبرة (ذوي الأداء العالي والقيادة القوية) مع الشركاء ذوي الإمكانات العالية. وسيساعد هذا البرنامج في رعاية قادة المستقبل وتعزيز المجتمع ونقل المعرفة داخل المؤسسة.

تطوير القيادة

يساعد نهج الشبكة المكونة من 9 مربعات في تحديد قادة المستقبل. يُظهر الموظفون في المربع العلوي الأيمن (الأداء العالي والإمكانات العالية) الإمكانات والقدرة على تولي أدوار قيادية.

ويمكنك إعدادهم لتولي مناصب قيادية في المستقبل من خلال الاستثمار في تطويرهم من خلال برامج التدريب على القيادة والتعرض الاستراتيجي للإدارة العليا.

على سبيل المثال، يمكنك الاستفادة من الشبكة المكونة من 9 مربعات لتحديد مدير إنتاج يتمتع بسجل حافل بتجاوز الأهداف (أداء عالٍ) وميل طبيعي لتعلم مهارات جديدة (إمكانات عالية). قم بإلحاقهم في برنامج تطوير القيادة وزودهم بالمهارات اللازمة للانتقال إلى منصب إداري رفيع المستوى خلال السنوات القليلة القادمة.

الاحتفاظ بالموظفين

تلعب الشبكة المكونة من 9 مربعات دورًا حاسمًا في الاحتفاظ بالموظفين. فمن خلال تحديد أصحاب الأداء العالي عبر الشبكة، يمكنك تصميم استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين لتلبية احتياجاتهم وتطلعاتهم.

قد يتضمن ذلك توفير فرص للتقدم الوظيفي، أو تقديم حزم تعويضات تنافسية، أو إنشاء تقدير وتقدير. برايس ووتر هاوس كوبرز (PwC) تستخدم شبكة مواهب مكونة من 9 مربعات لإدارة المواهب. واستنادًا إلى كيفية تمييز الموظفين في مصفوفة المواهب، تضع برايس ووترهاوس كوبرز استراتيجيات بحيث يتم التعامل مع الموظفين في كل مجموعة بطريقة معينة.

كيف يتم تطبيق شبكة الصناديق التسعة في المؤسسة؟

إليك خارطة طريق لضمان سلاسة تبني هذا النموذج وتطبيقه في شركتك:

1. التواصل

• تحلى بالشفافية: اشرح بوضوح الغرض من شبكة المربعات التسعة وفوائدها لفريق الموارد البشرية والمدراء والموظفين. قم بتأطيرها كأداة للتطوير وليس للتقييم، وخلق شعور إيجابي وتعاوني تجاهها
• افتح قنوات التواصل: شجع المدراء والموظفين على طرح الأسئلة والاستفسارات. قم بمعالجتها بشفافية واستخدم هذه الملاحظات لتحسين نهج التنفيذ الخاص بك

2. التطوير التعاوني

• قم بإشراك أصحاب المصلحة الرئيسيين: اجمع مدخلات من أخصائيي الموارد البشرية والمديرين وحتى ممثلي الموظفين. ويضمن ذلك توافق الشبكة مع احتياجات مؤسستك وأهداف إدارة المواهب لديك
• تحديد معايير واضحة: وضع تعريفات واضحة وقابلة للقياس لكل من مستويات الأداء (عالية، متوسطة، منخفضة) والمؤشرات المحتملة (سرعة التعلم، الصفات القيادية، إلخ). يعد الاتساق أمرًا بالغ الأهمية لتحديد المواضع بدقة داخل الشبكة

3. النهج التنازلي

• تدريب المدراء وتمكينهم: تزويدهم بفهم شامل لشبكة المربعات التسعة وتطبيقها. تدريبهم على استخدام الشبكة في مناقشات الأداء وتخطيط التطوير وتحديد المواهب
• موافقة الإدارة أمر بالغ الأهمية: يجب على المدراء التنفيذيين على مستوى الرؤساء التنفيذيين دعم استخدام شبكة المربعات التسعة ودمجها في ممارساتهم الإدارية. فمشاركتهم ودعمهم الفعال يمهدان الطريق لنجاح التنفيذ

4. التكنولوجيا كحليف

بينما تُعد قوالب Excel نقطة انطلاق جيدة، فكر في استخدام أداة لإدارة الأداء والموارد البشرية مثل ClickUp لرفع مستوى تجربة الشبكة المكونة من 9 مربعات.

ClickUp هو أداة قوية برنامج إدارة المواهب يساعدك على تنفيذ شبكة 9 مربعات بفعالية.

• حالات قابلة للتخصيص: تحديد حالات مخصصة داخلقائمة ClickUp تعكس مستويات أدائك (عالية، متوسطة، منخفضة) والفئات المحتملة (عالية، متوسطة، منخفضة)
• التبعيات والمهام الفرعية: استخدم خاصية التبعية في ClickUp لربط خطط التطوير الفردية (المهام الفرعية) بملفات تعريف الموظفين ضمن شبكة المربعات التسعة (المهام الرئيسية). وهذا يسهل إنشاء خرائط طريق للتطوير المستهدف بناءً على موضع كل موظف على الشبكة
• لوحات المعلومات والتقارير:لوحات المعلومات الخاصة بـ ClickUp تسمح لك بتصور بيانات مجموعة المواهب الخاصة بك بشكل فعال. فهي تسمح لك باكتساب رؤى حول توزيع الموظفين عبر الشبكة، وتحديد الاتجاهات، وتتبع التقدم المحرز بمرور الوقت.

فوائد وقيود استخدام الشبكة المكونة من 9 مربعات

تُعد الشبكة المكونة من 9 مربعات أداة قوية لإدارة المواهب، ولكن مثل أي أداة، فإن لها نقاط قوة ونقاط ضعف. فيما يلي نظرة فاحصة على الفوائد التي تقدمها و القيود التي يجب مراعاتها:

فوائد شبكة المربعات التسعة

• تعزيز التحفيز: من خلال تحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية والاعتراف بهم، يمكنك تعزيز فرص التطوير والمسارات الوظيفية، مما يحفزهم على المساهمة بشكل أكثر فعالية
• التدريب والتطوير الموجهين: تتيح لك الشبكة تشغيل برامج تدريب وفرص تطوير مصممة خصيصاً لسد الفجوات في المهارات وإطلاق العنان لإمكاناتك الكاملة
• التوظيف الاستراتيجي وتخطيط التعاقب الوظيفي: تساعدك الشبكة المكونة من 9 مربعات على تحديد فجوات المواهب داخل مؤسستك. وهي تدعم تخطيط التعاقب الوظيفي من خلال توجيه جهودك في التوظيف نحو جذب المرشحين ذوي المهارات والإمكانات المحددة التي تفتقر إليها مؤسستك

قيود الشبكة المكونة من 9 مربعات (وكيفية التغلب عليها)

• الموضوعية: يمكن أن يؤدي اعتماد الشبكة المكونة من 9 مربعات على التقييمات الإدارية الذاتية إلى عدم الاتساق في تعيين الموظفين. يمكن أن تؤدي التحيزات الشخصية ومعايير الأداء المختلفة والتصورات المختلفة للإمكانات إلى تحريف النتائج
  🎯 الحل: تطبيق نظام تقييم 360 درجة لجمع وجهات نظر متعددة حول أداء الموظف وإمكاناته. إدخال مقاييس أداء موحدة ومعايير تقييم الإمكانات المستندة إلى البيانات. إجراء جلسات معايرة ومراجعة منتظمة للمواهب بين المدراء لمواءمة التصورات والحد من التحيز.
• الإفراط في التبسيط: لا يعكس الهيكل المبسط للشبكة المكونة من 9 مربعات التعقيد الكامل لملفات تعريف الموظفين. فهي تتجاهل نقاط القوة والضعف والتطلعات المهنية الفريدة. يمكن أن يؤدي الاعتماد المفرط على الشبكة إلى التركيز الضيق على إدارة المواهب
  🎯الحل: اجمع بين الشبكة المكونة من 9 مربعات وأدوات تقييم المواهب الأخرى، مثل تقييمات الشخصية ومصفوفات المهارات واستطلاعات التطلعات المهنية، لإنشاء ملف تعريف شامل للموظف. النظر في استخدام أطر الكفاءة لتحديد المهارات والسلوكيات المحددة المطلوبة للنجاح.
• التركيز على التنسيب وليس التطوير: قد تصبح الشبكة المكونة من 9 مربعات أداة ثابتة تركز على التنسيب داخل مربع معين على حساب النمو. يمكن أن يؤدي ذلك إلى إعاقة تطور الموظفين والحد من المرونة التنظيمية
  🎯الحل: استخدمها كنقطة انطلاق لوضع خطط تطوير فردية. دمج الشبكة المكونة من 9 مربعات في إطار عمل أوسع لتطوير المواهب والتأكيد على دورها في توجيه المسارات الوظيفية بدلاً من مجرد تصنيف الموظفين.

## استكشاف بدائل للشبكة المكونة من 9 مربعات

تقدم شبكة المربعات التسعة إطار عمل قيّم لتقييم أداء الموظفين، ولكنها ليست الخيار الوحيد لتقييم أداء الموظفين. إليك مقارنة مع بعض البدائل:

أنظمة إدارة الأداء (PMS)

توفر هذه الأنظمة نهجًا منظمًا لخطة تحسين الأداء، حيث تتضمن تحديد الأهداف وآليات التغذية الراجعة وخطط التطوير. يوفر نظام إدارة الأداء (PMS) تفاصيل أكثر من الشبكة المكونة من 9 مربعات ولكن له أيضًا منحنى تعليمي حاد في إدارته.

المصفوفات القائمة على المهارات

تركز هذه المصفوفات على تحديد المهارات والكفاءات المحددة المطلوبة للأدوار التنظيمية. يمكن أن تكون ذات قيمة ل بناء استراتيجيات تطوير المواهب وتخطيط القوى العاملة

نماذج تخطيط التعاقب الوظيفي

تحدد هذه النماذج الموظفين ذوي الإمكانات العالية لشغل المناصب القيادية العليا في المستقبل. بينما يمكن أن تساهم الشبكة المكونة من 9 مربعات في تخطيط التعاقب الوظيفي، قد تتعمق النماذج المخصصة في تقييم الصفات القيادية واحتياجات التطوير.

الموارد البشرية في ####ClickUp's الموارد البشرية الموارد البشرية في ClickUp توفر عروض إدارة الأداء القوية وبرامج الموارد البشرية التي تساعدك على نشر نهج جديد وفعال وشامل لإدارة المواهب.

استخدم طريقة عرض الجدول في الموارد البشرية في ClickUp لعرض مهامك بتنسيق جدول

فيما يلي بعض الميزات التي يحبها محترفو الموارد البشرية

تحديد الأهداف وتتبعها أهداف ClickUp تساعدك على تتبع دورات العدو السريع، و OKRs، وبطاقات الأداء الأسبوعية للموظفين، والمزيد لقياس أداء الموظفين بمرور الوقت.

على الرغم من أن الطرف الثالث تطبيقات تتبع الأهداف يساعدك أيضًا على تحديد أهداف SMART لموظفيك، وتتيح لك واجهة ClickUp الشاملة وإمكانيات إعداد التقارير إمكانية التواصل الواضح والمراقبة السهلة للأهداف الفردية والجماعية.

التوظيف والإعداد

استخدام ClickUp للتوظيف والتعيين العمليات. تتبّع جميع طلبات التوظيف الواردة ومركزيتها بسهولة. تقييم المرشحين عبر بطاقات التقييم أو معايير التقييم المخصصة.

تبسيط عمليات جدولة المقابلات وعمليات التأهيل عبر انقر فوق مخططات جانت و عرض تقويم ClickUp .

اقرأ المزيد: تعرف على كيفية قيام شركة Pigment بزيادة كفاءة الإعداد من خلال 88% مع ClickUp مع تقليل وقت الدورة الزمنية وتحسين التعاون

التطوير المهني

يعمل ClickUp على تسهيل التطوير المهني من خلال السماح لك بتعيين المواد التدريبية وتتبع التقدم المحرز في التعلم وإدارة خطط التطوير لفريقك داخل المنصة.

ملاحظات من 360 درجة

قم بتسهيل ثقافة التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة باستخدام ClickUp. اجمع مدخلات شاملة من الأقران والمديرين وحتى التقارير المباشرة لتزويد الموظفين بصورة شاملة لنقاط قوتهم ومجالات التحسين.

فيما يلي بعض من قوالب مراجعة الأداء التي ستساعدك على جمع الملاحظات بشكل أفضل:

قالب مراجعة الأداء الخاص بـ ####ClickUp's Performance Review Template

تحميل هذا القالب

تم تصميم قالب مراجعة الأداء من ClickUp لمساعدتك في تقييم أداء الموظفين وإدارة المراجعات.

قالب مراجعة الأداء الخاص ب ClickUp يوفر ميزات مثل الحالات المخصصة لتتبع تقدم المراجعة، والحقول المخصصة للتنظيم، وطرق العرض القابلة للتخصيص لإدارة المراجعة بكفاءة.

تضمن أدوات إدارة المشروع مثل ردود الفعل على التعليقات والأتمتة تجربة سلسة وفعالة لجميع المعنيين. كما أنها تضمن متابعة ما بعد المراجعة مع المهام المتكررة.

يُمكِّن هذا القالب أخصائيي الموارد البشرية من الحفاظ على مراجعات أداء متسقة وعادلة وهو بديل رائع لـ برنامج مراجعة الأداء أدوات في السوق.

قالب مراجعات الأداء الخاص بـ ####ClickUp's Performance Reviews قالب

تحميل هذا القالب

يساعدك قالب مراجعات الأداء من ClickUp على تحديد أهداف واضحة وتتبع التقدم المحرز في مكان واحد

قالب مراجعات الأداء الخاص بـ ClickUp يحتوي على أقسام يمكنك تخصيصها بحيث تتماشى مع الاحتياجات الخاصة بمؤسستك. على سبيل المثال، يمكنك إضافة أقسام لمهارات أو كفاءات أو مشاريع محددة ذات صلة بمجال عملك.

قالب مراجعات الأداء من ClickUp جاهز للاستخدام، مما يسمح لك بالبدء على الفور بعملية تنفيذ سلسة وسهلة. بالإضافة إلى ذلك، فهو غني بالميزات ومليء بالعناصر الأساسية لإجراء تقييمات أداء شاملة وفعالة.

يتيح لك القالب التبديل بين طرق العرض بتنسيق اللوحة والقائمة لتناسب تفضيلاتك. يأتي مع حالات محددة مسبقًا - مفتوحة ومكتملة - لتبسيط تتبع المهام.

بالإضافة إلى ذلك، يتميز القالب بحقول مخصصة مثل الربع، والقسم، والتقدم، والمدير، والطالب، وفئة الطلب، والمنطقة، مما يوفر إطار عمل شامل لمراجعات الأداء المفصلة والمنظمة.

قالب مراجعة الأداء ربع السنوي الخاص بـ ####ClickUp's ربع السنوي

تحميل هذا القالب

تم تصميم قالب مراجعة الأداء ربع السنوي من ClickUp لمساعدتك في تتبع مراجعات الأداء لفريقك.

قالب مراجعة الأداء ربع السنوي الخاص ب ClickUp يعمل على تبسيط عملية المراجعة، مما يتيح لك تتبع الأهداف وتقديم ملاحظات منظمة ومراقبة التقدم المحرز باستخدام بيانات في الوقت الفعلي.

يمكن للمديرين تقديم ملاحظات بناءة بطريقة منظمة مدعومة ببيانات في الوقت الفعلي تسهل التعلم المستمر للجميع. يجهز هذا النموذج فريقك لتحقيق النجاح - بدءاً من وضع توقعات واضحة إلى مراقبة مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs).

هذا نموذج رائع لمساعدتك في إعداد أهداف للتقييم من خلال مراجعات الأداء .

فوائد استخدام ClickUp لإدارة المواهب

• محور مركزي: إدارة جميع أنشطة إدارة المواهب الخاصة بك داخل منصة واحدة، مما يؤدي إلى التخلص من صوامع البيانات وتبسيط سير العمل
• قرارات محسّنة قائمة على البيانات: توفر أدوات إعداد التقارير والتحليلات في ClickUp رؤى قيّمة حول مجموعة المواهب لديك، مما يتيح لك اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن القوى العاملة لديك
• تحسين التعاون: يعزز ClickUp التعاون بين أخصائيي الموارد البشرية والمديرين والموظفين، مما يضمن أن الجميع على نفس الصفحة فيما يتعلق بأهداف إدارة المواهب

بفضل مجموعة الميزات الشاملة التي يوفرها ClickUp، يمكنك تجاوز القيود التي تفرضها شبكة المربعات التسعة وإنشاء استراتيجية ديناميكية وشاملة لإدارة المواهب في مؤسستك.

يُمكِّنك ClickUp أيضًا من جذب وتطوير و الاحتفاظ بأفضل المواهب وبناء قوة عاملة قوية لتحقيق النجاح على المدى الطويل.

إطلاق العنان للإمكانات وقيادة الأداء باستخدام ClickUp

توفر الشبكة المكونة من 9 مربعات نقطة انطلاق قيّمة لإدارة المواهب، ولكنها مجرد جزء واحد من اللغز. من خلال فهم مزاياها وقيودها وبدائلها، يمكنك الاستفادة منها بفعالية ضمن استراتيجية إدارة المواهب الأوسع نطاقاً.

يمكن أن يُحدث ClickUp، بميزاته القوية وواجهته البديهية، ثورة في ممارسات إدارة المواهب لديك.

من وضع أهداف SMART وتتبع التقدم المحرز في الأداء إلى تسهيل التغذية الراجعة الهادفة وإدارة خطط التطوير، يمكّنك ClickUp من تحقيق أقصى استفادة من جهود إدارة المواهب لديك.

هل أنت مستعد لإطلاق العنان لإمكانات موظفيك الكاملة؟ اشترك للحصول على حسابك المجاني اليوم